fbpx

Juhtimiskoolitus “Motiveeriv tagasiside (Arenguvestluste koolitus)”

JUHTIMISKOOLITUS “MOTIVEERIV TAGASISIDE”

Koolitus annab juhile praktilise 3-osalise tagasiside andmise ja saamise metoodika “Tagasiside kolmik“, mille rakendamine võimaldab meeskonnale tõhusalt tagasisidet anda ning seda meeskonnalt saada, sisekommunikatsiooni parandada, suhteid töötajatega tugevdada ja ühiseid eesmärke kiiremini saavutada.


Kas tunned mõnikord, et tagasiside andmine oma töötajatele on ebamugav?
Kas oled kokku puutunud olukordadega, kus tagasisidet andes töötaja kaitsesse läheb, solvub või lausa motivatsiooni kaotab? Usutavasti oled sa tegelikult ju soovinud head, ja teinud kõik justkui õigesti, aga tulemus oli ikkagi ootamatu ja vastupidine. Milles asi?

TÖÖTAJAD SOOVIVAD TAGASISIDET, AGA JUHID VÄLDIVAD SELLE ANDMIST

Uuringud näitavad, et vaatamata töötajate sagedasele negatiivsele reaktsioonile tegelikult nad ootavad juhilt tagasisidet – nii tunnustavat, aga ka arendavat. Nad väidavad, et nad ei kuule oma juhilt piisavalt sagedasti, kuidas nendel päriselt läheb – milles hästi ja millele võiks rohkem tähelepanu pöörata?

Järelikult on siin paradoks: juhid väldivad tagasiside andmist arvates, et töötajad seda ei soovi. Samas aga töötajad ootavad tagasisidet, mille andmist juhid töötajate reaktsioone kartes väldivad. Lõpptulemuseks on vastastikune rahuolematus – töötajate motivatsioon langeb ja juhid ei ole töötajate tulemustega rahul.

Vaata videot: “Miks juhid arvavad, et töötajad tagasisidet ei armasta?”



LAHENDUSEKS ON TAGASISIDET SOODUSTAV TIIMIKULTUUR

Kirjeldatud olukorra üheks põhjuseks on tagasiside kultuuri puudumine meeskonnas – inimestel pole lihtsalt kombeks sellistes meeskondades oma puudustest ja vigadest rääkimine. Tagasiside kuulmine ja positiivne vastuvõtmine aga seda just eeldab.

Selle asemel võib meeskond viljeleda võistlemise/enesenäitamise/rivaalitsemise kultuuri, mille puhul meeskonnaliikmed end edukate ja täiuslikena näidata püüavad, ja oma vigu ning eksimusi pigem peidavad. Sellises kultuurikeskkonnas kipuvadki inimesed nendele antavale tagasisidele reageerima kaitsesse mineku või lausa vasturünnakuga, mis kahjustab nii meeskonnavaimu kui omavahelist koostööd.

Sõltumata aga tänasest meeskonnakultuurist on võimalik õigete juhtimisvõtetega kujundada meeskonda tagasisidestamist soodustav meeskonnakultuur, kus töötajad oma arengust huvitatud on ja selleks ka oma puudustest, vigadest ja eksimustest valmis rääkima on. Selleks vajab aga juht nii teoreetilisi taustateadmisi kui praktiliselt rakendatavaid meetodeid, mida käesolev koolitus just pakub.


MIDA “MOTIVEERIV TAGASISIDE” KOOLITUS ANNAB?

Koolituse eesmärk on anda osalejale teoreetilised teadmised ja praktilised tööriistad meeskonnas tagasisidet soodustava meeskonnakultuuri loomiseks.

KOOLITUSE TULEMUSENA OSALEJAD …

… oskavad hinnata ja analüüsida tänast meeskonnakultuuri – kas tagasisidet soodustav või pärssiv;
… oskavad oma meeskonnalt tõhusalt ja motiveerivalt tagasisidet küsida;
… oskavad kasutada erinevaid tagasiside meetodeid turvaliseks ja innustavaks tagasiside andmiseks;
… tunnevad 1:1 koostöövestluste planeerimise, läbiviimise ja järeltegevuste protsessi ning oskavad motiveerivalt koostöövestluseid läbi viia;
… on omandanud tervikliku ja motiveeriva süsteemi tagasiside saamiseks ja andmiseks.


Kuidas täpsemalt koolituse eesmärk saavutatakse?

