5 olulist tähelepanekut, mida meeskonnakoolitust korraldades kindlasti silmas pidada

Ideaalses maailmas ei vaja juht ei meeskonnakoolitajaid ega motivatsioonikoolitajaid, sest inimeste otsese juhina peaks tema olema see, kes nii inimeste vahelise koostöö kui ka nende sisemise motiveerituse tagab.

Kahjuks ei ela me ideaalses maailmas, mistõttu vajavad juhid siiski meeskonnakoolitajaid, kes aeg-ajalt kõrvaltvaatajana meeskonnale pilgu peale heidaks ja ettepanekuid teeks, kuidas meeskondade tööd efektiivsemaks muuta ning töötajate sisemist motivatsiooni suurendada.

Et selline koolitus aga päriselt õnnestuks, tasub silmas pidada minimaalselt neid 5 punkti.

1) Jäta meeskonnad samaks, mis kontoris

Paljudel juhtidel ja meeskonnakoolitajatel on kiusatus inimesed koolitusel nn segamini ajada, et nad üksteist paremini tundma õpiksid lootuses siis kontoris neid paremini omavahel tööle saada. Kahjuks on sellel sageli aga vastupidine efekt.

Nimelt oleme kõik erinevates elusituatsioonides erinevates rollides. Töö juures oleme kolleegid, juhi jaoks oleme alluvad, kodus oleme naise või mehe jaoks abikaasad, laste jaoks isad-emad jne. Meeskonnakoolitust organiseerides on väga oluline säilitada nn metsa seiklema minnes inimestel samad rollid, mis neil töö juureski on. Vastasel juhul juhtub, et inimesed lähevad kolleegi rollist vaba-aja sõbra rolli, kus tehakse omavahel nalja ja „mängukoostööd“, aga kontorisse naastes kõik vanaviisi jätkub.

Selle põhjuseks ongi alateadlik rollide muutus – segades inimesed omavahel ära ja komplekteerides juhuslikud meeskonnad jääb töötajatele mulje, et tegelikult tehakse nalja (sest tööl ju nende inimestega sellisel viisil koostööd tegema ei pea). Jah, teiste inimestega saadakse küll paremini tuttavaks, tehakse koos nalju ja lahendatakse ühiseid ülesandeid, aga seda kõike nn töövälisel režiimil. Kontorisse naastes naasevad ka töötajad aga oma tavapärastesse töö-rollidesse, kus ei ole ühist koostööd harjutatud, mistõttu ei osata siin koostööd ka teha.

Soovitus: Sõltumata meeskonnakoolituse täpsest formaadist jäta võimalusel meeskonnad koolitusel samaks, mis kontoris. Vajadusel liida meeskondi, aga ära aja neid päriselt segi. Sellega tagad, et inimesed õpivad metsas just neid inimesi paremini tundma, kellega nad ka päriselt igapäevaselt koos töötavad.

2) Ära pane meeskondi omavahel konkureerima

Teine oluline aspekt efektiivse meeskonnakoolituse planeerimisel on ühise päevaeesmärgi püstitamine, mille saavutamine on võimalik ainult meeskondade omavahelise koostöö tulemusena. Miks?

Paljud juhid kurdavad organisatsiooni sisese konkurentsi üle, mis tähendab vähest töötajate arusaamist sellest, et tegelikult töötatakse ju ühise eesmärgi nimel (kliendi rahulolu, käive jne). Mõnikord tekib nimetatud konkurents sellest, et tasusüsteemid on vastavalt üles ehitatud, mõnikord aga meeskonnajuhtide enda valest kommunikatsioonist, kuid oluline polegi põhjus, vaid meeskonnakoolituse kontekstis on oluline see, et koolituse käigus töötajatele näidata, kuidas konkurents ei vii eduni.

Tavapärane meeskonnakoolitus paneb meeskonnad üksteise vastu võistlema. Olgu selleks siis seiklus metsas, linnas või siseruumides, inimestele meeldib võistlusmoment ja võidujanu paneb nad aktiivselt tegevustest osa võtma. Sellel kõigel on aga ka varjukülg.

Nimelt ei soovi ükski juht, et tema meeskond või inimesed üksteise suhtes konkureeriksid, vaid et nad rohkem koostööd teeksid. Konkureeriv meeskonnakoolituse formaat seda läbi mängida aga ei võimalda. Seepärast tuleks alati meeskonnakoolituse organiseerijale meelde tuletada, et meeskonnad ei võistleks koolitusel üksteise vastu, vaid päeval võiks olla ühine eesmärk, milleni jõutakse nii tiimisisese edu kui ka meeskondade vastastikuse toetamise kaudu.

Soovitus: Las meeskonnakoolitaja püstitab päeva viisil, mis ei tekitaks meeskondade vahelist konkureerimist, vaid nii meeskonnasisest kui meeskondade ülest koostööd. Sellisel viisil tagad, et inimesed õpivad päris meeskondade vahel paremini koostööd tegema ning tajuvad, kuidas vaid üksteist meeskondlikult toetades ühist eesmärki võimalik saavutada on.

3) Ole juhina päeva jooksul eeskujuks

Töötajad jäljendavad (sageli vaid alateadlikult) oma juhti (eelkõige otsest juhti). Seetõttu on juhtidel meeskonnakoolituse hea tulemuse saavutamiseks kandev roll.

