fbpx

Baby boomeritest Z-generatsioonini – kellega neist julgeks juht luurele minna?

Üks levinud juhtide väljakutseid oma töös on erineva põlvkonna inimeste juhtimine samas meeskonnas. Ilmselgelt ei ole see lihtne ülesanne, sest 20-ndate aastate keskpaigas oleval inimesel (Y-põlvkond) on oma elule, millest töö moodustab väga olulise osa, hoopiski teistsugune ootus, kui näiteks 50-ndates aastates oleval inimesel (baby boomer).

Ja lisaks erinevate vanusegruppide esindajate eluvaate, ootuste ja vajaduste erinevusele annavad nende ootustele ja käitumisele tööl tooni ka „Generatsioonid ehk põlvkonnad“, millesse vastavalt nad kuuluvad.

Eksperdid jagavadki täna tööjõuturul olevad töötajad 4 suurde generatsiooni, mida iseloomustab hästi see joonis, andes hea sisendi ka juhile iseenda ja oma meeskonna analüüsimiseks (ja ka mõningate vastuste leidmiseks tänastele probleemidele). Keskendungi selles artiklis eelkõige töötajatele vanuses 22 ja ülespoole, kuna enamus töötavast elanikkonnast on just selles vanuses.

NB! Kui mõni su töötajatest on sündinud hiljem kui 1999 (noorem kui 22), võib teda pidada Z-põlvkonna esindajaks, kelle motiveerimisest saad lugeda lähemalt siin. Kui soovid põhjalikumalt lugeda kõikide põlvkondade kohta, leiad hea ülevaatliku artikli siit.

Harjutus #1

Et sellest artiklist rohkem kasu saada, soovitangi sul hetkeks lugemine peatada ja teha üks harjutus. Nimelt jaga palun tänase vanuse järgi oma töötajad nimetatud kolme põlvkonna vahel ära. Ja seejärel kirjuta iga töötaja juurde, kas sinu arvates vastab ta enam vähem pildil toodud kirjeldustele või mitte.

Sellise töötajate liigitamise eesmärk ei ole kedagi kuhugi kastidesse suruda, vaid enda jaoks olulisi asju juhtimises nähtavale tuua. Kuni juht ei teadvusta erinevate inimeste vajadusi ning ootusi tööle, vaid läheneb kõikidele ühtemoodi eeldades, et töötaja on töötaja, näeb ta varem või hiljem kas igavuse (Y-põlvkond) või läbipõlemise (baby boomerid) all ägavaid töötajaid.

Kes on sinu löögirusikas?

Järgmine küsimus on sinu kui juhi vaatest see, missugune sihtrühm hetkel sinu elu juhina rohkem lihtsustab, ja missugune sulle väljakutseid pakub?

Usutavasti on sul hea ülevaade oma töötajatest, ning tead tegelikult väga hästi, kes panustab nendest teie meeskonna töösse rohkem, ja kes vähem. Lähtuvalt mainitud generatsioonidest muutub see tunnetus loogiliselt põhjendatud mõistmiseks.

Kas baby-boomerid?

Kui sinu meeskonnas on kõige rohkem töötajaid vanuses 55+ eluaastat, siis seisad valdavalt silmitsi baby-boomeri’tega. Kuigi nad lähenevad vaikselt juba oma pensionieale, mistõttu ei saa nendelt ehk küll oodata samasugust särtsu nagu näiteks 30-ndates aastates töötavatelt inimestelt (nende füsioloogia ei pruugi seda enam lihtsalt toetada), võivad nad siiski väga motiveeritud töötajad olla.

Seda kinnitavad paljud juhid, öeldes, et jah, selles eas olevad töötajad ei ole ehk enam nii kiired ja ei kohane muudatustega (eriti tehnoloogiliste) nii kergesti, aga nende puhul näha väga suurt motivatsiooni ja pühendumust, sest nad väärtustavad tänast töökohta väga kõrgelt (teades, et selles eas on väga keeruline uut sobivat töökohta leida).

Samas, isegi, kui sul on meeskonnas väga usinad baby-boomerid esindatud, kipun ma uskuma, et nad ei ole sinu meeskonnas hetkel ülekaalus, ning samuti ei pea sa neid enda oma „löögirusikaks“ – töötajateks, kelle peale sa kõige rohkem tavapäraselt loodad kiire kasvu või uuenduste perioodil (mis ongi tegelikkuses paljude organisatsioonide argipäev).

Kas X-generatsioon?

Järgmise grupina tasub analüüsida 40+ eluaastates olevaid töötajaid (mina ise olen hetkel 43 aastane ja kuulun just siia põlvkonda) – kas nemad võivad olla sinu löögirusikas?