Koolitusel omandab juht praktilise 3-sammulise tagasisidemetoodika “Tagasiside kolmik“, mis sisaldab teoreetilisi teadmisi ja praktilisi tööriistu tagasiside kultuuri loomiseks meeskonnas.

Samm #1. PSÜHHOLOOGILISE TURVALISUSE SUURENDAMINE MEESKONNAS
Eesmärk: Kujundada meeskonnas tagasiside andmist, saamist ja vastuvõtmist soodustav keskkond.

Praktilised tööriistad:
1) Sinu kui juhi tagasiside profiili kaardistamine;
2) Tagasiside andmise ja küsimise vältimise põhjuste analüüs;
3) 10 praktilist tööriista/vahendit tagasiside küsimiseks/saamiseks meeskonnalt.


Samm #2. 1:1 KOOSTÖÖVESTLUSTE KASUTAMINE/TÕHUSTAMINE MEESKONNAS
Eesmärk: Toetada 1:1 vestluste motiveerivat läbiviimist viisil, et nii juht kui töötaja neid ootaksid.

Praktilised tööriistad:
1) Koostöövestluste vajalikkuse ja tiimi valmisoleku kaardistamine
Meeskonna analüüs LMX-meetodi abil.

2) Koostöövestluste strateegia ettevalmistamine
Mis intervalliga ja eesmärgiga meeskonnas 1:1 kohtumiste erinevaid tüüpe kasutada?
2.1 Tööalased kohtumised (eesmärk: olla kursis, kuidas tööga läheb);
2.2 Motivatsioonikohtumised (eesmärk: olla kursis töörõõmu ja tööpiina allikatega);
2.3 Karjäärikohtumised (eesmärk: olla kursis töötaja arengusoovide ja -plaanidega);
2.4 Tagasisidekohtumised (eesmärk: väljendada ootusi, anda/saada tagasisidet, et koostöö laabuks);
2.5 Tulemusvestlus (eesmärk: hinnata tulemusi, teha plaane järgmiseks perioodiks, rääkida rahast).

3) Koostöövestluste läbiviimise praktilised tehnikad/tööriistad
Mis meetodeid igal vestlustel kasutada, et see põnev ja väärtuslik nii juhile kui töötajale oleks?
3.1 Töökohtumine: „Okkad – Õied – Pungad“ tehnika tööalase hetkeseisu koos analüüsimiseks;
3.2 Motivatsioonikohtumine: sisemotivaatorite analüüs, persooni-/ suhtekaart, vabaduse- ja vooanalüüs jt;
3.3 Karjäärikohtumine: Eluratas, SWOT analüüs;
3.4 Tagasisidekohtumine: KOHTUNIK, Jätka-Alusta-Lõpeta, konstruktiivse tagasiside harjutus;
3.5 Aastapõhine tulemusvestlus: SMART-eesmärgistamine, GROW tegevusanalüüs.


Samm #3. IGAPÄEVANE TAGASISIDESTAMINE
Eesmärk: Mis meetodeid, millal, kus ja kuidas igapäevaselt tagasiside andmiseks kasutada?

Praktilised tööriistad:
1) „Olukord – Käitumine – Mõju“ tagasiside metoodika tutvustus ja harjutamine.


KUIDAS “TAGASISIDE KOLMIK” JUHTI TÄPSEMALT AITAB?

„Tagasiside kolmiku“ on oma meeskondades kasutusele võtnud mitusada juhti Eestis, mis on aidanud nendel leida vastused sellistele levinud tagasisidestamist puudutavatele küsimustele:

1) Ma tean, et töötajad ootavad mult rohkem tunnustust ja tagasisidet.
Olen seda proovinud anda, aga see ei kuku välja loomulikuna. Mida võiksin teisiti teha?

2) Mulle tundub, et mu töötajad ei ole enda arengust ja tagasisidest huvitatud.
Kuidas neis seda huvi tekitada?

3) Iga kord, kui kellelegi tagasisidet annan, näen mossis ja solvunud nägusid. Ütlen küll, et ärge võtke isiklikult, aga nad võtavad ikka.
Kuidas töötajatega rääkida ja nendele tagasisidet anda säilitades nendes optimism ning motivatsioon?

4) Olen kuulnud, et vana-hea „hamburgeri“ tagasisidemeetod enam ei tööta.
Aga missugune meetod siis töötab? Ja mida nende kasutamisel silmas pidada?

