fbpx

Tagasiside koolitus “Tagasiside tööriistad juhile”

Juhtimiskoolitus Tagasiside kultuuri kujundamine meeskonnas

“TAGASISIDE TÖÖRIISTAD JUHILE”

Koolitus annab praktilise 3-sammulise tagasiside andmise ja küsimise metoodika “Tagasiside kolmik“, mis lihtsustab töötajate tunnustamist ja nendele tagasiside andmist/küsimist, inspireerib juhte töötajatega 1:1 vestlusi läbi viima ja toetab meeskonnas tagasisidestamist soodustava kultuuri kujundamist.


Kas tunned mõnikord, et tagasiside andmine töötajatele on ebamugav?
Või oled proovinud meeskonnalt ausat tagasisidet saada, aga vastuseks on vaikus?
Või oled kogenud, kuidas töötajale tagasisidet andes ta kaitsesse läheb või isegi motivatsiooni kaotab?
Tegelikult oled sa ju soovinud head, ja teinud kõik justkui õigesti, aga tulemus oli siiski ootamatu. Miks?


TÖÖTAJAD SOOVIVAD TAGASISIDET, AGA JUHID VÄLDIVAD SELLE ANDMIST

Uuringud näitavad, et vaatamata töötajate sagedasele negatiivsele reaktsioonile tegelikult nad ootavad juhilt tagasisidet – nii tunnustavat, aga ka arendavat. Nad väidavad, et nad ei kuule oma juhilt piisavalt sagedasti, kuidas nendel päriselt läheb – milles hästi ja millele võiks rohkem tähelepanu pöörata?

Järelikult on siin paradoks: juhid väldivad tagasiside andmist arvates, et töötajad seda ei soovi. Samas aga töötajad ootavad tagasisidet, mille andmist juhid töötajate reaktsioone kartes väldivad. Lõpptulemuseks on vastastikune rahuolematus – töötajate motivatsioon langeb ja juhid ei ole töötajate tulemustega rahul.

Vaata videot: “Miks juhid arvavad, et töötajad tagasisidet ei armasta?”



LAHENDUSEKS ON TAGASISIDET SOODUSTAV TIIMIKULTUUR

Kirjeldatud olukorra üheks põhjuseks on tagasiside kultuuri puudumine meeskonnas – inimestel pole lihtsalt kombeks sellistes meeskondades oma puudustest ja vigadest rääkimine. Tagasiside kuulmine ja positiivne vastuvõtmine aga seda just eeldab.

Selle asemel võib meeskond viljeleda võistlemise/enesenäitamise/rivaalitsemise kultuuri, mille puhul meeskonnaliikmed end edukate ja täiuslikena näidata püüavad, ja oma vigu ning eksimusi pigem peidavad. Sellises kultuurikeskkonnas kipuvadki inimesed nendele antavale tagasisidele reageerima kaitsesse mineku või lausa vasturünnakuga, mis kahjustab nii meeskonnavaimu kui omavahelist koostööd.

Sõltumata aga tänasest meeskonnakultuurist on võimalik õigete juhtimisvõtetega kujundada meeskonda tagasisidestamist soodustav meeskonnakultuur, kus töötajad oma arengust huvitatud on ja selleks ka oma puudustest, vigadest ja eksimustest valmis rääkima on. Selleks vajab aga juht nii teoreetilisi taustateadmisi kui praktiliselt rakendatavaid meetodeid, mida käesolev koolitus just pakub.


MIDA TÄPSEMALT KOOLITUS ANNAB?

Koolituse eesmärk on anda osalejale teoreetilised teadmised ja praktilised tööriistad meeskonnas tagasisidet soodustava meeskonnakultuuri loomiseks.

KOOLITUSE TULEMUSENA OSALEJAD …

… oskavad hinnata ja analüüsida tänast meeskonnakultuuri – kas tagasisidet soodustav või pärssiv;
… oskavad oma meeskonnalt tõhusalt ja motiveerivalt tagasisidet küsida;
… oskavad kasutada erinevaid tagasiside meetodeid turvaliseks ja innustavaks tagasiside andmiseks;
… oskavad arenguvestluseid ja teisi liiki 1:1 koostöövestluste motiveerivalt läbi viia;
… on omandanud tervikliku ja motiveeriva süsteemi tagasiside saamiseks ja andmiseks.


