Skip to main content
Skip to footer
“Koolituse järgselt on meie omavaheline avatus läinud suuremaks ning liikunud koostegemise suunas. Väga meeldisid praktilised ülesanded.”
Meeskonnakoolitus “Juhtmeeskonna tugevdamine”
5 sammu, et juhid hakkaksid juhtima organisatsiooni, mitte ainult üksust.
Kui iga juht on lojaalne oma osakonnale,
siis kes vastutab organisatsiooni edu eest.
“Silotornid” organisatsioonis algavad juhtkonnast, sest juhid ei tööta meeskonnana. Sellel koolitusel mõistavad juhid, et nende primaarne meeskond on juhtkond, mitte nende üksus.
Kui juhid on lojaalsed vaid oma üksusele, on tagajärjeks silotornid.
Kas tunned vahel, et juhid võiksid teie organisatsioonis omavahel rohkem koostööd teha?
Kas oled märganud, kuidas juhid küll aktiivselt oma valdkonna tulemuste eest seisavad, aga organisatsiooni ühiseesmärgid sageli tippjuhi õlgadele, või üldse tagaplaanile on jäänud?
Kas Sulle tundub vahel, et juhtide vahel puudub päris koostöö –
see, kus ühise eesmärgi nimel ollakse valmis ka oma valdkonnast järele andma?
Kas tunned mõne olukorra teie juhtkonnas ära?
-
Iga juht veab oma vankrit – ja usub siiralt, et teeb õiget asja
Juhid on kompetentsed. Iga valdkond annab tulemusi. Aga iga juht pingutab eelkõige selle nimel, et tema osakond hea välja näeks. Ja kuna iga juht usub, et just tema valdkond on kõige kriitilisem, siis kõik ootavad, et teised teeksid järeleandmisi. Organisatsiooni ühised eesmärgid? “See on tippjuhi teema.” -
Pinnapealselt head suhted, sügavamal aga varjatud rahulolematused
Inimlikul tasandil saadakse hästi läbi – käiakse lõunal ja tehakse nalja. Aga tööalaselt kaitstakse oma valdkonda, probleeme ei tõstatata ja tagasisidet antakse läbi lõõbi. Tõsiseks minna ei julgeta, sest “elevandid on ruumis”, mida keegi kõva häälega välja ei ütle. -
Otsuseid tehakse, aga vastutavana keegi üksteist ei hoia
Juhtkonna koosolekul lepitakse asju kokku. Kui keegi aga kokkuleppeid ei täida, siis nõuda neid ei julgeta. Mitte seepärast, et ei märgata, vaid seepärast, et kardetakse konflikti. Nii jäävad olulised otsused paberile ja kriitilised plaanid organisatsiooni tasandil ellu viimata.
Kui tundsid kasvõi ühe olukorra ära, siis tea —
probleem pole Sinu juhtides ega nende võimekuses.
Probleem on selles, et iga juht on lojaalne oma valdkonnale ja inimestele — see on inimlik.
Aga juhtkond jääb niimoodi sekundaarseks. Ja organisatsiooni kui tervikut koos ei juhita.
Aga mida siis teha?
Seikluskoolitused ja strateegiapäevad üldjuhul
seda probleemi ei lahenda.
Mõnikord proovitakse juhtmeeskonna koostööd parandada “kontorist välja” koolitustega — olgu need siis seikluskoolitused, militaarstiilis koolitused või strateegiapäevad.
Need koolitused on väga head ja kvaliteetsed.
Aga sageli jätavad puutumata selle, miks koostöö päriselt ei toimi.
Miks sellised koolitused juhtmeeskonda päriselt ei aita.
