Kuidas väsinud töötajatel silm taas särama panna?

Kujuta ette, et saate lapsepõlvesõpradega üle paljude aastate kokku ja otsustate midagi mängida. Kuna on ilus suveilm ja ruumi sõbra tagahoovis rohkelt käes, osutub valituks jalgpall. Kuid siis selgub, et paljud sõbrad pole juba aastaid jalgpalli mänginud ning on sootuks ära unustanud, kuidas seda mängida. Mis on vajalik selleks, et mäng ikkagi edukalt maha pidada?

Esimese asjana on vaja kokku leppida mängureeglid. Just reeglid – ühised omavahelised kokkulepped – on need, mis mängule suuna annavad ja selle eesmärgipäraseks muudavad. Kuni ühiseid kokkuleppeid ei ole, „mängib“ igaüks oma mängu – vehkleja vehib kätega, akrobaat püüab palli saltoga kätte saada ja judokas paneb lihtsalt vastasmängija selili.

Põhiväärtused ei ole ainult sõnakõlks

Paljud juhid on nõus, et firmal peavad põhiväärtused olema (eriti hea, kui need veel kontoris seinal on), sest see lihtsalt kuulub ühe väärika firma juurde. Ja seda vaatamata asjaolule, et mitte keegi (sageli isegi juht ise) ei mäleta enam, mis põhiväärtused seinale said, ja veelgi vähem kasutatakse neid igapäevases juhtimises. Siiski tekitab väärtuste seinal hoidmine hea tunde – tunde, et oleme korralik firma.

Tegelikult on aga kontori seintel tühja ilutsevate põhiväärtuste eesmärk täpselt sama nagu jalgpallimängus mängureeglitel – ühiselt kokku leppida, kuidas me seda „mängu“ mängime. Mängitakse ju igas organisatsioonis oma unikaalset mängu. Olgu siis mänguks „restoran“, „kauplustekett“ või „makaronitööstus“, määravad just ühised kokkulepped selle, kas organisatsioon oma pikaajalised eesmärgid saavutab või mitte. Põhiväärtused ei ole ainult sõnakõlks. Põhiväärtused on sageli juhi poolt kasutamata võimalus meeskond ühes rütmis tööle saada ning neid päriselt „orkestrina“ juhendada.

KOHTUNIK’u juhtimismeetod – uus abimees juhile

Olen kolme viimase aasta jooksul kokku puutunud kümnete erinevate meeskondade ja juhtidega, kes sageli väga sarnase probleemi ees seisavad – töötajatel pole sära silmis, nende pühendumus on madal ja motivatsioon on kadunud. Töötades erineva taseme juhtidega, analüüsides madala motivatsiooni põhjuseid teenindajatest liinitöötajateni, ning ammutades teadmisi viimase kümnendi teaduslikest uuringutest, olen jõudnud hästitöötava KOHTUNIK’u juhtimismudelini, mis aitab juhtidel päriselt meeskonna ühisel jõul tööle saada ning inimeste pühendumust ja motivatsiooni suurendada (vt joonis).

KOHTUNIK juhtimismeetod

KOHTUNIK’u mudel baseerub analoogiana eespool kirjeldatud jalgpallimängul. Nii nagu jalgpallis, on vaja ka igas tiimis või firmas esimese asjana ühiselt kokku leppida mängureeglid (põhiväärtused), paika panna mõõdikud (kuidas reeglitest kinnipidamist jälgitakse), mängu eesmärk (missioon – miks me seda kõike teeme?) ja mängu suund (visioon – kuhu see meid välja viib?).

Teoorias kõlab see lihtsalt. Praktikas on see aga keerulisem, sest paljud töötajad käivad tööl lihtsalt palka teenimas (2013. aasta GALLUPi uuringu kohaselt ei olnud oma tööle pühendunud 84% Eesti tööhõivest), et arved ära maksta. Kui sa hakkad juhina nendega väärtustest, missioonist ja visioonist rääkima, haigutab lihtsalt 84% inimestest selle peale. Kus on lahendus?

Üheks lahenduseks on näidata töötajatele, et tegelikult ei käi nad siin ainult palka teenimas, vaid siin on palju lisamotivaatoreid (vaata seda artiklit), mida nad lihtsalt ei teadvusta. Ning teiseks – igal inimesel on oma töökohaga seotud väga olulised isiklikud huvid. Nimelt töötab keskmine inimene 40 aastat oma elust ja veedab sellest kuni 75% tööl. Kas keegi päriselt tahaks selle aja ära „raisata“ tundes kogu aeg, et tegelikult tahaksin olla kuskil mujal? Tõenäoliselt mitte, aga üldjuhul ei osata selle olukorraga midagi ette võtta! Siin saad sa juhina inimesi aidata.