5) Olen küsinud oma meeskonnalt tagasisidet – nii otse kui anonüümselt. Midagi asjalikku sealt ei tule.
Kuidas saaksin meeskonnalt väärtuslikku tagasisidet ilma nendes põhjendamatuid hirme tekitamata?

6) Meil on väga kiire tempo ja tööd palju, mistõttu õigeid hetki tagasiside andmiseks on vähe.
Millal ja kus on kõige õigem tagasisidet anda?

7) Olen kuulnud, et paljud juhid kasutavad tagasiside andmiseks ja saamiseks arenguvestluseid või 1-1 koostöövestluseid. Minu arengu- ja koostöövestlused jäävad väga pinnapealseks ja töökeskseks.
Kuidas viia läbi 1:1 vestlusi viisil, kus töötajad avaneksid ja saaksime vestlusega sügavamale minna?

8) Mul on juhina käed-jalad tööd täis ja pole lihtsalt aega 1:1 kohtumisteks.
Mille arvelt ja mis eesmärgil ma seda aega võtma peaks?

9) Ma suhtlen töötajatega iga päev väga palju ja oleme samades ruumides – kõik vajalik saab räägitud.
Mis kasu ma võiksin veel eraldi individuaalselt nendega kohtudes saada?

10) Jah, ma saan teoorias 1:1 vestluste kasulikkusest aru – kui töötajad päriselt seal avaneksid ja me saaksime avatult rääkida, võiks see ka meie koostööle hästi mõjuda. Aga nad ei avane ju!
Kuidas planeerida ja läbi viia 1:1 kohtumisi nii, mis paneksid töötajad avanema ja rääkima?


Kuigi seda paistab olevat palju, on kõiki tööriistu tegelikkuses mugav ja lihtne kasutada, ning need tõepoolest töötavad. Seda kinnitab ka paljude varasemalt koolitusel osalenud juhtide tagasiside.


Olen teie “Tunnustav juhtimine” koolitusel varem ka osalenud ning saanud juba siis suurt inspiratsiooni tööks inimestega. See kursus kinnistas varem õpitut ja julgustas uuesti midagi proovima. Hinnangud koolituse osas on ainult ülivõrdes 10 punkti 10-st. Soovitan seda kindlasti nendele juhtidele, kes on huvitatud positiivse töökeskkonna loomisest ja soovivad sellesse panustada. Kursuselt leiad mitmeid instrumente mida oma töös ka kasutada. Väga hea kursus.“
Marelle Möll, Haapsalu Kutsehariduskeskuse äriteenuste osakonna juhataja


„AGA MEIL ON JUBA TAGASISIDE KULTUUR MEESKONNAS“

Paljud juhid ütlevad, et nende meeskondades on juba tugev tagasisidekultuur – nimelt igapäevase aktiivse suhtlemise ja aastapõhiste arenguvestluste näol.

Kuna juhtide sõnul suhtlevad nad oma töötajatega igapäevaselt väga palju, saab nende sõnul ka vajalik tagasiside antud ja saadud. Ning pealegi on ju paljudes organisatsioonides kasutuses aastapõhine arenguvestluste/tulemusvestluste süsteem, mis veel seni vajaka jäänud tagasisidekohad ära katma peaks.

Sellest tulenevalt ütlevadki paljud juhid igasuguste täiendavate soovituste kohta oma töötajatega sagedamini tagasisidestamise eesmärgil kohtuda nii:

“Mis ma nendega ikka kohtun – ma tean, et neid huvitab ainult palk!”

“Sellised kohtumised võtavad liiga palju aega, et neid iga töötajaga jõuaks teha”.

“Selliste vestluste/kohtumiste kasu ja tulemuslikkust ei ole võimalik mõõta”.

“Mul on palju olulisemaid asju teha (mitte töötajatega nende kassidest ja eluolust rääkida)”.

“Ma suhtlen oma inimestega igapäevaselt, mistõttu pole vaja nendega eraldi kohtumisi enam teha.”.


Tegelikkuses kipub see niimoodi olema ainult teoorias ja juhtide peades.

Esiteks, nagu eespool mainitud, on praktikas vähene juhtide tagasiside töötajate kõige levinum etteheide juhtidele. Ja teiseks – jah, muidugi suhtlevad juhid oma töötajatega igapäevaselt väga palju, aga mis teemadel nad suhtlevad – kas seda saab tagasiside andmiseks ja saamiseks nimetada?