-
Seiklus- ja elamuskoolitustel muutuvad rollid, aga mitte lojaalsus
Ühisel väljasõidul tekib meeskonnatunne, aga see on seotud seikluse, mitte tööga. Kontoris taastub aga reaalsus: iga juht keskendub taas oma valdkonnale, sest tema edu mõõdetakse selle kaudu. Koolituse emotsioon kaob, aga silotorne loov “süsteem” jääb puutumata. -
Strateegiapäevad jätavad “elevandid ruumi” puutumata
Juhtkond istub maha ja paneb uue strateegia paika. Kõik noogutavad. Aga keegi ei tõstata küsimust: “Miks me eelmist strateegiat ellu ei suutnud viia? Mis päriselt juhtus?” Sest see tähendaks tunnistamist, et mõned juhid ei tulnud kaasa. Kes selle välja öelda aga julgeb? -
Isegi väga head koolitused ei jõua sageli argipäeva pingeteni
Heal koolituspäeval tekib grupis ikka ühtsustunne ja inspiratsioon. Aga argipäeva tegelikud probleemid — kes mida tegemata jätab, valesti teeb või kes mis kokkuleppeid ei täida — jäävad puutumata. Sest sellised teemad ei sobi “toreda koolituspäeva” formaati. Aga just need on teemad, mis silotorne toidavad.
Seikluskoolitused ei lahenda põhiküsimust:
Kas me oleme meeskond või lihtsalt grupp inimesi, kes juhtumisi samas kohas töötavad?
Üks koolitusel osaleja ütles kord tabavalt:
“Meie majas ei ole meeskondi. Meil on kollektiivid.
Meeskonnal peaks olema ühine eesmärk. Kollektiivil on lihtsalt ühine tööandja.”
Kumb kehtib täna Sinu meeskonna kohta?
Kriitiline samm: juhtmeeskond peab juhtide primaarseks meeskonnaks muutuma.
Juhtmeeskonnas on see probleem isegi sügavam kui lihtsalt “meeskond vs kollektiiv”.
Juhtmeeskonnas ei ole küsimus ainult selles, kas “töötame koos” või “teeme koostööd”,
vaid veelgi sügavamal tasandil on küsimus “Kumb on minu primaarne meeskond –
kas see, kuhu kuulun (juhtmeeskond) või see, mida juhin (üksus)?”
9 kesktaseme juhti 10-st peab primaarseks meeskonda, mida ta juhib.
Mitte juhtkonda, mille liikmena ta eelkõige just siia peaks panustama.
See on ka loogiline. Oma inimestega veedab juht rohkem aega.
Juhi edu mõõdetakse just selle meeskonna tulemuste kaudu.
Ja nende inimestega on emotsionaalne side on tugevam.
Aga just see on koht, kus silotornid sünnivad.
Kui iga juht on “oma” meeskonnale lojaalsem
kui juhtmeeskonnale, jääb organisatsiooni kui terviku
juhtimine tegevjuhi kanda. Just see on põhjus, miks koostöö
juhtide vahel paljudes organisatsioonides nõrk on. Kuidas seda muuta?
7 positiivset muutust, mida primaarne juhtmeeskond toob.
-
Juhid hakkavad juhtima organisatsiooni, mitte ainult oma üksust
“Minu osakond” muutub “meie organisatsiooniks”. Juhid näevad organisatsiooni ühiseid eesmärke oma isiklike eesmärkidena — mitte tegevjuhi teemana, mis neid ei puuduta. -
Otsused ei jää enam “kellegi teise ideeks”
Kui juhtkond otsustab, viivad juhid selle ka oma meeskonda. Mitte “nemad seal otsustasid”, vaid “meie otsustasime”. Infot mõistetakse kogu organisatsioonis ühtemoodi. -
Juhid hakkavad üksteist vastutavana hoidma
Kui keegi kokkuleppeid ei täida, julgetakse seda öelda — otse, mitte läbi lillede, lõõbi ega selja taga. Vastutavana hoidmine ei ole enam ainult tegevjuhi ülesanne. -
Juhtkonna koosolekutel räägitakse päris asjadest
Viisakas noogutamine asendub ausate aruteludega. “Elevandid” tuuakse lauale. Probleeme tõstatatakse seal, kus need lahendatud saavad, mitte koridoris pärast koosolekut. -
Juhtide vaheline konkurents asendub koostööga
Oma valdkonna kaitsmine taandub. Juhid hakkavad otsima võimalusi üksteist aidata, jagama ressursse ja ühiselt lahendama probleeme, mis varem jäid “teise osakonna probleemiks”. -
Organisatsioon allpool märkab muutust
Kui töötajad näevad, et juhid ajavad päriselt ühist asja, kandub see edasi. Osakondade vaheline koostöö paraneb, sest eeskuju tuleb ülevalt. Silotornid hakkavad lagunema mitte käsuga, vaid eeskujuga. -
Tegevjuht ei pea enam juhtkonda üksi vedama
Juhid võtavad ise vastutust organisatsiooni kui terviku eest. Tegevjuht saab keskenduda strateegilistele otsustele — selle asemel, et kulutada energiat suhete klaarimisele, info moonutamise parandamisele ja otsuste järel valvamisele.
