JUHTIMISKOOLITUS
“MOTIVEERIVA TAGASISIDE MEISTRIKLASS”

Tagasiside on iga meeskonna kasvumootor. Õpi meistriklassis, kuidas anda/küsida
tõhusat tagasisidet ja viia läbi inspireerivaid 1:1 vestlusi, et viia oma meeskond uuele tasemele.

Kas oled kuulnud töötajate X, Y, Z põlvkondade erinevatest motivatsiooniallikatest (uuri lähemalt)?
Kas teadsid, et tänaste töötajate motiveerimiseks ei piisa enam vaid kindlast sissetulekust (uuri lähemalt)?
Ja kas teadsid, et nende olulisimaks motivaatoriks on areng ning regulaarne tagasiside (uuri lähemalt)?

NB! Gallupi uuringud näitavad, et kui vähemalt 60% töötajatest meeskonnas vastab jaatavalt väitele
“Mul on töö juures keegi, kes julgustab ja toetab minu arengut”, tagab see meeskonna reaalse pühendumuse tõusu ja nii isiklike kui meeskondlike tulemuste paranemise.

Vähene tagasiside on tänaste töötajate de-motivaator #1

Aastaks 2025 on tööjõuturul 75% töötajatest Y&Z-generatsiooni esindajad (30-ndates ja nooremad), kelle tööl käimise mõtteks ei ole enam pelgalt “kindel sissetulek” (nagu nende emadel-isadel), vaid nad otsivad tööd, mis pakuks ka põnevust, arenguvõimalusi (regulaarne tagasiside) ja oma tugevuste realiseerimist.

VIDEO I “Vähene tagasiside on töötajate üks suurimaid de-motivaatoreid”

Just seepärast aastapõhised arenguvestlused alati oodatud tulemusi ei anna. Need toimuvad liiga harva ja on sageli liiga pinnapealsed selleks, et juhi ning töötajate suhetesse piisavalt avatust ning usaldust luua.

Avatus ja usaldus on aga kriitilise tähtsusega selleks, et juht oma töötajatega omavahelisest koostööst ja muudest päriselt olulistest asjadest rääkida saaks: töörõõmu ja tööpiina allikad, arenguplaanid ja arenguvõimalused (tagasiside), kitsaskohad omavahelises suhtluses ja koostöös, olukord tiimis jms.

Selliste vestluste puudumise paratamatuks tagajärjeks on suhete distantseeritus (liigne formaalsus), psühholoogilised barjäärid ja “enesenäitamise kultuur” meeskonnas (loe lähemalt), kus tagasisidet käsitletakse kriitika ja rünnakuna, mitte võimalusena uusi asju õppida ning oma arengus edasi liikuda.

See on aga just see, mida juht vajab, ja mida ka Y&Z põlvkonna töötaja ootab – “tagasisidestamise kultuuri” meeskonnas, mis toetaks arengut, pakuks põnevust ning võimaldaks kasutada oma tugevusi.

Kuidas saaks aga juht kujundada tagasisidestamise kultuuri, kui tema suhted töötajatega on liialt formaalsed ja distantseeritud, ning ta kohtub oma töötajatega eespool mainitud teemadel rääkimiseks ainult 1x aastas arenguvestlusel? Vastus on lihtne – ei saagi!

NB! Loe kindlasti “10 põhjust, miks aastapõhised arenguvestlused sageli soovitud tulemusi ei anna”

Vähene tagasiside mõjutab otseselt tiimi käekäiku ja tulemusi

Tagasiside mõju tiimidele on palju uuritud. Allpool toodud lühiülevaade annab hea arusaamise
tagasisidestamise tähtsusest meeskonna käekäigule ning tulemustele:

1) Töötajate kaasatus langeb: Gallupi uuringud on näidanud, et juhid, kes annavad töötajatele süsteemset tagasisidet ainult aastas korra arenguvestlusel, kogevad kuni 65% madalamat kaasatust.

2) Värbamis- ja koolituskulud kasvavad: Society for Human Resource Management uuring näitab, et tiimides, kus tagasisidet regulaarselt ei anta ja koostöövestlusi peetakse harva, on töötajate voolavus suurem, mis tõstab värbamis- ja koolituskulusid 20–30%.

