Meeskonnakoolitus “Juhtmeeskonna tugevdamine”

“JUHTMEESKONNA TUGEVDAMINE”

Spetsiaalselt juhtmeeskonnale (juhtkonnale) disainitud meeskonnakoolitus, mille eesmärgiks on tugevdada ühtsustunnet ja vähendada “silostumise” märke juhtkonnas, aidata juhtidel rohkem keskenduda ühise eesmärgi (mitte ainult “minu valdkonna”) saavutamisele ning luua koostööst tulenevat sünergiat.

Probleemi tutvustus

Paljude organisatsioonide tegevjuhid seisavad sageli silmitsi sarnase väljakutsega – nad näevad, kuidas organisatsiooni juhtivtöötajad (divisjonide, osakondade, üksuste jt juhid) tegutsevad eelkõige oma üksuse huvidest lähtuvalt ning pingutavad selle tulemuste nimel, jättes organisatsiooni kui terviku ühise eesmärgi/tulemuste saavutamise tegevjuhi “mureks”. Selline mentaliteet juhtkonnas viib “silotornide” tekkimiseni, kus juhtide omavahelise koostöö asemel on pigem tunda juhtide vahelisi pingeid ja rivaalitsemist, mille käigus iga juht tegutseb eelkõige oma üksuse huvide kaitsmise nimel soovimata näha suuremat pilti ja võtmata vastutust ühise eesmärgi saavutamise eest.

Olukorra muudab veelgi keerulisemaks asjaolu, et isiklikul tasandil on sageli justkui juhtide omavaheline läbisaamine täitsa hea (sageli lihtsalt eitatakse tööalaseid pingeid ja välditakse nendega tegelemist), samuti võivad olla iga üksuse individuaalsed tulemused täitsa head, kuid puudu on just juhtide omavahelisest koostööst tekkiv sünergia:

a) Juhid ei otsi võimalusi omavaheliseks koostööks, vaid pigem öeldakse, et meil on kõik hästi ning koostöö toimib, kuigi lähemal vaatlusel selgub, et koostööks nimetatakse pelgalt näiteks koosolekutel osalemist, kus siis arutatakse ühiselt teatud teemasid. Puudu on aga juhtide poolne initsiatiiv, paindlikkus (järeleandlikkus, oma ego kõrvale jätmine jm) ja kirg ühise eesmärgi saavutamise nimel.

b) Probleemide korral ei otsita mitte koos lahendusi, vaid püütakse leida süüdlast, et ise mitte halba valgusesse jääda ning teistele tõestada, et “minu üksuses on kõik hästi ja mina juhina olen kõik õigesti teinud”. Puudu on juhtide vaheline usaldus ja sellest tulenev julgus olla haavatav – tunnistada oma inimlikkust, puudusi ja nõrkusi -, mis tugevdaks juhtide vahelist “meie-tunnet”.

c) Juhtide vahel on nähtamatud barjäärid, mis ei võimalda juhtidel rääkida probleemidest, muredest ja häirivatest teemadest otse, vaid eelistatakse rääkida juhi kaudu/juuresolekul või üldse seljataga kohvinurgas. Puudu on usaldus ja kindlustunnet, et soovime üksteisele head, mistõttu saame alati turvaliselt probleemid koos läbi rääkida ning ühistest huvidest lähtuvalt parima lahenduse leida.

Kõik sellised nähtused saavad alguse juhtmeeskonnast ning kanduvad läbi erinevate tasandite üle kogu organisatsiooni muutes individualistliku mõtteviisi normiks kõikides meeskondades ja inimestes. Sageli püütakse sellist olukorda lahendada traditsiooniliste “kontorist välja” seikluslike meeskonnakoolitustega, mis aga tavaliselt erilist mõju ei oma, sest koolitusel astuvad inimesed “kolleegi-rollist” välja “sõbra-rolli”, kus ongi omavaheline läbisaamine väga hea (sest ega inimestena kellelgi midagi üksteise vastu ei ole). Samuti tehakse koolitusel edukat “mängukoostööd” (ja nii mõnigi võib selle käigus mõelda, et miks me küll töö juures ükseisega nii sõbralikud ja koostöövalmid ei ole), kuid tööle naastes jätkub kõik vanaviisi – igaüks toimetab vaikselt edasi oma üksuses oma inimestega, kaitseb iseenda ja oma osakonna huve, teeb ära täpselt nii palju, nagu tema valdkond seda nõuab ja tema osakonna tulemusteks vajalik on.