On selline muutus päriselt võimalik?
Mida ütlevad koolitusel osalenud juhid.
Neid muutuseid on kogenud kümned Eesti organisatsioonid, kelle meeskond
on meie koolitusel osalenud. Mitte lubadusena, vaid tagasisidena.
Vaata videot, mida meie koolitustel osalenud juhid on öelnud.
“Koolituse järgselt on meie omavaheline avatus läinud tubli sammu võrra kindlasti suuremaks ning me oleme liikunud rohkem koostegemise suunas. Väga meeldisid praktilised ülesanded ja Sa panid inimesed päriselt mõtlema.”
TS Laevad tegevjuht
“Rõõm oli tõdeda, et päris paljud tööriistad võttis meeskond siit koolituselt kaasa. Koolitusel meeldis kõige rohkem inimlik suhtumine, praktilisus ja lihtne keelekasutus keerulistest teemadest rääkimisel. See oli hea võimalus juhtkonnana peeglisse vaadata ja mõista, et juhtkonnana vastutame absoluutselt kõige eest, mitte ainult oma valdkonna tulemuse eest.”
Moller Auto AS tegevjuht
“Kaido, aitäh veel kord Sulle! Selge, praktiline, mitte ülejõu käiv, aga samas kõditavalt väljakutsuv koolitus. Ma näen juba muutusi ja mul endal on ka tekkinud tänu sellele koolitusele mõtteid ja visioon, mida ning kuidas edasi. Väga, väga hea!”
Konecranes OÜ Service Delivery Manager, AP
“Ausalt öeldes tulin ma üsna skeptilisena. Aga harjutus, kus pidi valima, kumma meeskonna (kas juhtide või enda) heaks sa tegelikult töötad, oli päris korralik äratus.”
Kalle, operatsioonide juht
“Me oleme 3 aastat koos töötanud ja esimest korda rääkisime asjadest, mida kõik teadsid, aga keegi välja öelda ei tahtnud.”
Katrin, personalijuht
“Läksin tagasi kontorisse ja esimest korda ütlesin tiimile “meie otsustasime,” mitte “juhtkond otsustas”. Väike asi, aga tundsin ise ka vahet.”
Sergei, müügidirektor
“Kaido ei lasknud meil mugavalt päeva ära istuda. Aga see polnud ka ebamugav, lihtsalt aus.”
Tiina, finantsjuht
“Ma ei oodanud, et ühe päevaga midagi muutuks. Aga see, et me “reaalsuskontrolli” harjutuse käigus üksteisele päris mured ja vajadused välja ütlesime, oli juba suur muutus.”
Marek, tootmisjuht
“Tiimi kokkulepped ehk tiimiraamat oli see, mis jäi nii meelde kui ka kätte. Mitte emotsioon, vaid konkreetne paber, mida me koosolekul ikka ja jälle üle vaatame.”
Meelis, kvaliteedijuht
“Ma olin kindel, et meil on tugev juhtkond. Tehniliselt ongi. Aga meeskonnana me varem nii hästi ei töötanud. Seda oli mul endale algul väga raske tunnistada.”
Raivo, tegevjuht
“Kõige kasulikum oli see koht, kus pidime üksteisele ütlema, mida sinu juures hindan ja ühe sõbraliku soovituse. Pole varem üheski meeskonnas nii teinud, aga see liitis meid.”
Aleksei, arendusjuht
“Pärast koolitust tuli üks kolleeg minu juurde ja ütles: “Ma ei teadnudki, et sa seda meilt vajad .” Üks lause muutis meie koostööd rohkem kui ükski koosolek enne seda.”
Kaire, turundusjuht
Mida juhtkond koolitusel kogeb ja saab.
Ausad arutelud, meeskonnaharjutused ja konkreetsed kokkulepped.
