Skip to main content
Skip to footer
Juht näeb oma mõju
Ta mõistab, kuidas tema toon, ootused ja käitumine kujundavad meeskonna julgust ning vastutust.
„Olen väga tänulik, et otsustasin sellel koolitusel osaleda.
Koolitus andis palju julgust ja tahtmist seda kõike teha.“
Parim spetsialist ei muutu heaks juhiks ametinimetuse vahetusega.
Parim spetsialist ei muutu heaks juhiks ametinimetuse vahetusega.
SPETSIALISTILÕKS JA KUIDAS SELLEST VÄLJA TULLA
Spetsialisti ja juhi edu sünnivad eri loogikast, mistõttu nõuab juhiks saamine kolme muutust: mida juht enam ise ei tee, mille eest ta nüüd vastutab ja kuidas ta oma endisi kolleege juhib. Kui need muutused jäävad toimumata, satub juht spetsialistilõksu.
Spetsialistilõks on paljude juhtide suurim väljakutse.
Ka nende, kes on ametis olnud aastaid.
Kas oled märganud, kuidas mõni teie organisatsiooni juht (ehk isegi mitu!) käitub endiselt spetsialistina, kuigi ta on meeskonnajuhi rollis juba aastaid töötanud? Ta on oma valdkonna tugev ekspert, aga inimeste juhtimine jääb iga päev millegi kiirema varju.
Kuidas mõjutab see inimeste motivatsiooni ja tulemusi meeskonnas,
mis vajaks tugeva eksperdi kõrval ka tugevat liidrit?
mis vajaks tugeva eksperdi kõrval ka tugevat liidrit?
Seda olukorda nimetatakse “spetsialistilõksuks” ja tihti saab see alguse juba juhiks saades: eksperdil on end keeruline uude rolli asetada, eriti kui meeskonnaks on endised kolleegid.
Sellest tulenevalt seisavad paljud juhid kolme levinud küsimuse ees.
Kolm küsimust, mida juhid harva valjusti küsivad.
-
Kust lähevad minu tegevuste piirid?
Mida ma juhi rollis peaksin tegema, mida ma varem spetsialistina ei teinud?
Mida ma ei tohiks enam juhina teha, mida ma varem spetsialistina tegin? -
Kust lähevad minu vastutuse (ja kontrolli) piirid?
Spetsialistina olin oma töös kursis kõigega – A’st kuni Z’ni.
Kuidas delegeerida juhina võimu ja vabadust tiimile viisil, et ma mikrojuhiks ei muutuks,
aga samas ka ülevaadet ja kontrolli oma tiimi üle ei kaotaks? -
Kust lähevad minu võimu piirid?
Kuidas juhtida nii, et ma võimu ei „ületarvitaks”(liialt ülemuseks ei muutuks),
aga samas seda ka ei „alatarvitaks” (liialt pehmoks ei muutuks)?
Kas ja kuidas end kehtestada inimeste suhtes, kes varem olid minu kolleegid?
Juht juhib tööd. Aga mitte inimesi.
Spetsialistilõks ei paista üldjuhul välja juhi liigsest koormatusest.
See paistab välja hoopis sellest, mida juht ei tee: ta juhib küll tööd, aga mitte inimesi.
See paistab välja hoopis sellest, mida juht ei tee: ta juhib küll tööd, aga mitte inimesi.
Ta jagab ülesanded ära, jälgib tähtaegu ja lahendab jooksvaid küsimusi. Samal ajal jäävad tagaplaanile eesmärkide selgus, tunnustus ja arendav tagasiside ning meeskonnavaim.
Sageli on juht ise väga töökas ja nõudlik. Ta võib olla oma üksuse kõige targem inimene.
Aga oma kvaliteeti juhina hindab ta selle järgi, kui hästi ta valdkonda tunneb,
mitte selle järgi, millist mõju ta oma inimestele avaldab.
Aga oma kvaliteeti juhina hindab ta selle järgi, kui hästi ta valdkonda tunneb,
mitte selle järgi, millist mõju ta oma inimestele avaldab.
Esimesena märkavad seda mustrit üldjuhul personalijuhid:
Töö saab juhitud, inimesed mitte.
Nõudlikkus asendab selgust ja tagasisidet.
Juhi teadmised kasvavad, meeskonna iseseisvus mitte.
Nõudlikkus asendab selgust ja tagasisidet.
Juhi teadmised kasvavad, meeskonna iseseisvus mitte.
Juht ise märkab pigem spetsialistilõksu tagajärgi, millega ta rahul ei ole:
Inimesed käivad tööl, aga päriselt kaasa ei tule.
Tööülesanded saavad tehtud, aga sära on silmist kadunud.
Juht kurdab passiivsuse ja vähese meeskonnavaimu üle,
kuid ei märka, kuidas tema enda juhtimisviis seda kujundab.