Nimetavad ju paljud juhid tagasiside andmiseks oma töötajatele tööalase info edastamist (jooksvad jutuajamised, probleemid jm). Ja tagasiside saamiseks nimetavad nad töötajatelt tööalase info kuulmist (samuti jooksvad probleemid, küsimused jm). Nende vestluste käigus ei anta mitte üksteisele tagasisidet, vaid hoitakse lihtsalt üksteist kursis olulise tööalase informatsiooniga.

Vaata videot: “Miks aastapõhised arenguvestlused soodsat tagasiside kultuuri ei loo?”



Arenguvestlused võivad hea asemel ka hoopis halba teha

Selle tulemuseks ongi sageli juhi ja töötaja psühholoogiline kaugenemine üksteisest inimestena, sest igapäevase suhtluse käigus ei ole tähelepanu mitte üksteisel (kuidas sul ja mul läheb, kuidas meie koostöö kulgeb), vaid lihtsalt tööl (kuidas projektide ja tulemustega läheb).

Ja kui sellise teineteisest „distantseeritud“ suhte baasil aastapõhist arenguvestlust läbi viia, ongi keskkond selleks väga ebasoodne: juht ja töötaja tunnevad end üksteise juuresolekul veidi ebamugavalt, nad ei usaldata üksteist piisavalt ja ei oska tööga seotud teemadest sügavamale minna.

Seda tõsiasja kinnitab ka rahvusvaheline statistika. Nimelt näitas Trinet/Impraise uuring värvikalt aastapõhiste arenguvestluste negatiivset mõju töötajate motivatsioonile:

15% töötajatest kirub pärast arenguvestlust töökaaslastele, kui mõttetu see on;
15% töötajatest nutab pärast arenguvestlust;
22% töötajatest väldib arenguvestlusi “haigeks jäämisega” (valetavad);
35% töötajatest ütleb, et arenguvestlused ei vasta nende tegelikele ootustele;
47% töötajatest tunnevad, et ei saa tööga hakkama ja hakkavad pärast arenguvestlust uut tööd otsima;
57% töötajatest ütleb, et arenguvestlused põhjustavad meeskonnas koostööd pärssivat konkurentsi;
59% töötajatest ütleb, et juht polnud arenguvestluseks end ette valmistanud, mistõttu tundus see võlts;
74% töötajatest ütleb, et pärast arenguvestlust puudub nendel arusaamine, kuidas nendel päriselt läheb;
90% personalitöötajatest ütleb, et ei usu arenguvestluste tulemuste (vormide) tõesust ja objektiivsust;
95% juhtidest ise ütleb, et nad pole ettevõtte poolt pakutava arenguvestluste süsteemiga rahul.

Allikas: Trinet / Impraise


Mida sellest järeldada? Sellest võib järeldada, et „räägime iga päev + kohtume 1x/ aastas arenguvestlusel“ süsteem ei täida sageli oma eesmärki ja võib töötajate motivatsioonile hoopis negatiivselt mõjuda. Ning seda vaatamata asjaolule, et tegelikult soovivad juhid arenguvestlustega head, ja töötajad vajavad motivatsiooni püsimiseks juhtidelt (nii konstruktiivset kui tunnustavat) tagasisidet. Selle tagamiseks „Motiveeriv tagasiside“ koolitus 3 tõhusa sammuga juhile appi tulebki.


Kellele koolitus sobib?

Koolitus sobib hästi nii alustavatele juhtidele (sh hiljuti spetsialistist juhiks saanud juhtidele) kui ka pikema kogemusega juhtidele (sh personalijuhtidele, koolitusjuhtidele).

Kui alustavad juhid saavad koolituselt hea sisendi kohe juhikarjääri alguses juhtimine motiveerivaks kujundada ja seeläbi värske meeskond edukalt toimima saada, siis edasijõudnud juhid saavad koolitusel oma senist juhtimist analüüsida, sellele uusi vaatenurki leida ning värskeid juhtimisvõtteid omandada.


Koolitaja

Koolituse viib läbi “Parim koolitaja 2016” ja “Parim koolitaja 2017” tiitli pälvinud Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa. Kaido kohta saab lähemalt teada siit.