See ei ole motivatsiooniseminar ega strateegiapäev. See on praktiline meeskonnapäev, kus juhid peatuvad ja räägivad, kuidas nad täna koos töötavad ja mida saaks parandada.
Just seepärast nimetame seda juhtide “meeskonnapäevaks”, mitte koolituseks.
3 teemat, et muuta juhtide tiim
primaarseks meeskonnaks.
-
Minu roll juhtmeeskonnas (lojaalsus ja fookus)
Enne kui juhtkond saab meeskonnaks muutuda, peab iga juht endalt ausalt küsima: kumma meeskonna nimel ma täna tegelikult rohkem pingutan?
Primaarne vs sekundaarne meeskond. 90% juhtidest peab oma “päris meeskonnaks” oma osakonda. See harjutus näitab, miks see mõtteviis silotorne tekitab. Ja kuidas oma fookust teadlikult muuta, nii et juhtkonnast saaks primaarne meeskond.
3i raamistik (isikud – isiklik – isetu). Kas minu juhtimisotsuseid juhivad isiklikud ambitsioonid, minu valdkonna eesmärgid või organisatsiooni ühine suund? Aus peegeldus, mis sageli juhte üllatab ja ühise eesmärgi taha joonduda aitab.
“Miks mind siia kutsuti?” Mida tippjuht ja teised juhid minult tegelikult ootavad ja vajavad? Mida ma täna pakun ja kas nad saavad minuga arvestada? Mida see suhtumise vahe organisatsioonile maksma läheb?
-
Meie juhtmeeskonnana (usaldus ja aus dialoog)
Kui iga juht on oma rolli analüüsinud, vaatame ausalt: kuidas me täna juhtkonnana koos töötame? Ja kus on need kohad, kus koostöö tegelikult takerdub?
Haavatavusel põhinev usaldus vs professionaalne usaldus. Juhtmeeskondades on üldjuhul olemas professionaalne usaldus — “sa oled hea ekspert.” Aga puudub sageli haavatavusel põhinev usaldus — julgus tunnistada “mul on probleem”, “see oli minu viga”, “ma vajan abi”. Just see eristab aga tugevaid juhtmeeskondi keskpärastest.
5-sammuline koostöömudel. Viis levinud lõksu, kuhu juhtmeeskonnad takerduvad — ja kuidas neist välja tulla. Iga juhtkond tunneb ennast ära vähemalt ühes. Kus olete täna?
Tiimiraamat. Koolituspäeva konkreetne väljund. Juhtkond sõnastab ühised kokkulepped: kuidas me edaspidi koos organisatsiooni juhime, mida üksteiselt ootame ja kuidas üksteist vastutavana hoiame. Mitte loosungid seinale, vaid kokkulepped, mis kestavad.
-
Meie ühine suund (miks me juhtkonnana olemas oleme?)
Kui usaldus on kasvanud ja kokkulepped paigas, läheme sügavamale: miks see juhtkond loodi? Kas organisatsioon vajab juhtkonda või piisaks, kui iga juht juhib oma üksust?
Organisatsiooni sügavam eesmärk. Kelle elu me paremaks muudame? Kui juhid näevad oma tööd suuremas pildis, muutub suhtumine “minu osakond” → “meie organisatsioon”.
“Miks juhtida organisatsiooni meeskonnana?” Kas me suudaksime organisatsiooni ühiseid eesmärke ka igaüks eraldi saavutada — iga juht oma üksusega? Vastus paneb mõistma, miks silotornide eemaldamine vältimatu samm edu suunas on.
“Põhjanael.” Mis on see üks ühine suund, mille nimel me kõik juhtkonnas pingutame? Mitte missioon seinal, vaid päris suunanäitaja, mis joondab ka igapäevaseid otsuseid.
Kõik kolm teemat teenivad ühte eesmärki — aidata juhtkonnal peatuda ja ausalt vaadata,
kuidas nad täna meeskonnana koos töötavad: mida oleks vaja muuta, et juhtkonnast saaks päriselt iga juhi jaoks organisatsioonis tema primaarne meeskond.
Kuidas see päev ikkagi täpsemalt välja näeb?
Kuidas koostöö meiega käib.
Meie koolitus ei ole lihtsalt üks “päevane koolitus”, mis algab hommikul ja lõpeb õhtul.