Kirjeldatud viisil koos töötavad juhid ei ole oma olemuselt tegelikult mitte (juht)meeskond, vaid lihtsalt grupp inimesi, kellel on ühine tööandja. Nendel ei ole ühist eesmärki (organisatsooni edu), mille kõik oleksid omaks võtnud, mille saavutamisest kõik huvitatud oleks ning mille suhtes kõik vastutust tunneksid, vaid igaüks tunneb vastutust ainult “oma üksuse tulemuste” eest ja pingutab ainult selle edu nimel. Tegevjuhid nimetavad sellist olukorda sageli saarekeste või kuningriikide mentaliteediks organisatsioonis, mille käes tegelikult kannatab kogu organisatsioon.

***

TOIMIVA JUHTMEESKONNA TÄHTSUS ORGANISATSOONIS

***

Meeskonnatöö või meeskonnatunde parandamise koolitus?

***

Koolituse eesmärk

“Juhtmeeskonna tugevdamise” koolituse eesmärgiks on aidata individualismi juhtmeeskonnas vähendada ja “lihtsalt” koos töötavatel juhtidel meeskonnaks muutuda. Meeskonnaks, millel on ühine eesmärk ja mille nimel kõik meeskonnaliikmed valmis vastutama on.

Koolitus aitab juhtmeeskonnal positiivset ja koostööle suunatud sisekultuuri kujundama hakata, juhtidel üksteisele meeskonnas lähemale jõuda, vastastikust usaldust suurendada ja tekitab soovi meeskonna (organisatsiooni) ühisesse eesmärki rohkem panustada.

Sihtgrupp

Koolitus sobib erinevate organisatsioonide juhtmeeskondadele (juhtgrupp, juhtkond jt), kus meeskonnasisene ühtsustunne, ühiste eesmärkide nimel töötamine ja ühine vastutus meeskondlike tulemuste eest vähenenud on.

Koolituse õpiväljundid

Koolituse tulemusena juhid …
… mõistavad, kuidas edu juhtmeeskonnas nende isikliku eduni viib;
… soovivad ka juhtmeeskonna (mitte ainult oma tiimi) nimel rohkem pingutada;
… mõistavad ja tunnevad üksteist juhtmeeskonnas paremini;
… jagavad juhtmeeskonna ühist eesmärki ja võtavad selle eest ühiselt vastutuse;
… on valmis rohkem juhtmeeskonnas sisulist koostööd tegema.

Tiimiraamatu koostamine

Üheks oluliseks osaks meeskonnakoolitusel on Tiimiraamatu koostamine. Tiimiraamat on meeskonna mitteformaalne “dokument”, kus on kirjas ühised kokkulepped (väärtused, mida me meeskonnana töötades ühiselt silmas peame), meeskonna sügavam ja tähenduslikum eesmärk (miks me tegelikult seda kõike teeme) ja lisamotivaatorid (mida ma lisaks palgale siin töötades saan).

Koolituse käigus keskendume mitte ainult sellele, mis Tiimiraamatusse kirja saab, vaid ka sellele, kuidas selles sisalduvad kokkulepped ja mõtted igapäevast kasutust leiaksid.

Meeskonnasisene tagasisideuuring

Üldjuhul viime enne koolitust läbi meeskonnasisese tagasisideuuringu, mille eesmärgiks on koolitus päevakohasemaks ja konkreetse meeskonna olustikku arvestavaks muuta. Küsitlus koosneb umbes 30 küsimusest ja põhineb tuntud meeskonna-, motivatsiooni- ja heaoluteooriatel andes nii koolituseks kui ka edaspidiseks juhtimiseks head ning praktiliselt informatsiooni vähese pühendumuse põhjuste ja meeskonnatunde suurendamise võimaluste kohta.

Koolituse metoodika

Koolitus on üles ehitatud interaktiivsel koostööpõhimõttel, mille käigus on kõik osalejad aktiivselt koolitusprotsessi kaasatud. Avame koolitusel olulised teemad läbi erinevate teadusuuringute ja testime nende asjakohasust meeskonnaharjutustega, mis aitavad igal osalejal juba koolituse käigus käsitletavast teemast empiirilise kogemuse saada ja võimaldades seda niimoodi paremini omandada ja iseendaga seostada.

Koolitusel kasutatavad õpiviisid:
a) Interaktiivne ja kaasav loeng-arutelu;
b) Paaris- ja individuaalsed harjutused;
c) Meeskonnaharjutused;
d) Filmilõigud;
e) Grupitööd.

Koolituse formaat, kestus ja keel

1-2 päevane kaasaval aktiivmeetodil põhinev treeningõpe.