3) Produktiivsus langeb: Harvard Business Review hinnangul võib regulaarset tagasisidet mitteandvate juhtide poolt juhitud tiimides produktiivsus olla kuni 20% madalam.

4) Töörahulolu langeb ja läbipõlemine kasvab: Cornelli Ülikooli uuringud on leidnud, et töörahulolu võib olla kuni 50% madalam ja läbipõlemise määrad kuni 70% kõrgemad, kui juhid ei suhtle regulaarselt oma töötajatega ja ei anna nendele regulaarset tagasisidet.

5) Konfliktide esinemissagedus kasvab: Forbesi artiklite põhjal võib meeskondades, kus juhid ei tee regulaarseid 1:1 vestlusi ja ei anna töötajatele regulaarset tagasisidet, konfliktide arv suureneda kuni 40%.

6) Klienditeenindus langeb: Gartneri uuringud on näidanud, et tiimides, kus juhid suhtlevad töötajatega vähe ning ei anna nendele regulaarselt tagasisidet, võib klienditeeninduse kvaliteet langeda 10–15%.

7) Eesmärkide saavutamine langeb: Journal of Applied Psychology andmetel on tiimidel, kus eesmärke arutatakse ainult aastas korra arenguvestlusel ja töötajad ei saa regulaarselt tagasisidet 1:1 vestlustel, on 25% madalam tõenäosus eesmärkide saavutamiseks.

PANE TÄHELE! Paljud juhi peavad “tagasiside andmiseks ja saamiseks” meeskonnaga tööalase info arutamist ja vahetamist. See ei ole tagasiside, ja see ei vähenda eespool kirjeldatud vähese tagasiside negatiivset mõju meeskonna käekäigule. Vaata selle kohta lähemalt allpool videost.

VIDEO I “Miks igapäevane suhtlus ja aastapõhine arenguvestlus tagasiside kultuuri ei loo?”

KOOLITUSE EESMÄRK

Koolitusel on 3 eesmärki:
1) Toetada juhti oma meeskonnas tagasiside kultuuri kujundamisel;
2) Toetada juhti regulaarsete 1-1 vestluste kasutusele võtmisel (aastapõhise arenguvestluse asemel);
3) Toetada juhti igapäevasel tagasiside andmisel ja saamisel, et omavaheline koostöö laabuks.

Koolitus annab juhile konkreetsed teadmised ja tehnikad selleks, et oma meeskonnas tagasisidestamine normaalseks töökultuuri osaks muuta, seeläbi töötajate seotust ning pühendumust kasvatada, oma juhtimist tõhustada ja meeskonna eesmärke kiiremini saavutada.

Koolitus annab juhile konkreetsed teadmised ja tehnikad selleks, et oma meeskonnas tagasisidestamine normaalseks töökultuuri osaks muuta, seeläbi töötajate seotust ning pühendumust kasvatada, oma juhtimist tõhustada ja meeskonna eesmärke kiiremini saavutada.

“Rääkisin täna-eile mitme inimesega koolitusest ja nii teised kui mina ise jäin koolitusega väga rahule. Lisaks meetoditele on väga suur väärtus inimeste omavahelistes aruteluringides, eriti antud teemade juures, kus tuleb ka olla enesekriitiline. Väga hästi läbi mõeldud koolitus. Nii et suur-suur aitäh sulle!” – Teele Jõeleht, Kaamos Group, kvaliteedi- ja protsesside juht

„Olen teie “Tunnustav juhtimine” koolitusel varem ka osalenud ning saanud juba siis suurt inspiratsiooni tööks inimestega. See kursus kinnistas varem õpitut ja julgustas uuesti midagi proovima. Hinnangud koolituse osas on ainult ülivõrdes 10 punkti 10-st. Soovitan seda kindlasti nendele juhtidele, kes on huvitatud positiivse töökeskkonna loomisest ja soovivad sellesse panustada. Kursuselt leiad mitmeid instrumente mida oma töös ka kasutada. Väga hea kursus.“ – Marelle Möll, Haapsalu Kutsehariduskeskuse äriteenuste osakonna juhataja

ÕPIVÄLJUNDID EHK MIS KOOLITUSE TULEMUSENA MUUTUB?

