AVALIK JUHTIMISKOOLITUS
“KOOSTÖÖ- JA ARENGUVESTLUSTE KUNST”

Aastapõhised arenguvestlused on minevik, sest need ei anna oodatud tulemusi. Kaasaegse juhtimise märksõnadeks on avatus, suhted ja arendamine (coaching). Kõige tõhusam viis selle tagamiseks on
1:1 koostöövestluste kasutamine, milleks antud koolitus juhile teadmised ja tööriistad annab.

Kas oled kuulnud töötajate X, Y, Z põlvkondadest ja nende erinevatest motivatsiooniallikatest (loe siit)?

Kas teadsid, et Y & Z põlvkonna (~39a ja nooremad töötajad) motiveerimiseks ei piisa enam kindlast sissetulekust, vaid nad otsivad lisaks suurepärast töötajakogemust (loe selle kohta lähemalt siin)?

Ja kas teadsid, et nad ei otsi tööl lihtsalt mugavust, vaid päriselt põnevat ja huvitavat tööd, mis pakub väljakutseid, aitab realiseerida nende tugevusi ja loob arenguvõimalusi (loe selle kohta lähemalt siin)?

Just sellised on olulisimad muutused Y&Z põlvkonda juhtides:

MINEVIK (X-põlvkonna töötajad)	OLEVIK  (Y&Z põlvkonna töötajad)
Töötasu	Töö mõte
Mugavus	Põnevus
Ülemus	Liider
“Arenguvestlus”	Arendavad vestlused
Juhi tähelepanu töötaja puudustel	Juhi tähelepanu töötaja tugevustel
Minu töö	Minu elu

Nagu tabelist näha, ei ole Y&Z põlvkonna töö tähenduseks enam pelgalt töötasu (mõtteviis: käin tööl vaid selleks, et raha teenida), vaid nad otsivad tööd, mis tähendaks lisaks kindlale sissetulekule ka põnevust, arenguvõimalusi ja oma tugevuste realiseerimist. Kuidas aga muuta ühe töötaja töökogemus põnevaks, arendavaks ja tema tugevusi realiseerivaks, kui juht oma töötajatega regulaarselt individuaalselt ei kohtu?

Just seepärast aastapõhised arenguvestlused enam oodatud tulemusi ei anna. Need toimuvad liiga harva ja on liiga pinnapealsed selleks, et luua juhi ja töötajate suhetesse piisavalt avatust ning usaldust, mis on vajalikud edu- ja arengutunde tekitamiseks tõhusa tagasidestamise kaudu.

Selle paratamatuks tagajärjeks on “enesenäitamise/-kaitsmise” kultuur meeskonnas (loe lähemalt), kus tagasiside on muutunud “kritiseerimise” sünonüümiks, mitte võimaluseks kogeda eduelamust (tunnustus) ja õppida uusi asju (korrigeeriv/arendav/neg tagasiside).

***

OLULINE FAKT! Gallupi uuringud näitavad, et kui vähemalt 60% töötajatest meeskonnas vastab jaatavalt väitele “Mul on töö juures keegi, kes julgustab ja toetab minu arengut”, tagab see töötajate (eriti Y & Z) reaalse pühendumuse kasvu ja nii nende isiklike kui meeskondlike tulemuste paranemise.

***

Nõrgad suhted ja vähene tagasiside viib motivatsiooni languseni

Eduelamuse tekkimiseks ja oma arenguvõimaluste teadvustamiseks/aktsepteerimiseks vajavad töötajad juhiga regulaarsemat ja usalduslikumat suhtlust, ning rohkem tagasisidet. Meeskonna ühistel koosolekutel ei ole keskkond aga sellist laadi suhtluseks piisavalt “turvaline”, ning isiklikumat laadi töövestlustel juhiga on fookus liialt tööga seotud probleemidel (ning eesmärkidel).

Nii võibki juhtuda, et usaldusliku suhte kujunemiseks ja päriselt töötaja arengut toetava tagasiside saamiseks ei olegi kohta! Selle asemel reguleerib töötaja ja juhi suhet formaalne tööleping, ning tagasiside tähendab juhi hoiakut: “Hea tulemus on palga sees. Kui midagi on valesti, küll annan sulle teada”.

Selle tagajärjeks on töötajate motivatsiooni langus, kuna nad tajuvad, et neid ei märgata inimesena, sest juht ei võta aega nende päriselt tundma õppimiseks (kes nad on, miks nad päriselt siin töötavad ja mida nad päriselt soovivad saavutada?), ja neid ei väärtustata töötajana, sest juht räägib ainult sellest, mis on valesti ja mida saaks parandada.