Kuidas täpsemalt koolituse eesmärk saavutatakse?

Koolitusel omandab juht praktilise 3-sammulise tagasisidemetoodika “Tagasiside kolmik“, mis sisaldab teoreetilisi teadmisi ja praktilisi tööriistu tagasiside kultuuri loomiseks meeskonnas.


Samm #1. PSÜHHOLOOGILISE TURVALISUSE SUURENDAMINE MEESKONNAS
Eesmärk: Kujundada meeskonnas tagasiside andmist, saamist ja vastuvõtmist soodustav keskkond.

Praktilised tööriistad:
1) Sinu kui juhi tagasiside profiili kaardistamine;
2) Tagasiside andmise ja küsimise vältimise põhjuste analüüs;
3) 10 praktilist tööriista/vahendit tagasiside küsimiseks/saamiseks meeskonnalt.


Samm #2. 1:1 KOOSTÖÖVESTLUSTE KASUTAMINE/TÕHUSTAMINE MEESKONNAS
Eesmärk: Toetada 1:1 vestluste motiveerivat läbiviimist viisil, et nii juht kui töötaja neid ootaksid.

Praktilised tööriistad:
1) Koostöövestluste vajalikkuse ja tiimi valmisoleku kaardistamine
Meeskonna analüüs LMX-meetodi abil.

2) Koostöövestluste strateegia ettevalmistamine
Mis intervalliga ja eesmärgiga meeskonnas 1:1 kohtumiste erinevaid tüüpe kasutada?
2.1 Tööalased kohtumised (eesmärk: olla kursis, kuidas tööga läheb);
2.2 Motivatsioonikohtumised (eesmärk: olla kursis töörõõmu ja tööpiina allikatega);
2.3 Karjäärikohtumised (eesmärk: olla kursis töötaja arengusoovide ja -plaanidega);
2.4 Tagasisidekohtumised (eesmärk: väljendada ootusi, anda/saada tagasisidet, et koostöö laabuks);
2.5 Tulemusvestlus (eesmärk: hinnata tulemusi, teha plaane järgmiseks perioodiks, rääkida rahast).

3) Koostöövestluste läbiviimise praktilised tehnikad/tööriistad
Mis meetodeid igal vestlustel kasutada, et see põnev ja väärtuslik nii juhile kui töötajale oleks?
3.1 Töökohtumine: „Okkad – Õied – Pungad“ tehnika tööalase hetkeseisu koos analüüsimiseks;
3.2 Motivatsioonikohtumine: sisemotivaatorite analüüs, persooni-/ suhtekaart, vabaduse- ja vooanalüüs jt;
3.3 Karjäärikohtumine: Eluratas, SWOT analüüs;
3.4 Tagasisidekohtumine: KOHTUNIK, Jätka-Alusta-Lõpeta, konstruktiivse tagasiside harjutus;
3.5 Aastapõhine tulemusvestlus: SMART-eesmärgistamine, GROW tegevusanalüüs.


Samm #3. IGAPÄEVANE TAGASISIDESTAMINE
Eesmärk: Mis meetodeid, millal, kus ja kuidas igapäevaselt tagasiside andmiseks kasutada?

Praktilised tööriistad:
1) „Olukord – Käitumine – Mõju“ tagasiside metoodika tutvustus ja harjutamine.


KUIDAS “TAGASISIDE KOLMIK” JUHTI TÄPSEMALT AITAB?

„Tagasiside kolmiku“ on oma meeskondades kasutusele võtnud mitusada juhti Eestis, mis on aidanud nendel leida vastused sellistele levinud tagasisidestamist puudutavatele küsimustele:

1) Ma tean, et töötajad ootavad mult rohkem tunnustust ja tagasisidet.
Olen seda proovinud anda, aga see ei kuku välja loomulikuna. Mida võiksin teisiti teha?

2) Mulle tundub, et mu töötajad ei ole enda arengust ja tagasisidest huvitatud.
Kuidas neis seda huvi tekitada?