Koolituse tulemusena …

1) Mõistad paremini töötajate generatsioone (X, Y, Z) vajadusi ja nende motivatsiooniallikaid?

2) Oskad hinnata tänast meeskonnakultuuri: (a) “enesenäitamise” kultuur, (b) professionaalide viisakuskultuur; (c) tagarääkimise kultuur või (d) tagasiside kultuur;

3) Oled omandanud metoodika tagasiside kultuuri tugevdamiseks või kujundamiseks meeskonnas;

4) Mõistad 1:1 koostöövestluste kasu endale (juhina) ja olulisust tagasiside kultuuri arendamisel;

5) Omad vajalikke teadmised ja oskusi regulaarsete 1:1 vestlustega alustamiseks/jätkamiseks;

6) Tunned 7 erinevat koostöövestluse tüüpi, nende eesmärki ja põhilisi tööriistu;

7) Oled omandanud konkreetse metoodika igapäevaseks tagasiside andmiseks ja küsimiseks.

SIHTGRUPP EHK KELLELE SEE KOOLITUS SOBIB?

Koolitus sobib hästi nii kogenud kui alustavatele juhtidele (sh personalijuhtidele ning koolitusjuhtidele).

Kui alustavad juhid saavad koolituselt hea raamistiku tulemusi toova tagasiside kultuuri kujundamiseks ja seeläbi tugevaks juhiks kasvamiseks, siis edasijõudnud juhid saavad oma tänast juhtimispraktikat analüüsida ja oma juhtimise tööriistakasti mitmeid uusi juhtimisvõtteid lisada, et juhtimist veelgi tõhusamaks muuta.

Sõltuvalt sihtrühmast on “koolituse keel”, näited ja kontekst veidi erinev, võttes arvesse just grupis olevate inimeste juhi kogemust, valdkonda ning ootusi.

PROGRAMMI KIRJELDUS

Tagasiside kultuuri loomine meeskonnas koosneb 3 sammust, millest igas saab juht end analüüsida ning omandab praktilised tööriistad järeltegevusteks oma meeskonnas.

SAMM #1. PSÜHHOLOOGILISE TURVALISUSE (AVATUSE, USALDUSE) SUURENDAMINE

Eesmärk: Kujundada meeskonnas tagasisidestamist ja 1:1 vestluste läbiviimist toetav keskkond.

Fookuspunktid:
1) Psühholoogiline turvalisus – mis see on ja miks see meeskonnas nii oluline on?
2) Sinu meeskonna psühholoogilise turvalisuse test;
3) 7 meeskonnakultuuri normi, mis toetavad turvalisuse suurendamist meeskonnas.

SAMM #2. 1:1 KOOSTÖÖVESTLUSTE KASUTAMINE/TÕHUSTAMINE MEESKONNAS

Eesmärk: Omandada 6-osaline 1:1 vestluste läbiviimise süsteem.

Fookuspunktid:
Koostöö- ja arenguvestluste 6 tüüpi ja eesmärki
1.1 Edujutud: eesmärgiks kokku leppida nii numbrilised kui käitumuslikud eesmärgid;
1.2 Tööjutud: eesmärgiks olla kursis, kuidas töötajal tööalaselt läheb (väljakutsed, mured jm);
1.3 Töörõõmu jutud: eesmärgiks olla kursis töötaja töörõõmu ja tööpiina allikatega (motivatsioon);
1.4 Karjääri jutud: eesmärgiks olla kursis töötaja unistuste, eesmärkide ja plaanidega (areng);
1.5 Tagasiside jutud: eesmärgiks olla kursis, kuidas üksteist tajume, et koostöö laabuks (tagasiside);
1.6 Tulemuste jutud: eesmärgiks hinnata tulemusi, teha plaane järgmiseks perioodiks, rääkida rahast.

NB! Loe lisaks “Miks 1-1 vestlused on edukate juhtide oluline tööriist?”

SAMM #3. IGAPÄEVANE TAGASISIDESTAMINE & REFLEKTEERIMINE

Eesmärk: Töötajas eduelamuse tekitamine, vastutavana hoidmine ja tulemuste juhtimine.