Kaido on 10 aasta jooksul läbi viinud üle 500 koolituse, mille käigus on motiveerivamaid juhtimisvõtteid õppinud kasutama üle 7500 erineva taseme juhi. Allpool on mõned nende kommentaarid:

„Mina jäin koolitusega väga rahule, sama võin kinnitada ka tiimijuhtide ja meeskondade osas. Niipalju kiidusõnu ei ole kuulnud veel ühegi koolitaja kohta, järelikult läks see teadmine, mida andsid, paljudele korda. Finaal oli ka suurepärane, ületas ootusi. Kõik osalejad tulid vabatahtlikult sellele koolitusele, me ei sundinud kedagi. Osavõtjate suur arv oli kindlasti heaks indikaatoriks sinu koolituse sisu ja kvaliteedi osas“
Erika Truuverk, Äripäeva müügidirektor

Kogu meie kirju kollektiiv jäi koolitusega väga rahule.Mõtteid, repliike, märksõnu ja ja lõbusat naljaheitmist kuuldu üle jagub igasse päeva. Kolleegide säravad silmad ja teemade õhinaga edasiarendamised on parim märk sellest, kuivõrd kasulik ja vajalik see koosveedetud päev oli. Nii uute teadmiste omandamisel kui ka kollektiivi ühise hea emotsioonivälja loomisel.“
Ülle Kruuse, Kadrioru Park personalijuht.


KOOLITUSE METOODIKA, ÜLESEHITUS JA KESTUS

Koolituse metoodika on hoogne ja osalejaid rohkesti kaasav, kombineerides erinevad õppemeetodid nagu interaktiivne loeng, individuaalsed harjutused, grupiarutelud ja tegevusplaani koostamine.

Väldime koolitusel klassikalist “koolitusjutlust”, kus koolitaja räägib ja grupp kuulab, vaid kaasame kõik osalejad aktiivselt õppeprotsessi, mis võimaldab materjali edukalt omandada ja igapäevatööga seostada.

Üldjuhul koosneb koolitus kahest kohtumisest:

1) 1-2 päevane (8-16 ak. h) intensiivne juhtimistreening, milles kasutatavad õpiviisid on:
– 50% kontaktõppena interaktiivne vestlusloeng;
– 25% kontaktõppena juhendatud iseseisev töö (individuaalsed harjutused, grupiarutelud);
– 25% on koolituse järgne praktika (järeltegevused vastavalt läbitud materjalidele).

Koolitus on jagatud kaheks – teooria ja praktika. Koolituse esimene osa annab juhtidele vajalikud taustateadmised ja aitab mõista psühholoogiat inimeste keskse juhtimise võimalikkusest, kasulikkusest ja teiste juhtide senistest kogemustest.

Teine osa on aga praktikum, kus juhid töötavad 5 harjutuse baasil kogu materjali läbi ja valmistavad end ette õpitu ellurakendamiseks oma meeskonnas. Juhid lahkuvad koolituselt konkreetse tegevusplaaniga ehk “koduste ülesannetega”, mis võimaldab juhil juba järgmisel päeval õpitu praktikasse rakendada.

Tavapärane päevakava (muudetav):
10.00 – 11.30 Koolitus
11.30 – 11.45 Paus
11.45 – 13.15 Koolitus
13.15 – 14.00 Lõuna
14.00 – 15.30 Koolitus
15.30 – 15.45 Paus
15.45 – 17.00 Koolitus

2) Järelkohtumine 1-2 kuu möödudes kestusega a’ 1,5h (valikuline, tellija otsustab põhikoolituse lõpus) (toimub üldjuhul Zoom’s/Skype’s/Teams’s)

Järelkohtumise eesmärgiks on tagada parem õpitu praktikasse rakendamine. Järelkohtumisel reflekteerivad, jagavad ja analüüsivad juhid, kuidas on õpitu praktikasse rakendamine õnnestunud: missugune on olnud õpitu rakendatavus, mõju, tagasiside ja üleskerkinud probleemid.

Soovi korral väljastame koolituse läbinud isikutele tunnistuse.


Koolituse keel

Koolitust saab tellida eesti ja inglise keelsena.


Aga kui ma ei jää koolitusega rahule?

Koolituse kohta kehtib 100% Raha Tagasi Garantii! Kui peale koolitust oled veendunud, et ei saanud sellest oodatud kasu, mis aitab oma meeskonnale lähemale jõuda ja neid rohkem motiveerida, maksame sulle lisaküsimusi esitamata kogu raha tagasi. Päriselt! Täpsem info siit.


Soovid enne tellimist lisa küsida?

Juhul, kui sul on koolituse kohta sisulisi küsimusi, kirjuta julgelt otse koolitajale Kaido Pajumaa – kaido@motivaator.ee või helista 509 4020.


Küsi koolituse personaalset pakkumist

Nimi

E-mail

Telefon

Kirjelda mõne lausega koolitusvajadust