See on arenguprogramm, mis algab juba enne koolituspäeva ja kestab 2-3 kuud pärast seda.
Meie meeskonnakoolituste 4 sammuline protsess.
Samm 1. Eelkohtumine ja koolituse ettevalmistus
Eelkohtumine toimub üldjuhul Teams’s ja selle eesmärgiks on võimalikult hästi mõista koolituse vajadust ja kliendi ootusi.
Kui viimase 2 aasta jooksul on toimunud rahuloluküsitlusi või muid olulisi projekte (nt väärtuste loomine), palume võimalusel neid jagada. See aitab koolituse sisu kohandada organisatsioonile.
Samm 2. Sisemotivatsiooni uuring (valikuline)
Soovitame koolituse eel meeskonnas läbi viia lühikese sisemotivatsiooni uuringu. Selleks aitame välja töötada just teie organisatsioonile sobiva küsitluse vormi.
35-küsimuseline uuring annab meile väärtuslikku sisendit koolituse kohandamiseks ja loob ka aluse hilisemaks tulemuste mõõtmiseks.
Samm 3. Kohandatud koolituse läbiviimine
Eelkohtumise ja uuringu baasil viime läbi interaktiivse koolituspäeva, mis on kohandatud teie organisatsiooni vajadustele.
Kõik meie koolitused on osalejaid rohkesti kaasavad (mitte seminarid), andes palju kasulikke mõtteid ja praktilisi tööriistu õpitu mõtestamiseks, analüüsimiseks ja ellurakendamiseks oma tiimis.
Samm 4. Järeltegevused meeskonnaga
Koolituse järgselt edastame osalejatele kõik materjalid ja töövahendid, et toetada ja lihtsustada õpitu ellurakendamist.
Et meeskonnajuht ei jääks pärast koolituspäeva üksi, on võimalus liituda 4 kuuks tasuta enesearengu programmiga Juhtimiskiirendis, kus olevad juhtimiskoolitused toetavad õpitu rakendamist.
Koolituse metoodika ja ülesehitus.
Koolitus on tegevuspõhine ja osalejaid rohkelt kaasav.
See ei ole klassikaline “koolitusjutlus”, kus koolitaja räägib ja grupp kuulab. Sellel koolitusel töötavad osalejad aktiivselt kaasa, ning teevad nii individuaalseid kui meeskonnaharjutusi.
1-2 päevane intensiivne koolituspäev (8-16 ak. h) koosneb:
- 40% interaktiivne vestlusloeng
- 35% praktilised harjutused ja eneseanalüüsid
- 25% koolituse järgne praktika – järeltegevused, mida saab kohe rakendama hakata
Metoodika
Koolitusel kombineerime 5 õppemeetodit:
- interaktiivne vestlusloeng vajalikuks taustainfoks
- praktilised harjutused materjali omandamiseks
- grupiarutelud värskete ideede tekkimiseks
- filmilõigud inspiratsiooni käivitamiseks
- järeltegevuste plaani koostamine
Koolituse läbimise kohta väljastatakse soovi korral ka tunnistus.
Koolituse keel
Koolitust saab tellida eesti ja inglise keeles.
Grupi suurus
Koolitus sobib hästi kuni 15 liikmelistele gruppidele, aga seda saab edukalt kohandada ka suurematele gruppidele (nt laiendatud juhtkonnad, kuhu kaasatakse ka esmajuhid).
Detailne sessioonide sisu ja ülesehitus.
10.00 – 11.30 MINU ROLL JUHTMEESKONNAS
– Primaarne vs sekundaarne meeskond: kumba meeskonda sa tegelikult oma “päris meeskonnaks” pead — kas juhtkonda, kuhu sa kuulud, või osakonda, mida sa juhid? Harjutus, mis paneb 90% juhte oma lojaalsust ümber hindama.
– 3i raamistik (isikud – isiklik – isetu): kas minu otsuseid juhivad isiklikud ambitsioonid, minu valdkonna eesmärgid või organisatsiooni ühine suund? Analüüs, mis äratab juhid üles.
– “Miks mind siia kutsuti?”: mida tegevjuht ja teised juhid minult tegelikult ootavad? Kas nad saavad minuga arvestada ja mille poolest erineb see ootus sellest, mida ma täna tegelikult annan? Ja mida see hoiak organisatsioonile täna maksma läheb?