Fookuspunktid:
1) Miks “tagasiside hamburgeri”-meetodit enam ei soovitata;
2) Mõjusad ja efektiivsed tagasiside andmise meetodid;
3) Mõjusad ja efektiivsed tagasiside küsimise meetodid.

10 LEVINUD JUHTIDE KÜSIMUST ENNE KOOLITUST

“Tagasiside kolmiku” on oma meeskondades kasutusele võtnud mitusada juhti Eestis, mis on aidanud nendel leida vastused sellistele levinud tagasisidestamist puudutavatele küsimustele:

1) Ma tean, et töötajad ootavad mult rohkem tunnustust ja tagasisidet.
Olen seda proovinud anda, aga see ei kuku välja loomulikuna. Mida võiksin teisiti teha?

2) Mulle tundub, et mu töötajad ei ole enda arengust ja tagasisidest huvitatud.
Kuidas neis seda huvi tekitada?

3) Iga kord, kui kellelegi tagasisidet annan, näen mossis ja solvunud nägusid. Ütlen küll, et ärge võtke isiklikult, aga nad võtavad ikka.
Kuidas töötajatega rääkida ja nendele tagasisidet anda säilitades nendes optimism ning motivatsioon?

4) Olen kuulnud, et vana-hea „hamburgeri“ tagasisidemeetod enam ei tööta.
Aga missugune meetod siis töötab? Ja mida nende kasutamisel silmas pidada?

5) Olen küsinud oma meeskonnalt tagasisidet – nii otse kui anonüümselt. Midagi asjalikku sealt ei tule.
Kuidas saaksin meeskonnalt väärtuslikku tagasisidet ilma nendes põhjendamatuid hirme tekitamata?

6) Meil on väga kiire tempo ja tööd palju, mistõttu õigeid hetki tagasiside andmiseks on vähe.
Millal ja kus on kõige õigem tagasisidet anda?

7) Olen kuulnud, et paljud juhid kasutavad tagasiside andmiseks ja saamiseks arenguvestluseid või 1-1 koostöövestluseid. Minu arengu- ja koostöövestlused jäävad väga pinnapealseks ja töökeskseks.
Kuidas viia läbi 1:1 vestlusi viisil, kus töötajad avaneksid ja saaksime vestlusega sügavamale minna?

8) Mul on juhina käed-jalad tööd täis ja pole lihtsalt aega 1:1 kohtumisteks.
Mille arvelt ja mis eesmärgil ma seda aega võtma peaks?

9) Ma suhtlen töötajatega iga päev väga palju ja oleme samades ruumides – kõik vajalik saab räägitud.
Mis kasu ma võiksin veel eraldi individuaalselt nendega kohtudes saada?

10) Jah, ma saan teoorias 1:1 vestluste kasulikkusest aru – kui töötajad päriselt seal avaneksid ja me saaksime avatult rääkida, võiks see ka meie koostööle hästi mõjuda. Aga nad ei avane ju!
Kuidas planeerida ja läbi viia 1:1 kohtumisi nii, mis paneksid töötajad avanema ja rääkima?

Kuigi seda paistab olevat palju, on kõiki tööriistu tegelikkuses mugav ja lihtne kasutada, ning need tõepoolest töötavad. Seda kinnitab ka paljude varasemalt koolitusel osalenud juhtide tagasiside.

KOOLITUSE METOODIKA, ÜLESEHITUS JA KESTUS

Koolituse metoodika on hoogne ja osalejaid rohkesti kaasav, kombineerides erinevad õppemeetodid nagu interaktiivne loeng, individuaalsed harjutused, grupiarutelud ja tegevusplaani koostamine.

Väldime koolitusel klassikalist “koolitusjutlust”, kus koolitaja räägib ja grupp kuulab, vaid kaasame kõik osalejad aktiivselt õppeprotsessi, mis võimaldab materjali edukalt omandada ja igapäevatööga seostada.