3) Iga kord, kui kellelegi tagasisidet annan, näen mossis ja solvunud nägusid. Ütlen küll, et ärge võtke isiklikult, aga nad võtavad ikka.
Kuidas töötajatega rääkida ja nendele tagasisidet anda säilitades nendes optimism ning motivatsioon?

4) Olen kuulnud, et vana-hea „hamburgeri“ tagasisidemeetod enam ei tööta.
Aga missugune meetod siis töötab? Ja mida nende kasutamisel silmas pidada?

5) Olen küsinud oma meeskonnalt tagasisidet – nii otse kui anonüümselt. Midagi asjalikku sealt ei tule.
Kuidas saaksin meeskonnalt väärtuslikku tagasisidet ilma nendes põhjendamatuid hirme tekitamata?

6) Meil on väga kiire tempo ja tööd palju, mistõttu õigeid hetki tagasiside andmiseks on vähe.
Millal ja kus on kõige õigem tagasisidet anda?

7) Olen kuulnud, et paljud juhid kasutavad tagasiside andmiseks ja saamiseks arenguvestluseid või 1-1 koostöövestluseid. Minu arengu- ja koostöövestlused jäävad väga pinnapealseks ja töökeskseks.
Kuidas viia läbi 1:1 vestlusi viisil, kus töötajad avaneksid ja saaksime vestlusega sügavamale minna?

8) Mul on juhina käed-jalad tööd täis ja pole lihtsalt aega 1:1 kohtumisteks.
Mille arvelt ja mis eesmärgil ma seda aega võtma peaks?

9) Ma suhtlen töötajatega iga päev väga palju ja oleme samades ruumides – kõik vajalik saab räägitud.
Mis kasu ma võiksin veel eraldi individuaalselt nendega kohtudes saada?

10) Jah, ma saan teoorias 1:1 vestluste kasulikkusest aru – kui töötajad päriselt seal avaneksid ja me saaksime avatult rääkida, võiks see ka meie koostööle hästi mõjuda. Aga nad ei avane ju!
Kuidas planeerida ja läbi viia 1:1 kohtumisi nii, mis paneksid töötajad avanema ja rääkima?


Kuigi seda paistab olevat palju, on kõiki tööriistu tegelikkuses mugav ja lihtne kasutada, ning need tõepoolest töötavad. Seda kinnitab ka paljude varasemalt koolitusel osalenud juhtide tagasiside.


Olen teie “Tunnustav juhtimine” koolitusel varem ka osalenud ning saanud juba siis suurt inspiratsiooni tööks inimestega. See kursus kinnistas varem õpitut ja julgustas uuesti midagi proovima. Hinnangud koolituse osas on ainult ülivõrdes 10 punkti 10-st. Soovitan seda kindlasti nendele juhtidele, kes on huvitatud positiivse töökeskkonna loomisest ja soovivad sellesse panustada. Kursuselt leiad mitmeid instrumente mida oma töös ka kasutada. Väga hea kursus.“
Marelle Möll, Haapsalu Kutsehariduskeskuse äriteenuste osakonna juhataja


„AGA MEIL ON JUBA TAGASISIDE KULTUUR MEESKONNAS“

Paljud juhid ütlevad, et nende meeskondades on juba tugev tagasisidekultuur – nimelt igapäevase aktiivse suhtlemise ja aastapõhiste arenguvestluste näol.

Kuna juhtide sõnul suhtlevad nad oma töötajatega igapäevaselt väga palju, saab nende sõnul ka vajalik tagasiside antud ja saadud. Ning pealegi on ju paljudes organisatsioonides kasutuses aastapõhine arenguvestluste/tulemusvestluste süsteem, mis veel seni vajaka jäänud tagasisidekohad ära katma peaks.

Sellest tulenevalt ütlevadki paljud juhid igasuguste täiendavate soovituste kohta oma töötajatega sagedamini tagasisidestamise eesmärgil kohtuda nii:

“Mis ma nendega ikka kohtun – ma tean, et neid huvitab ainult palk!”

“Sellised kohtumised võtavad liiga palju aega, et neid iga töötajaga jõuaks teha”.

“Selliste vestluste/kohtumiste kasu ja tulemuslikkust ei ole võimalik mõõta”.