Tihti ütlevad juhid, et mina soovin meeskonnakoolituse käigus ka nn töötaja rollis olla. Iseenesest on see täiesti okei, kuid tuleb arvesse võtta, et töötajate jaoks jääb juht alati juhiks sõltumata, mida juht ise arvab. Just seetõttu on äärmiselt oluline, et juht meeskonnakoolituse käigus kõikidele töötajatele eeskujuks oleks.

See ei tähenda, et juht päeva jooksul lõõgastuda ei võiks ja kogu aeg „suurt juhti“ mängima peaks, vaid lihtsat tõsiasja, et ükski juht ei saa oma sotsiaalsest rollist niimoodi välja astuda. Isegi, kui ta ise soovib selle päeva veeta töötaja kingades, vaatavad päris töötajad alati silmanurgast juhi poole, kui tõsiselt tema kogu päeva kaasa teeb, ning hakkavad siis teda jäljendama. Kui juht meeskonnakoolitaja poolsetesse ülesannetesse ja plaanidesse piisavalt tõsiselt ei suhtu, ei tee seda ka töötajad, sest nad saavad aru, et tegemist on vaid mänguga ja päristööga ei ole sellel suurt seost.

Just seepärast ka paljud juhid kontorisse naastes mitte mingeid muutusi inimeste käitumises ei näe. Kõik võtsid meeskonnakoolitust kui meelelahutuslikku sündmust, mitte kui päriselu situatsioonide taotluslikku läbimängimist, et kontoris inimeste ja meeskondade vaheline koostöö päriselt paremaks muutuks.

Soovitus: Mõtle juhina läbi, missuguse sõnumi soovid oma töötajatele tegelikult planeeritavad meeskonnakoolitusega anda, ja jää siis selle sõnumi kandjaks kogu koolituse vältel. Näita oma käitumise ja suhtumise ette, et see on meeskonna jaoks oluline treening, mis on otseselt seotud igapäevase tööga kontoris.

4) Ära aja segi meeskonnakoolitust ja pidu

Üks suurimaid vigu, mida sageli meeskonnakoolitust organiseerides tehakse, on püüdlus tabada kaks kärbest ühe hoobiga. Väljendub see siis juhi soovis ühe eelarvega ära teha nii pidu kui meeskonnakoolitus. Sellise soovi tagajärjed on koolituse kontekstis üldjuhul negatiivsed.

Ei, asi ei ole selles, et neid kahte ei saaks omavahel siduda, vaid töötajate hoiakus tervesse päeva. Kui töötajad teavad, et minnakse peole, ollakse vastavalt meelestatud ka meeskonnakoolituse suhtes. Selline olukord on ka meeskonnakoolitaja jaoks väga keeruline, sest ta satub nn kahe tule vahele – juht ootab, et koolitaja eestvedamisel töötajad omavahelist koostööd harjutaksid, kuid peomeeleolus töötajatel on meeskonnakoolitajale hoopis teistsugused ootused. Sageli juba kergelt napsistena tahavad nemad ainult nalja teha. Kui siia lisada veel punktis 3 kirjeldatud vähene juhi eeskuju, juhtubki lõpuks, et kasu ei saa sellest päevast mitte keegi.

Soovitus: Otsusta ära, kas soovid töötajatele pidu või meeskonnakoolitust. Tee parem üks asi korralikult, mitte kaks asja pealiskaudselt, millest keegi lõpuks aru ja kasu ei saa.

5) Meeskonnakoolitus ei lõpe kunagi „metsas“

Nagu ma artikli alguses mainisin, võiks ideaalis iga juht oma töötajate parim motivaator ja eestvedaja olla. Kuna läbi aastakümnete ei ole see õnnestunud, jäävad arvatavasti igavesti ka motivatsioonikoolitajad ja meeskonnakoolitajad juhtide kõrvale.

Et aga meeskonnakoolitusest maksimaalset kasu saada, peaks eelkõige meeskonnajuht päeva jooksul kõik vajaliku endale kõrva taha panema ja seda siis meeskonnakoolitusele järgnevatel kuudel töötajatele regulaarselt meelde tuletama.

Ühe hea meeskonnakoolituse eesmärk on muuta firma või osakonna sisekultuuri – muuta inimeste hoiakud, mõtlemine ja käitumine koostööaltimaks ja efektiivsemaks. Kahjuks ei suuda aga mitte ükski meeskonnakoolitaja päeva või paariga inimesi muuta. Meeskonnakoolitusel on võimalik küll erinevaid päriselu situatsioone läbi mängida ja luua mängulisi olukordi, mis töötajate igapäevaseid tegemisi peegeldavad, aga selle kõige lõplik elluviimine jääb ikkagi juhi õlgadele.

Soovitus: Seepärast võta juhina kõik õpitud põhiprintsiibid meeskonnakoolituselt kaasa ja tuleta oma inimestele regulaarselt meelde, kuidas need printsiibid igapäevatöös väljenduvad. Nagu punktis 3 mainitud, jäljendavad töötajad alati oma otsest juhti (seda muidugi eeldusel, et nad oma juhti austavad). Seepärast on juhil ka kõige suuremad võimalused oma meeskonna efektiivsust suurendada ja pikaajaliselt seda tulemuslikuna hoida. Meeskonnakoolitus saab olla siinjuures ainult sisendiks.