Oleme viimastel aastatel paljudes organisatsioonides kogu tiimi kaasates koostanud osakonna või firma „Tiimiraamatu“, mille eesmärk on näidata töötajatele ühelt poolt, mida siin töötamine nendele lisaks palgale pakub, ja kuidas nende töö kellegi elu paremaks muudab, ning teiselt poolt kokku leppida ühised mängureeglid ja mõõdikud, mida kõik üheskoos järgima hakkavad. Sellisel mängulisel viisil kõiki meeskonnaliikmeid kaasates on võimalik päriselt jõuda inimeste sisemiste ootusteni tööl, ning luua pikaajalisi ja siduvaid kokkuleppeid, mis aitavad meeskonna ühtsustunnet suurendada ja ühiseid eesmärke täide viia.

Ühised kokkulepped (põhiväärtused) ehk kes me oleme?

Tiimiraamatu loomine algab alati põhiväärtuste ehk tiimi ühiste kokkulepete kirjapanemisega. Selle tegelik eesmärk on aga kujundada ühine sisekultuur. Igal firmal ja osakonnal on tegelikult talle omane sisekultuur olemas, küsimus on vaid selles, kas see kultuur teenib tiimi pikaajalisi eesmärke või pigem kahjustab neid.

Kuni tiim ei ole omavahel ühiseid kokkuleppeid sõlminud, mängib tegelikult iga mängija „oma“ mängu. Tulles erinevatest firmadest, erinevate juhtide alluvusest ja erinevast kodusest kasvatusest võtab iga töötaja talle omase „isikliku kultuuri“ uude meeskonda kaasa, ja püüab siis ülejäänud „mängu“ enda omaga kohandada. Nõrgematel isiksustel see eriti ei õnnestu, mistõttu hakkavad nad ühel hetkel lihtsalt oma rahulolematust välja näitama (sest asjad ei ole nii, nagu nad sooviksid ja harjunud on). Tugevamatel võib see aga päriselt õnnestuda, muutudes näiteks tiimis arvamusliidriks, kes hakkab meeskonda mõjutama ja halvemal juhul sulle vastu pöörama (GALLUPi hinnangul teeb 20% Eesti töötajatest seda).

Sellise olukorra tekkimise põhjuseks ongi ühiste toimivate kokkulepete ja selgete mõõdikute puudumine – puudub teadlikult kujundatud sisekultuur. Kuni ei ole üheselt kokku lepitud, kuidas me asju teeme, ei saa seda kelleltki ka nõuda ja eeldada. Ja siinjuures ei piisa kahjuks isegi sellest, kui need kokkulepped (väärtused) kontori seinal ilutsevad. Põhiväärtused peavad avalikult olema kaasatud oluliste otsuste langetamisse ja igapäevasesse juhtimisse. Ainult sellisel juhul hakkad juhina eesotsas ja kogu ülejäänud meeskonda enda järel ühtsesse (ja sinu poolt teadlikult kujundatud) firmakultuuri sulandama. Sellist protsessi võib nimetada ka kultuuripõhiseks juhtimiseks.

Kultuuripõhine juhtimine

Kultuuripõhine juhtimine tähendab meeskonna juhendamist ja eesmärkide saavutamist mitte juhi autoriteedile, vaid (ühiselt loodud) meeskonna sisekultuurile tuginedes. Meeskonna või firma sisekultuur on oma olemuselt kollektiivsete uskumuste, mõttemallide ja käitumiste kogumik, mida ühiselt ja süsteemselt rakendades soovitud eesmärkideni jõutakse. Seda aga ei juhtu, kui puuduvad selged kokkulepped, mis meie tiimis on / ei ole lubatud. Sisendi selleks annavad aga eelkõige mängureeglid ehk osakonna või firma põhiväärtused, mis on ära seotud selgelt mõõdetavate käitumistega.

Alusta oma meeskonna sisekultuuri kujundamist kolme küsimusega abil:
1) Missugused tänased tegevused, harjumused ja uskumused meid päriselt eesmärkidele lähemale viivad? Neid peaksite jätkama (rohelised tegevused).
2) Missugused tänased tegevused, harjumused ja uskumused meid tegelikult eesmärkidest kaugemale viivad? Need peaksite lõpetama (punased tegevused).
3) Missuguseid uusi tegevusi, harjumusi ja uskumusi me vajame, et eesmärkideni jõuda? Need tuleb omaks võtta (kollased tegevused).

Nendest kolmest küsimusest lähtuvalt saategi tuletada üldisemad mängureeglid (põhiväärtused), mis eespool leitud tegevused, harjumused ja uskumused liidaks. Soovitan piirduda 3 üldise mängureegli ehk põhiväärtusega. Siis on suurem tõenäosus, et need inimestel ka meeles püsivad ja nad neid reaalselt ka kasutavad.

Artikkel ilmus ajakirjas Director 02/2015

Lisa kommentaar

Your email address will not be published. Required fields are marked *