“Mul on palju olulisemaid asju teha (mitte töötajatega nende kassidest ja eluolust rääkida)”.

“Ma suhtlen oma inimestega igapäevaselt, mistõttu pole vaja nendega eraldi kohtumisi enam teha.”.


Tegelikkuses kipub see niimoodi olema ainult teoorias ja juhtide peades.

Esiteks, nagu eespool mainitud, on praktikas vähene juhtide tagasiside töötajate kõige levinum etteheide juhtidele. Ja teiseks – jah, muidugi suhtlevad juhid oma töötajatega igapäevaselt väga palju, aga mis teemadel nad suhtlevad – kas seda saab tagasiside andmiseks ja saamiseks nimetada?

Nimetavad ju paljud juhid tagasiside andmiseks töötajatele tööalase info edastamist (jooksvad jutuajamised, probleemid jm). Ja tagasiside saamiseks nimetavad nad töötajatelt tööalase info kuulmist (samuti jooksvad probleemid, küsimused jm). Nende vestluste käigus ei anta mitte üksteisele tagasisidet, vaid hoitakse lihtsalt üksteist kursis olulise tööalase informatsiooniga.

Vaata videot: “Miks aastapõhised arenguvestlused soodsat tagasiside kultuuri ei loo?”



Kellele koolitus sobib?

Koolitus sobib hästi nii alustavatele juhtidele (sh hiljuti spetsialistist juhiks saanud juhtidele) kui ka pikema kogemusega juhtidele (sh personalijuhtidele, koolitusjuhtidele).

Kui alustavad juhid saavad koolituselt hea sisendi kohe juhikarjääri alguses juhtimine motiveerivaks kujundada ja seeläbi värske meeskond edukalt toimima saada, siis edasijõudnud juhid saavad koolitusel oma senist juhtimist analüüsida, sellele uusi vaatenurki leida ning värskeid juhtimisvõtteid omandada.


MIDA KLIENDID KOOLITUSE KOHTA ÖELNUD ON?

Oleme 10+ aasta jooksul läbi viinud 500+ juhtimiskoolitust, kus on motiveerivamaid juhtimisvõtteid õppinud kasutama 7500+ erineva taseme juhti. Allpool on mõned klientide kommentaarid:

„Mina jäin koolitusega väga rahule, sama võin kinnitada ka tiimijuhtide ja meeskondade osas. Niipalju kiidusõnu ei ole kuulnud veel ühegi koolitaja kohta, järelikult läks see teadmine, mida andsid, paljudele korda. Finaal oli ka suurepärane, ületas ootusi. Kõik osalejad tulid vabatahtlikult sellele koolitusele, me ei sundinud kedagi. Osavõtjate suur arv oli kindlasti heaks indikaatoriks sinu koolituse sisu ja kvaliteedi osas“
Erika Truuverk, Äripäeva müügidirektor

Kogu meie kirju kollektiiv jäi koolitusega väga rahule.Mõtteid, repliike, märksõnu ja ja lõbusat naljaheitmist kuuldu üle jagub igasse päeva. Kolleegide säravad silmad ja teemade õhinaga edasiarendamised on parim märk sellest, kuivõrd kasulik ja vajalik see koosveedetud päev oli. Nii uute teadmiste omandamisel kui ka kollektiivi ühise hea emotsioonivälja loomisel.“
Ülle Kruuse, Kadrioru Park personalijuht.


KOOLITUSE METOODIKA, ÜLESEHITUS JA KESTUS

Koolituse metoodika on hoogne ja osalejaid rohkesti kaasav, kombineerides erinevad õppemeetodid nagu interaktiivne loengindividuaalsed harjutused, grupiarutelud ja tegevusplaani koostamine.

Väldime koolitusel klassikalist “koolitusjutlust”, kus koolitaja räägib ja grupp kuulab, vaid kaasame kõik osalejad aktiivselt õppeprotsessi, mis võimaldab materjali edukalt omandada ja igapäevatööga seostada.

Üldjuhul koosneb koolitus kahest kohtumisest:

1) 1-2 päevane (8-16 ak. h) intensiivne juhtimistreening, milles kasutatavad õpiviisid on:
– 50% kontaktõppena interaktiivne vestlusloeng;
– 25% kontaktõppena 
juhendatud iseseisev töö (individuaalsed harjutused, grupiarutelud);
– 25% on 
koolituse järgne praktika (järeltegevused vastavalt läbitud materjalidele).