11.30 – 11.45 Paus
11.45 – 13.15 JUHTMEESKONNA DÜNAAMIKA: kus me täna oleme?
– Professionaalne usaldus vs haavatavusel põhinev usaldus: juhtmeeskondades usaldatakse üksteist eksperdina. Kas aga julgetakse ka tunnistada: “mul on probleem”, “see oli minu viga”, “ma ei tea”? Just see eristab tugevat juhtkonda ekspertide grupist.
– Juhtmeeskonna 5 lõksu: viis tüüpilist ohukohta, mis juhtmeeskonda nõrgendab → madal usaldus, konflikti hirm, vähene pühendumus kokkulepetele, hirm üksteist kohustada ja fookus isiklikel tulemustel. Iga juhtkond tunneb ennast ära vähemalt ühes. Kus olete teie?
– “Elevandid ruumis”: struktureeritud harjutus, kus juhtkond toob turvaliselt lauale teemad, millest tavaliselt ei räägita — aga mis mõjutavad koostööd iga päev.
13.15 – 14.00 Lõuna
14.00 – 15.30 JUHTMEESKONNA KOKKULEPPED: kuidas edasi?
– Vastutavana hoidmise kultuur: kuidas luua juhtkonnas turvaline keskkond, kus kokkulepetest kinni peetakse ja kus julgetakse öelda, kui keegi seda ei tee? Mitte süüdistamise, vaid tagasisidekultuur, mida kõik kannavad.
– Otsuste kaskaad: kuidas tagada, et juhtkonna otsused jõuavad osakondadesse moonutamata → mitte kui “nende idee”, vaid kui “meie otsus”?
– Juhtmeeskonna kokkulepped: Juhtkond sõnastab ühised kokkulepped: kuidas me edaspidi koos organisatsiooni juhime, mida üksteiselt ootame ja kuidas käitume, kui keegi kokkuleppeid ei täida. Mitte loosungid seinale, vaid kokkulepped, mis peavad.
15.30 – 15.45 Paus
15.45 – 17.00 MEIE ÜHINE SUUND
– “Miks juhtida seda meeskonnana?”: kas me suudaksime organisatsiooni ühiseid eesmärke ka igaüks eraldi saavutada, iga juht oma üksusega? Vastus paneb mõistma, miks silotornid on luksus, mida organisatsioon tegelikult kanda ei jaksa.
– Organisatsiooni sügavam eesmärk: kelle elu me paremaks muudame? Kui juhid näevad oma tööd suuremas pildis, muutub ka suhtumine: “minu osakond” → “meie organisatsioon”.
– “Põhjanael”: mis on see üks ühine eesmärk, mis meile “põhjanaelana” suunda näitab ja tähenduse loob? Mitte missioon plakatina seinal, vaid igapäevane suunanäitaja meie töös.
Kas planeerida 1 või 2 päevane koolitus?
Koolitust saab tellida ühe- või kahepäevasena. Peamine erinevus seisneb teemade käsitlemise sügavuses, arutelude hulgas ja koosveedetud ajas pärast ametlikku osa. Kuigi sisu on sarnane, on 2-päevase koolituse puhul rohkem aega analüüsideks, aruteludeks ja harjutusteks.
1-päevase koolituse tempo on üsna kõrge, mistõttu jääb osa arutelusid paratamatult pinnapealsemaks. Meeskond jõuab teemad avada, aga süvenemiseks ja kokkulepete sügavamaks läbitöötamiseks jääb aega napilt.
2-päevane koolitus annab meeskonnale rohkem ruumi – aega harjutusi ja teemasid mõtestada, üksteist päriselt kuulata ja jõuda kokkulepeteni, mis päriselt ka peavad.
NB! Kahepäevase koolituse eriline väärtus on ka õhtuses koosviibimises – olgu see ühine õhtusöök või saunaõhtu. Just seal tekivad kõige vahetumad vestlused, mis aitavad luua tugevamaid sidemeid ning hoiavad koolituse mõju elus ka pärast koolituselt lahkumist.
Kellele koolitus sobib.
Ja kellele mitte.