Vaata ka videot: “Kuidas vähene tagasiside su töötajate motivatsiooni hävitab”

Lahenduseks on 1:1 vestluste kultuuri kujundamine meeskonnas

Kirjeldatud olukorra peamiseks põhjuseks on 1:1 vestluste- ja tagasisidekultuuri puudumine meeskonnas – juhil pole kombeks oma töötajatega regulaarselt kohtuda, et neid tundma õppida ja nendega usalduslikke suhteid arendada, millest tulenevalt pole inimestel kombeks meeskonnas oma vigu ja arengukohti tunnistada, et seeläbi eduelamust kogeda ja oma arengus edasi liikuda.

Selle asemel võib meeskond viljeleda võistlemise/enesenäitamise/rivaalitsemise kultuuri (loe lähemalt), mille puhul meeskonnaliikmed (sh juht ise) end edukate ja eksimatutena näidata püüavad, ja oma vigu ning eksimusi pigem peidavad. Sellises kultuurikeskkonnas kipuvadki inimesed nendele antavale tagasisidele reageerima kaitsesse mineku või lausa vasturünnakuga, mis kahjustab nii meeskonnavaimu kui omavahelist koostööd.

Kõige tõhusam juhtimisvõte enesenäitamise kultuuri ennetamiseks ja vältimiseks on regulaarsete 1:1 vestluste juurutamine, mis loob pinnase ka tagasisidestamist soodustava meeskonnakultuuri tekkeks. See on meeskond, kus töötajad päriselt oma arengust huvitatud on, seda tunnistada soovivad ja julgevad, ning selleks ka oma puudustest, vigadest ja eksimustest valmis rääkima on.

1:1 vestluste edukaks juurutamiseks meeskonnas vajab juht aga nii teoreetilisi taustateadmisi kui praktiliselt rakendatavaid meetodeid (mida ja kuidas siis reaalselt nendel kohtumistel töötajatega rääkida/teha), mida käesolev koolitus just pakub.

„AGA MEIL ON JUBA TAGASISIDE KULTUUR MEESKONNAS?!”

Paljud juhid on selle koolituse alguses nendel teemadel rääkides öelnud, et nende meeskonnas on juba tagasisidekultuur – nimelt igapäevase aktiivse suhtlemise ja aastapõhiste arenguvestluste näol.

Kuna juhtide sõnul suhtlevad nad oma töötajatega väga palju, saab nende sõnul ka vajalik tagasiside edastatud. Ning pealegi toimuvad nendel veel aastapõhised arenguvestlused, mis veel seni vajaka jäänud suhtluse- ja tagasisidekohad ära katma peaks.

Sellest tulenevalt ütlevadki paljud juhid 1:1 vestluste kohta umbes nii:
“Meil pole vaja tagasisidestamiseks eraldi kohtuda – me teeme seda kogu aeg!”
“Ma suhtlen oma inimestega igapäevaselt piisavalt, mistõttu pole vaja nendega eraldi kohtuda.”.
“Mul pole aega üle ja raisata oma töötajatega nende “kassidest ja unistustest” rääkida!”
“Mis ma nendega ikka kohtun – neid ei huvita areng, vaid ainult palk!”
“Sellised kohtumised võtavad liiga palju aega, et neid iga töötajaga jõuaks teha”.

Kas oled mõnda sellistest mõtetest ka oma juhtidelt kuulnud või lausa ise midagi sellist öelnud?
Kui jah, siis pole see erand – paljudes ettevõtetes on täna sedalaadi segadust, sest:

a) juhid ei ole tagasisidet õigesti lahti mõtestanud, nimetades tagasiside andmiseks ja saamiseks töötajatega tööalastel teemadel rääkimist – “saan tagasisidet”, kui töötaja tuleb oma probleemidest juhiga rääkima, ja “annan tagasisidet”, kui juht läheb töötajaga tema probleemidest rääkima;

b) juhid ei ole regulaarsete 1:1 vestluste tegelikku väärtust enda ja töötajate jaoks mõistnud – juhid ei usu, et tegelikkuses muudavad nad seeläbi enda elu lihtsamaks (suhtlus, kommunikatsioon ja omavaheline koostöö paranevad) ja juhtimist tõhusamaks (juhid võidavad lõpuks aega juurde, sest töötajatega suhtlus muutub süsteemsemaks, avatumaks ja kiiremaks).

Vaata ka videot: “Miks aastapõhised arenguvestlused tagasiside kultuuri ei loo?”

Sellised juhtide hoiakud põhjustavad ajas töötajate (eriti Y&Z generatsioon) kaugenemise juhist ja meeskonnast (tunnevad, et pole piisavalt usaldust ja seotust), ning ka motivatsiooni languse üldiselt (tunnevad, et pole põnev ja arendav). Näitavad ju mitmed rahvusvahelised uuringud kui ka Motivaator.ee poolt koolituste eel läbiviidud meeskonna küsitlused, et “vähene tagasiside juhtidelt” on üks töötajate kõige levinumaid etteheiteid oma juhtidele, mis on ka põhjuseks nende vähesele seotusele ja pühendumusele.