Koolitus on jagatud kaheks – teooria ja praktika. Koolituse esimene osa annab juhtidele vajalikud taustateadmised ja aitab mõista psühholoogiat inimeste keskse juhtimise võimalikkusest, kasulikkusest ja teiste juhtide senistest kogemustest.

Teine osa on aga praktikum, kus juhid töötavad 7 harjutuse baasil kogu materjali läbi ja valmistavad end ette õpitu ellurakendamiseks oma meeskonnas. Juhid lahkuvad koolituselt konkreetse tegevusplaaniga ehk “koduste ülesannetega”, mis võimaldab juhil juba järgmisel päeval õpitu praktikasse rakendada.

2) 1,5h järelkohtumine Teams’s 2-3 kuu möödudes (valikuline, tellija otsustab põhikoolituse lõpus)
Järelkohtumise eesmärgiks on tagada parem õpitu praktikasse rakendamine. Järelkohtumisel reflekteerivad, jagavad ja analüüsivad juhid, kuidas on õpitu praktikasse rakendamine õnnestunud: missugune on olnud õpitu rakendatavus, mõju, tagasiside ja üleskerkinud probleemid.


PÄEVAKAVA

Üldjuhul toimub koolitus 10 -17 päevaplaani alusel vastavalt allpool kirjeldatud pausidega. Küll aga võib päevakava ka kohandada vastavalt kliendi soovile (nt 09.00 – 16.00 või 09.30 – 16.30).

10.00 – 11.30 Koolitus
11.30 – 11.45 Paus
11.45 – 13.15 Koolitus
13.15 – 14.00 Lõuna
14.00 – 15.30 Koolitus
15.30 – 15.45 Paus
15.45 – 17.00 Koolitus

***

10.00 – 11.30 SESSIOON I. TÄNASE MEESKONNA “TAGASISIDE KULTUURI” HINDAMINE
– Enesenäitamise- , viisakus-, tagarääkimise – või tagasiside kultuur: missugune domineerib täna?
– 4 tagasisidestamise stiili – missugune prevaleerib täna sinu meeskonnas:
hävitav kriitika, stagneeriv vaikimine, kahepalgeline manipulatsioon või konstruktiivne edasiside?
– Miks 80% meeskondades tagasiside andmine/saamine nii keeruline on?

11.30 – 11.45 Paus

11.45 – 13.15 SESSIOON II. TAGASISIDE KULTUURI TEKKIMINE/KUJUNDAMINE MEESKONNAS
Miks aastapõhised arenguvestlused sageli oodatud tulemusi ei too? Ja miks juhid neid sageli väldivad?
– Ressursside juhtimisest inimeste juhtimisse ehk kuidas kaasaegsed juhid töötajaid arendavad?
– “Tagasiside kolmik”
: vettpidav metoodika juhile tagasiside andmiseks ja tiimilt tagasiside saamiseks;

13.15 – 14.00 Lõuna

14.00 – 15.30 SESSIOON III. 1-1 VESTLUSED KUI JUHTIMISE KÕIGE TÕHUSAM TÖÖRIIST
– Miks paljud juhid 1:1 vestlustesse ei usu, ja seetõttu meeskonna tegelikule potentsiaalile ligi ei pääse?
– 1:1 vestluste strateegia, mille kasutamisel nii juht kui töötaja 1:1 vestluseid ootama hakkavad;
– 1:1 vestluste tööriistakast: 25+ erinevat tehnikat vestluste inspireerivaks ja kasulik läbiviimiseks;

15.30 – 15.45 Paus

15.45 – 17.00 SESSIOON IV. IGAPÄEVANE TAGASISIDESTAMINE: ANDMINE & KÜSIMINE
– Meeskonnalt ausa konstruktiivse tagasiside küsimise kasulikud tööriistad;
4-sammuline tagasiside andmise mudel ehk miks “tagasiside – hamburger” enam ei tööta?
Tunnustamise ja konstruktiivse tagasiside tasakaalu leidmine meeskonnas.