Üldjuhul koosneb koolitus kahest kohtumisest:

1) 1-2 päevane (8-16 ak. h) intensiivne juhtimistreening, milles kasutatavad õpiviisid on:
– 50% kontaktõppena interaktiivne vestlusloeng;
– 25% kontaktõppena juhendatud iseseisev töö (individuaalsed harjutused, grupiarutelud);
– 25% on koolituse järgne praktika (järeltegevused vastavalt läbitud materjalidele).

Koolitus on jagatud kaheks – teooria ja praktika. Koolituse esimene osa annab juhtidele vajalikud taustateadmised ja aitab mõista psühholoogiat inimeste keskse juhtimise võimalikkusest, kasulikkusest ja teiste juhtide senistest kogemustest.

Teine osa on aga praktikum, kus juhid töötavad harjutuste baasil kogu materjali läbi ja valmistavad end ette õpitu ellurakendamiseks oma meeskonnas. Juhid lahkuvad koolituselt konkreetse tegevusplaaniga ehk “koduste ülesannetega”, mis võimaldab juhil juba järgmisel päeval õpitu praktikasse rakendada.

2) 1,5h järelkohtumine Teams’s 2-3 kuu möödudes (valikuline, tellija otsustab põhikoolituse lõpus)
Järelkohtumise eesmärgiks on tagada parem õpitu praktikasse rakendamine. Järelkohtumisel reflekteerivad, jagavad ja analüüsivad juhid, kuidas on õpitu praktikasse rakendamine õnnestunud: missugune on olnud õpitu rakendatavus, mõju, tagasiside ja üleskerkinud probleemid.

PÄEVAKAVA

Üldjuhul toimub koolitus 10-17 päevaplaani alusel vastavalt allpool kirjeldatud pausidega. Küll aga võib päevakava ka kohandada vastavalt kliendi soovile (nt 09.00 – 16.00 või 09.30 – 16.30).

10.00 – 11.30 Koolitus
11.30 – 11.45 Paus
11.45 – 13.15 Koolitus
13.15 – 14.00 Lõuna
14.00 – 15.30 Koolitus
15.30 – 15.45 Paus
15.45 – 17.00 Koolitus

***

10.00 – 11.30 SESSIOON I. TÄNASE MEESKONNAKULTUURI HINDAMINE
– Enesenäitamise- , viisakus-, tagarääkimise – või tagasiside kultuur: missugune domineerib täna?
– 4 tagasisidestamise stiili – missugune prevaleerib täna sinu meeskonnas:
hävitav kriitika, stagneeriv vaikimine, kahepalgeline manipulatsioon või konstruktiivne edasiside?
– Miks 80% meeskondades tagasiside andmine/saamine nii keeruline on?

11.30 – 11.45 Paus

11.45 – 13.15 SESSIOON II. TAGASISIDE JA 1:1 KULTUURI KUJUNDAMINE MEESKONNAS
– Miks aastapõhised arenguvestlused sageli oodatud tulemusi ei too? Ja miks juhid neid sageli väldivad?
– Ressursside juhtimisest inimeste juhtimisse ehk kuidas kaasaegsed juhid töötajaid arendavad?
– “Tagasiside kolmik”: vettpidav metoodika juhile tagasiside andmiseks ja tiimilt tagasiside saamiseks;

13.15 – 14.00 Lõuna

14.00 – 15.30 SESSIOON III. 1-1 VESTLUSED KUI JUHTIMISE KÕIGE TÕHUSAM TÖÖRIIST
– Miks paljud juhid 1:1 vestlustesse ei usu, ja seetõttu meeskonna tegelikule potentsiaalile ligi ei pääse?
– 1:1 vestluste strateegia, mille kasutamisel nii juht kui töötaja 1:1 vestluseid ootama hakkavad;
– 1:1 vestluste tööriistakast: 25+ erinevat tehnikat vestluste inspireerivaks ja kasulik läbiviimiseks;

15.30 – 15.45 Paus

15.45 – 17.00 SESSIOON IV. IGAPÄEVANE TAGASISIDESTAMINE: ANDMINE & KÜSIMINE
– Meeskonnalt ausa konstruktiivse tagasiside küsimise kasulikud tööriistad;
– 4-sammuline tagasiside andmise mudel ehk miks “tagasiside – hamburger” enam ei tööta?
– Tunnustamise ja konstruktiivse tagasiside tasakaalu leidmine meeskonnas.