Tööülesanded saavad tehtud, aga sära on silmist kadunud.
Juht kurdab passiivsuse ja vähese meeskonnavaimu üle,
kuid ei märka, kuidas tema enda juhtimisviis seda kujundab.
Ja siit tekibki küsimus, mida paljud personalijuhid on endalt küsinud:
kui juht on ametis juba aastaid, miks see olukord ise ei parane?
kui juht on ametis juba aastaid, miks see olukord ise ei parane?
Miks ei kao spetsialistilõks ka
aastaid juhina töötades?
Edukas spetsialist on saanud tunnustuse selle eest, et ta teab, teeb ja lahendab.
Juhirollis muutub aga edu loogika: hea juht peaks looma tingimused, milles
teised inimesed teavad, otsustavad ja vastutavad.
Kui seda muutust ei toimu, kinnistab iga päev vana identiteeti:
juht keskendub sisulisele tööle ja keeruliste küsimuste lahendamisele,
kasutab rollivõimu rohkem kui mõju ja jätab juhtimise personaliosakonna mureks.
Just seepärast võib spetsialistilõksus olla nii 2 kuud kui 20 aastat ametis olnud juht.
Staaž ei muuda spetsialisti liidriks. Teadlik käitumine muudab.
Vaata sellest videost, kuidas spetsialistilõks tekib ja mis juhtub meeskonnas siis,
kui juhile jääb ainsaks tööriistaks tema roll ja miks asi ei ole lõpuks üldse motivatsioonis.
Kas see muster on Sulle tuttav?
Kontrolli 2 minutiga, kui sügavalt spetsialistilõks teie juhte puudutab.
Kiirtest spetsialistilõksu analüüsiks.
Kas teie juhid juhivad inimesi või ainult tööd?
Hinda ühe konkreetse juhi või juhtide grupi nähtavat käitumist.
10 väidet aitavad 2 minutiga märgata, kas probleem on päriselt spetsialistilõksus
ja millises osas vajab juht kõige rohkem tuge.
Hindamisskaala:
1 = ei iseloomusta üldse
3 = mõnikord
5 = iseloomustab väga hästi
Sinu tulemus
0/ 50
Eksperdiidentiteet0%
Inimeste juhtimine0%
Rollivõim ja mõju tiimile0%
Suurim arengukoht
Ja see on hea uudis. Spetsialistilõks ei ole iseloomujoon, vaid harjumus, ja harjumust saab muuta. Ükskõik milline osa testis kõige nõrgemaks jäi, algab muutus samast kohast: kui juht saab spetsialisti tööviisi asemele juhi tööriistad. Täpselt sellest algab koolitus „Juhist liidriks“.
See on suunav juhtimisdiagnoos, mitte valideeritud psühhomeetriline test. See ei näita, kas juht on hea või halb, vaid kas tema edu toetub endiselt rohkem spetsialisti harjumustele kui liidri käitumisele. Kasuta tulemust vestluse alustamiseks, mitte inimese sildistamiseks.
PÄRIS LAHENDUS
Kui juhil on juba meeskond, on parim lahendus „Juhist liidriks“ koolitus.
„Spetsialistist juhiks“ saamine ei vaja eraldi programmi, sest see on „Juhist liidriks“ koolituse esimene samm. Koolitus algab võimaliku spetsialistilõksu hindamise ja äratundmisega ning annab seejärel 10 praktilist tööriista, millega juht suurendab oma positiivset mõju meeskonna pühendumusele ning loob selgust, vastutust ja arengut.
Juht hakkab juhtima inimesi
Ülesannete jagamise kõrvale tulevad selgus, tagasiside, tunnustamine ja inimeste arendamine.
Meeskond muutub iseseisvamaks
Juht ei pea enam olema ainus mootor, sest inimesed julgevad mõelda, otsustada ja vastutada.
„Eriti hea meel on ühe värske juhi üle, kellel on pärast koolitust
tõeliselt sära silmis ja on näha suurt edasiminekut.“
Korduma kippuvad küsimused.
Kas test sobib ka kogenud juhtide hindamiseks?
Jah. Spetsialistilõks ei kao staažiga. Kui juhi edu toetub jätkuvalt tema teadmistele, kontrollile ja isiklikule lahendamisele, võib sama muster püsida ka aastakümneid.
Kas kõrge skoor tähendab, et tegemist on halva juhiga?
Ei. Sageli on tegemist väga tugeva, tööka ja vastutustundliku spetsialistiga, kes ei ole oma juhirolli teadlikult ümber mõtestanud. Test kirjeldab käitumismustrit, mitte inimese väärtust.
Miks suunab see leht „Juhist liidriks“ koolitusele?
Sest spetsialistilõksust väljumiseks ei piisa rolli kirjeldamisest. Juhil on vaja praktilisi tööriistu inimeste juhtimiseks, ja just sellele „Juhist liidriks“ keskendub.