Koolitus sobib juhtide meeskonnale, kus juhid on võimekad, aga ei pinguta ühise eesmärgi nimel piisavalt. Kui tunnete, et juhtkonna koos töötamine on jäänud liialt “formaalsuseks” — koosolekutel käiakse, aga päriselt koos ei juhita —, siis on see koolitus teile hea valik.
Koolitus sobib teie juhtide meeskonnale, kui:
- Suhted on isiklikul tasandil head, aga professionaalne koostöö on nõrk — iga juht juhib edukalt oma üksust, aga ühist vastutust organisatsiooni terviku eest jääb vajaka
- Juhtkonna koosolekutel on pinnapealne harmoonia — räägitakse töiselt, aga päris pingeid ja “elevante” ei tõstatata. Probleemidest räägitakse koridoris, mitte laua taga
- Organisatsioonis on toimunud muudatusi — koosseisus, juhtimises, strateegias —, mistõttu vajab juhtkond uut ühist suunda ja kokkuleppeid
- Olete koostöö parandamise nimel tellinud “suhtlemis- ja koostöökoolitusi” või seikluskoolitusi, kuid püsivaid muutuseid pole näinud. Sest tegelik probleem on juhtide vahelises lojaalsuses ja usalduses, mitte suhtlemistehnikas
- Tippjuht tunneb, et ta veab juhtkonda üksi ja tahab, et juhid võtaksid rohkem vastutust organisatsiooni kui terviku eest, mitte ainult oma valdkonna eest
Koolitus ei sobi teie juhtide meeskonnale, kui:
- Otsite lõbusat ühist meeskonna väljasõitu ilma sisulise muutuseta — sel juhul on seikluskoolitus või mõni “inspireeriv motivatsioonipäev” parem valik
- Tippjuht ei ole valmis midagi muutma ja muutust eest vedama. Koolitus eeldab, et tippjuht on protsessis osaline, mitte pealtvaataja. Nii koolitusel kui koolituse järgselt.
- Tippjuht loodab, et näitab koolitusega meeskonnale “koha kätte” ja tõestab, kuidas asjad peavad käima. Eesmärk ei ole kedagi paika panna, karistada või noomida. See on ühisprotsess, kuhu on kaasatud kogu juhtkond.
- Oodatakse, et koolitaja lahendab ühe päevaga probleemid, mis on kogunenud aastaid
- Otsite meeskonnakoolitust spetsialistidele, mitte juhtidele — sel juhul sobib paremini “Meeskonnatunde suurendamine” koolitus
Koolituse viib läbi Kaido Pajumaa.
Äripäeva poolt 2x valitud “Aasta parim koolitaja”
Kaido Pajumaa on 2011. aastast töötanud juhtimiskoolitaja ja meeskondade koolitajana, mille vältel on Äripäev valinud ta kaks korda “Aasta Parimaks Koolitajaks”.
Selle aja jooksul on ta läbi viinud enam kui 750 koolitust ja inspireerinud üle 7500 inimese Eestist ja välismaalt.
Kaido koolituste tugevuseks on praktiline käsitlus – mitte teooria, vaid tööriistad, mida saad kohe järgmisel päeval kasutama hakata. Osalejad hindavad kõige rohkem seda, et koolituselt lahkutakse konkreetse tegevusplaaniga, mitte lihtsalt heade mõtetega.
Lisainfoks võta julgelt ühendust: kaido@motivaator.ee | 509 4020
Korduma kippuvad küsimused.
Saada meile hinnapäring.
Võta ühendust ja arutame koostöövõimalusi
Võid mulle siin kirjutada huvist koolituse vastu või ka lihtsalt nõu küsimiseks. Mõtlen heameelega kaasa! Päringu saatmine ei kohusta Sind millekski ja ei eelda hilisemat koolituse tellimist.
NB! Võid mulle ka otse helistada 509 4020, kirjutada kaido@motivaator.ee või broneerida kohe veebikohtumise.
Vastan üldjuhul järgmisel tööpäeval.
Koolitusele kehtib 100% Rahulolu Garantii.
Kui tunned pärast koolitust, et osalejad ei saanud sellest oodatud kasu,
siis me koolituse eest arvet ei esita + maksame 1000 EUR kompensatsiooni kulutatud aja eest.
Jah, me mõtleme seda päriselt! Loe lähemalt siit.