Usutavasti võib neid nimetada vähemalt sinu „raudvaraks“, sest kindlasti ei mõtle nad veel pensioni peale, ja samas on nendel pagasis 20 aastat kogemust, mida täiendab nende piisav elujõud ja ka jätkuv elujanu (saavutusvajadus). Kas nemad ongi siis sinu löögirusikas? Nad võiksid olla, kui neid ei segaks nende sagedased probleemid oma konfliktse sisemaailmaga.

Just seda näen ma meeskonnakoolitustel kahjuks üsna sageli – meeskonna kõige väärtuslikumad töötajad jonnivad (loe: ei tule muudatustega kaasa, ei panusta maksimaalselt jne) sageli erinevatel põhjustel. Näiteks ei meeldi nendele, et meeskonda on saabunud nendest nooremad, värskemad ja nutikamad töötajad, kes nende panust piisavalt ei hinda, ja kellele juhi tähelepanu rohkem läheb, mistõttu ei soovi nad enam ka juhile ja meeskonnale nii palju vastu pakkuda.

Teinekord aga jäävad nad lihtsalt kinni oma mugavustsooni (kuna „olen ju 20 aastat mõnda asju niimoodi juba teinud), ja ei viitsi katsetada uusi viise (kuigi kõik saavad aru, et need võiksid meeskonnale kasulikud olla). Ning kolmandal juhul tunnevad võib-olla nad lihtsalt, et nende parimad aastad on läbi saamas, ja seda ilma kõikide nende unituste täitumiseta, mistõttu pärsib nende motivatsiooni väike kibestumuse noot.

Kõik need põhjused kahandavad lõpuks nende motivatsiooni, pühendumust ja potentsiaali realiseerimist, mis tegelikkuses on nende sees olemas. Järelikult võibki öelda, et nendel on olemas täielik potentsiaal sinu löögirusikaks olla, ja pealegi võib neid olla sinu meeskonnas kõige rohkem, aga nendelt potentsiaali välja võlumine võib samas juhilt nõuda kõige rohkem pingutust (mõni juht nimetab seda ka „töötajate käe hoidmiseks“).

Kas Y-generatsioon (milleeniumlased)?

Kui X-generatsiooni 40-ndates aastates töötaja on erinevatel töökohtadel juba 20 aastat töötanud, elu näinud ja ühtteist saavutanud, siis Y-generatsiooni keskmiselt 30-ndatesse jäävate töötajate jaoks on kõik paljuski veel ees. Nad on jätkuvalt tulvil unistustest, ideaalidest ja eesmärkidest, mida nad muuhulgas loodavad täide viia just tänasel töökohal. Kui see vaid seda nendel võimaldaks!

Usutavasti tunnebki enamus tänastest juhtidest, et tema kõige olulisem „löögirusikas“ on justnimelt need töötajad – nendel on olemas tahe, motivatsioon ja idealism. Kui juhil õnnestuks neid päriselt kaasata ja motiveerida, oleks koos nendega juhil suhteliselt lihtne minna maailma vallutama.

Küsimused mõtisklemiseks juhile?

a) Kas tead, kui palju igasse põlvkonda kuuluvaid töötajaid on? Kas oled märganud nende käitumise vastavust joonisel olevatele punktidele?

b) Kas lähened täna teadlikult erinevatele põlvkondadele veidi erinevalt? Kuidas siis?

c) Kas toetud ja loodad eelkõige just oma Y-generatsiooni töötajate peale, et need aitaksid sinu meeskonnal edukas olla ja selle eesmärgid saavutada? Kas ja kuidas saaksid rohkem välja tuua ka baby-boomerite ja X-põlvkonna töötajate potentsiaali? Kas oled

MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

KAS TEADSID, ET TUNNUSTAVAD JUHID ON 31% EDUKAMAD?

Kas teadsid, et tunnustavate juhtidega meeskonnad (allikas)
edestavad mitte-tunnustavate juhtidega meeskondi oma tulemustes kuni 31%?

13. detsembril toimub inspireeriv ja praktiline koolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab
sul juhina meeskonna sisemise potentsiaali kasutusele võtta ja nende tulemusi parandada.

Selleks omandad koolitusel konkreetse 7-sammulise tunnustava juhtimise metoodika,
mille positiivne mõju meeskonnale ja tulemustele on garanteeritud.

SOODUSHIND 299 EUR (tavahind 349 eur) I Registreeri kohe

OLED ISEÕPPIJA? ALUSTA E-KURSUSEGA