NB! Koolituse saab tellida eesti ja inglise keelsena.

NB! Soovituslik lugemine enne meeskonnakoolituse korraldamist:

Missugust koolitust sa tegelikult vajad – meeskonnatöö või meeskonnatunde koolitust?
5 tähelepanekut, mida meeskonnakoolitust korraldades kindlasti silmas pidada
Egotrip meeskonnas – juhi kõikide probleemide allikas

Koolitaja

Koolituse viib läbi “Parim koolitaja 2016 ja “Parim koolitaja 2017” tiitli pälvinud Motivaator.ee meeskonna – ja juhtimiskoolitaja Kaido Pajumaa. Loe Kaido kohta lähemalt siin.

Mida kliendid koolituse kohta öelnud on?

Oleme saanud meeskonnakoolitustele palju positiivset tagasisidet:

       – Keijo Kaasik, Moller Auto Mustamäe juht

       – Kristian Jaani, Politsei – ja Piirivalveameti Põhja prefektuuri prefekt

       – Kai Sipp, Eesti Töötukassa töövõimetoetuse osakonnajuhataja

***

“Meeskonnakoolituse sisu oli väga põnev ja kasulik. Kasulik eelkõige selles mõttes, et lähendas meeskonda veelgi ning koolituse järgselt on näha, et tekkinud sünergia on kandunud ka igapäevatöösse. Koolituse juures meeldis mulle eriti see, et Kaido tegi väga põhjaliku eeltöö meie ettevõtte ja meeskonna kohta. Koolituse ülesehitus oli mõnusalt vaba ning samas teaduslikult põhjalik, sest Kaido põhineb väga palju erinevatele uuringutele ja faktidele.”
– Algis Liblik, TV3 müügidirektor

“Koolitus andis töötajatele võimaluse vaadata enda sisse ja mõista, miks nad käituvad tööl just nii. Samuti mõisteti, kui oluline on ettevõtte kultuur ja selle hoidmine. Usun, et inimesed mõistavad paremini “töörõõmu teooriat” ja selle siduvust iseendaga. Meile olid eriliselt olulised koolituse käigus sõlmitud kokkulepped, mis aitavad meil argipäevas ühist joont säilitada. Need kokkulepped said isegi lamineeritud ja töötajatele jagatud.”

– Kadri Põldma, Moller Auto kvaliteedijuht

“Koolitus puudutas osalejaid isiklikult ja aitas end meeskonnas üksteisele avada. Loodan siiralt, et hakkame õpitut rakendama igapäevaselt ja see muudab meie kollektiivi veelgi ühtsemaks meeskonnaks. Tagasiside koolituse korralduse poolele on olnud väga positiivne. Tempo oli mõõdukas, teemad aktuaalsed ja huvitavad, näited elust illustreerivad ning koolitusviis meie seltskonnale väga sobilik. Veel kord, aitäh Sulle Kaido ja kohtume jälle!”

– Margo Klaasmägi, Artiston juht

“Minu jaoks oli koolituse suurim saavutus turvalise ja sõbraliku õhkkonna loomine, kus inimesed said ennast väljendada, kartmata kriitikat, samas talitsema „prussakaid“. Minu kasu juhina oli see, et kõik kolleegid said enda kohta tagasisidet, mis minu poolt lausutuna võib-olla nii objektiivselt ei tunduks. Meeskonna kasu oli see, et ka minu tegemiste kohta tuli välja kriitikat ja selle võtsin konstruktiivselt vastu. Tundub, et suuremal osal töötajates suurenes enesekindlus ja parem oma rolli tunnetus meeskonnas. Väga hea mõte oli eelnev küsitlus ja selle baasil teemade sidumine. Inimesed jälgisid, kuidas nende vastused üldises kontekstis välja paistsid ja töötasid kaasa.”

– Rein Türkson, eLUX Kodumasinate juht ja omanik

“Koolitus tuletas meelde, miks me oma tööd teeme ja mis on selles positiivset. Läbi selle näeme tööd uuemas ja positiivsemas valguses. Samuti andis koolitus kinnitust, et paljud asjad saavad alguse meist endist, meie mõtlemisest, suhtumisest jne. Juba esmaspäeval nägin rõõmsamaid pilke kontoris, ühtsemat ja sõbralikumat suhtumist oma meeskonda. Seega oli see väga hea algus meie soovile ühtsemaks ja toetavamaks meeskonnaks muutuda.”

– Katrin Ruben, Nordea Pank osakonnajuhataja