***

KAS PLANEERIDA 1- VÕI 2-PÄEVANE KOOLITUS?

Koolitust on võimalik tellida nii ühepäevase kui kahepäevase koolitusena, mille peamiseks erinevuseks on teemade käsitlemise sügavus, ühiste arutelude ning meeskonnaharjutuste hulk, ja ametliku osa lõppedes koosveedetud aeg. Kuigi üldine teemade ring on nii 1- kui 2-päevase koolituse puhul sarnane, näitab praktika selgelt, kuidas pikemalt koos aega veetnud meeskondade puhul on nii tagasiside koolitusele kui ka koolituse positiivne mõju järgnevatel nädalatel/kuudel tugevam. Miks?

Motivatsiooni kadumine tähendab kõige muu kõrval ka üksteisest kaugenemist meeskonnas (barjääride tekkimist). Ja kuigi tegeleme koolitusel aktiivselt nii isikliku sisemotivatsiooni leidmisega, kui ka meeskonnas barjääride vähendamisega, näitab praktika üheselt, kuidas pärast ametliku koolituse lõppemist õhtusöögilauas või sauna eesruumis veedetud aeg (jagatud muljed, mõtted ja lood) meeskonda märkimisväärselt liidab.

Just selle tekkinud “energia” ja sünergia me 2-päevase koolituse puhul järgmisel päeval ära kasutame. Me kaasame meeskonnaliikmed aktiivselt aruteludesse, kuidas koolitusel saavutatud ühtsustunnet ja 
individuaalset motivatsiooni meeskonna edasiseks arenguks rakendada: millega võiks meeskonnas jätkata, mida alustada/lõpetada, et sisemotivatsioon ja meeskonnavaim ka koolituse järgselt püsiks?

Selline üksmeelne ja meeskonda kaasav arutelu loob meeskonnajuhile koolituse järgselt väga palju väärtust, muutes koolituse mitte ainult informatiivseks ja inspireerivaks, vaid ka päriselt rakenduslikuks nii meeskonna kui juhi vaatest. 1-päevase koolituse puhul on koolitusel tekkiv “energia” ja sünergia samuti kahtlemata olemas, aga selle ellurakendamine jääb rohkem juhi ülesandeks.


Tunnistus

Kõikidele soovijatele väljastame koolituse läbimise kohta tunnistuse.


Koolituse keel

Koolitust saab tellida eesti ja inglise keelsena.


KES ON KOOLITAJA?

Koolituse viib läbi “Aasta Koolitaja 2016” ja “Aasta Koolitaja 2017” tiitli pälvinud Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa. Kaido kohta saab lähemalt teada siit.

“Olen viimase 10+ aasta jooksul läbi viinud üle 750 koolituse, mille käigus on inspiratsiooni leidnud enam kui 7500 inimest.” – Kaido Pajumaa

Kui soovid enne koolituse tellimist koolituse sisu või korralduse kohta lisa uurida, võta julgelt minuga ühendust – kaido(ät)motivaator.ee, telefon 509 4020 või broneeri videokohtumine aruteluks või 
TASUTA konsultatsiooniks (ei kohusta sind mitte millekski).


AGA KUI MA EI JÄÄ KOOLITUSEGA RAHULE?

Koolituse kohta kehtib 100% Rahulolu Garantii. Kui tunned peale koolitust, et juhid ei saanud sellest oodatud kasu, me koolituse eest arvet ei esita + maksame 1000 EUR kompensatsiooni koolitusele kulutatud ajakulu eest. Päriselt! Loe lähemalt siit.


SAADA HINNAPÄRING KOOLITUSELE:

Olen koolitaja Kaido Pajumaa. Võid mulle siin kirjutada huvist koolituse vastu või ka lihtsalt nõu küsimiseks. Mõtlen heameelega kaasa! Päringu saatmine ei kohusta sind millekski ja ei eelda hilisemat koolituse tellimist. Vastan üldjuhul järgmisel tööpäeval. NB! Võid mulle ka otse helistada 509 4020, kirjutada kaido@motivaator.ee või broneerida kohe veebikohtumise.


    Nimi *

    E-mail *

    Telefon

    Kirjelda mõne lausega koolitusvajadust