KAS PLANEERIDA 1- VÕI 2-PÄEVANE KOOLITUS?

Koolitust on võimalik tellida nii ühepäevase kui kahepäevase koolitusena, mille peamiseks erinevuseks on teemade käsitlemise sügavus, ühiste arutelude ning meeskonnaharjutuste hulk, ja ametliku osa lõppedes koosveedetud aeg. Kuigi üldine teemade ring on nii 1- kui 2-päevase koolituse puhul sarnane, näitab praktika selgelt, kuidas pikemalt koos aega veetnud meeskondade puhul on nii tagasiside koolitusele kui ka koolituse positiivne mõju järgnevatel nädalatel/kuudel tugevam. Miks?

Motivatsiooni kadumine tähendab kõige muu kõrval ka üksteisest kaugenemist meeskonnas (barjääride tekkimist). Ja kuigi tegeleme koolitusel aktiivselt nii isikliku sisemotivatsiooni leidmisega, kui ka meeskonnas barjääride vähendamisega, näitab praktika üheselt, kuidas pärast ametliku koolituse lõppemist õhtusöögilauas või sauna eesruumis veedetud aeg (jagatud muljed, mõtted ja lood) meeskonda märkimisväärselt liidab.

Just selle tekkinud “energia” ja sünergia me 2-päevase koolituse puhul järgmisel päeval ära kasutame. Me kaasame meeskonnaliikmed aktiivselt aruteludesse, kuidas koolitusel saavutatud ühtsustunnet ja 
individuaalset motivatsiooni meeskonna edasiseks arenguks rakendada: millega võiks meeskonnas jätkata, mida alustada/lõpetada, et sisemotivatsioon ja meeskonnavaim ka koolituse järgselt püsiks?

Selline üksmeelne ja meeskonda kaasav arutelu loob meeskonnajuhile koolituse järgselt väga palju väärtust, muutes koolituse mitte ainult informatiivseks ja inspireerivaks, vaid ka päriselt rakenduslikuks nii meeskonna kui juhi vaatest. 1-päevase koolituse puhul on koolitusel tekkiv “energia” ja sünergia samuti kahtlemata olemas, aga selle ellurakendamine jääb rohkem juhi ülesandeks.

Tunnistus

Kõikidele soovijatele väljastame koolituse läbimise kohta tunnistuse.

Koolituse keel

Koolitust saab tellida eesti ja inglise keelsena.

KES ON KOOLITAJA?

Koolituse viib läbi “Aasta Koolitaja 2016” ja “Aasta Koolitaja 2017” tiitli pälvinud Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa. Kaido kohta saab lähemalt teada siit.

“Olen viimase 10+ aasta jooksul läbi viinud üle 750 koolituse, mille käigus on inspiratsiooni leidnud enam kui 7500 inimest.” – Kaido Pajumaa

Kui soovid enne koolituse tellimist koolituse sisu või korralduse kohta lisa uurida, võta julgelt minuga ühendust – kaido(ät)motivaator.ee, telefon 509 4020 või broneeri videokohtumine aruteluks või 
TASUTA konsultatsiooniks (ei kohusta sind mitte millekski).

AGA KUI MA EI JÄÄ KOOLITUSEGA RAHULE?

Koolituse kohta kehtib 100% Rahulolu Garantii. Kui tunned peale koolitust, et juhid ei saanud sellest oodatud kasu, me koolituse eest arvet ei esita + maksame 1000 EUR kompensatsiooni koolitusele kulutatud ajakulu eest. Päriselt! Loe lähemalt siit.

SAADA HINNAPÄRING KOOLITUSELE:

Olen koolitaja Kaido Pajumaa. Võid mulle siin kirjutada huvist koolituse vastu või ka lihtsalt nõu küsimiseks. Mõtlen heameelega kaasa! Päringu saatmine ei kohusta sind millekski ja ei eelda hilisemat koolituse tellimist. Vastan üldjuhul järgmisel tööpäeval. NB! Võid mulle ka otse helistada 509 4020, kirjutada kaido@motivaator.ee või broneerida kohe veebikohtumise.