Teine põhjus, mis töötajate motiveerimine nii keeruline on

Eelmises artiklis kirjeldatud madala motivatsiooni põhjused viivad otse teise põhjuseni, miks töötajate motivatsioon madal on ja miks nende motiveerimine sageli nii keeruline tundub. Kuna juhid ei usu, et töötajad ootavad nendelt lisaks palgale midagi veel, tegelevadki nad igapäevase praktilise juhtimisega jättes nn mitterahalise motiveerimise ja juhtimise tahaplaanile.

Põhjus #2
Juhid tegelevad praktilise juhtimisega, mis jätab mitterahalise motiveerimise tahaplaanile

Juhtide koolitustel alustame päeva alati küsimusega, kui suure osa oma ajast kulutad sa protsesside juhtimisele ja kui palju kulub inimeste juhtimisele. Alguses vastavad paljud juhid suure hooga, et ikka kuni pool ajast läheb inimeste juhtimisele. Täpsustades aga nendelt, mida nad siis iga päev 4h ulatuses nende töötajatega teevad, selgub, et tegelikult juhivad nad inimeste kaudu jätkuvalt protsesse, mistõttu on inimesed ikkagi nende tähelepanu alt väljas.

Kuidas sina täna juhina oma tööaega hindad – kui palju kulub protsesside juhtimisele ja kui palju inimestele juhtimisele? Ehk peaksid ka siin enda jaoks lahti mõtestama, mis on sinu jaoks inimeste juhtimine. Kas kellegi juhendamine telefoni teel või silmast silma on inimeste juhtimine või protsesside juhtimine? Pigem protsesside. Kas töötajaga koos kliendi juures käimine on inimeste juhtimine või protsesside juhtimine. Taas pigem protsesside. Tekib küsimus, mis siis üldse liigitub inimeste juhtimise alla?

Kindlasti ei ole see ühene ja absoluutne tõde, aga arusaamise ja lihtsuse eesmärgil oleme koolitustel juhtidega kokku leppinud, et inimeste juhtimine tähendab nende sisemiste motivaatorite (soov heasse tiimi kuuluda, soov valikutes vaba olla, soov end olulise ja kasulikuna tunda, soov edasi areneda) rahuldamist, ja kõik muu on protsesside juhtimine. Kahtlemata võib siin vaielda, et kas nii kitsalt saab inimeste juhtimisele läheneda, kuid ehk oleks hea seda küsida inimestelt ehk töötajatelt endalt – mis on nende jaoks juhi tegevustes kõige olulisem, et nad end motiveeritud ja pühendununa tunneksid? Just sellistele tegevustele peakski juht eelkõige keskenduma (loe täpsemalt sisemiste motivaatorite kohta eelmisest artiklist siin).

Kas juhid seda soovivad või mitte, vajavad töötajad motivatsiooni hoidmiseks juhtide tähelepanu ja märkamist. Kindlasti varieerub see inimeste ja ametikohtade lõikes, aga võib väita, et kuni töötajad ei taju, et juht päriselt ka nendest kui inimesest (mitte ainult kui töötajast) hoolib, ei ole nad valmis ka juhile enda poolt 100% andma (nad ei ole täielikult motiveeritud). Seetõttu peaks iga juht küsima endalt regulaarselt, mida ma peaksin tegema selleks, et töötajate sisemised motivaatorid rahuldatud oleksid ehk mida töötajad minult lisaks palgale ootavad?

Üheks järeleproovitud lahenduseks töötajate sisemiste motivaatorite rahuldamisel on KOHTUNIK’u juhtimismeetod, mille aastate jooksul juhtide ja töötajate motivatsiooniga tegeledes välja töötasin. KOHTUNIK on akronüüm 8 inimeste juhtimise võttest, mis töötajate sisemisi motivaatoreid rahuldavad:

K – kiitmine ja tunnustamine
O – ootuste kokkuleppimine
H – hoolivuse ülesnäitamine
T – tagasiside andmine
U – usalduse loomine ja ülesnäitamine
N – naeratav suhtlemine ja suhtumine
I – innustamine, inspireerimine ja julgustamine
K – kaasamine, koostöö ja „meie“-tunde teadlik arendamine

(vaata KOHTUNIK’u mudeli ja selle kasutamise kohta lähemalt siin: KOHTUNIK).

Isiklikult usun, et isegi kui juht 5% oma ajast teadlikult nende 8 KOHTUNIK’u juhtimisviisile pühendab, tajuvad töötajad seda selgelt ning on valmis ka enda poolt rohkem andma ning pingutama, et juht ja osakond oma eesmärgid saavutaks. Kuidas sina täna tunned – kas sinu jaoks töötajana oleks oluline, et sinu juht neid kaheksat juhtimisviisi kasutaks?

Loe siit ka esimese põhjuse kohta, miks töötajad sageli motiveeritud ei ole.