Ja seda kõike ka keskkonnas, kus tegelikult suheldakse juhiga igapäevaselt väga palju! Töötajad tunnevad, et jah, räägitakse küll palju tööst, aga mitte sellest, kuidas nendel päriselt läheb – millega läheb hästi, millega võiks paremini minna ja kuidas ennast selleks arendada? Just seda saab nimetada TAGASISIDEKS.

Siin käesolev koolitus juhile toeks ongi. See annab juhtidele selge arusaamise, inspiratsiooni ja konkreetsed tehnikad selleks, et 1:1 vestlused ning tagasisidestamine oma meeskonnas normaalseks kultuuri osaks muuta, ja seeläbi töötajate soetust ning pühendumust kasvatada, juhtimist tõhustada ja meeskonna eesmärke kiiremini saavutada.

„Olen teie “Tunnustav juhtimine” koolitusel varem ka osalenud ning saanud juba siis suurt inspiratsiooni tööks inimestega. See kursus kinnistas varem õpitut ja julgustas uuesti midagi proovima. Hinnangud koolituse osas on ainult ülivõrdes 10 punkti 10-st. Soovitan seda kindlasti nendele juhtidele, kes on huvitatud positiivse töökeskkonna loomisest ja soovivad sellesse panustada. Kursuselt leiad mitmeid instrumente mida oma töös ka kasutada. Väga hea kursus.“
Marelle Möll, Haapsalu Kutsehariduskeskuse äriteenuste osakonna juhataja

KOOLITUSE EESMÄRK

Senine koolituse tagasiside on näidanud, et koolituse järgselt on 1:1 vestlustega alustanud ka sellised juhid, kes seni on olnud sedalaadi vestluste suhtes väga skeptilised ja kriitilised.

Sellest tulenevalt ongi koolitusel väga konkreetne eesmärk: anda osalejale vajalik inspiratsioon (positiivne tõuge), olulised teadmised ja praktilised tööriistad selleks, et koolitusele järgneva 1-3 kuu jooksul läbi viia oma esimene reaalne etteplaneeritud 1:1 koostöövestlus, ja jätkata nendega ka edaspidi.

ÕPIVÄLJUNDID EHK MIS KOOLITUSE TULEMUSENA MUUTUB?

Seni koolitusel osalenud juhtide tagasiside baasil saad koolitusest otsest kasu nii:

1) Mõistad täpsemalt 1:1 koostöövestluste vajalikkust ning kasulikkust tulemuste saavutamisel;
2) Oskad hinnata tänast meeskonnakultuuri – kas tagasisidet (1:1 vestlusi) soodustav või pärssiv?;
3) Omandad kõik vajalikud teadmised ja oskused 1:1 vestluste kultuuriga alustamiseks;
4) Omandad 5 erinevat arenguvestluse meetodit ning vajalikud tööriistad nende läbiviimiseks;
5) Oskad oma meeskonnalt tõhusalt ja turvaliselt tagasisidet küsida;
6) Oskad kasutada erinevaid meetodeid motiveerivalt tagasiside andmiseks;
7) Leiad inspiratsiooni ja tahet regulaarsete 1:1 vestluste läbiviimiseks meeskonnas.

KUIDAS KOOLITUSE EESMÄRK SAAVUTATAKSE?

1:1 vestluste kultuuri juurutamine meeskonnas on otseselt seotud tagasisidekultuuri kujundamisega, sest:

a) programmi alguses kirjeldatud eduelamuse tekkimiseks on vajalik saada tagasisidet – nii positiivsest (milles läheb hästi?) kui korrigeerivat (mida saaks veel paremini teha?);

b) tagasiside andmine ja saamine on kõige tõhusam individuaalses formaadis, milleks pakuvad suurepäraseid võimalusi just erinevat tüüpi 1:1 koostöö- ja arenguvestlused.

Meeskondades, kus tagasiside kultuuri ja 1:1 vestluste kultuuri ei ole, on tüüpiliselt normiks tagasisidele reageerida kaitsesse mineku või vasturünnakuga, sest meeskonnas evitakse “enesenäitamise” kultuuri – kultuuri, kus töötajatel ja juhil on tavaks näidata ennast alati positiivsetest külgedest ja rõhutada alati oma võite ning õnnestumisi (ning selle taustal vältida vigadest ja ebaõnnestumistest rääkimist).

Arengut võimaldav tagasiside viitabki aga just mingit laadi “ebaõnnestumisele” – puudusele, eksimusele, veale -, mille tunnistamine ja aktsepteerimine muidu õnnestumistele orienteeritud keskkonnas võib väga ebamugav olla. Sellest tekibki inimeste loomulik kaitsereaktsioon, mis on inimlik püüe säilitada maine endast kui oma tööga hästi hakkama saavast inimesest, mitte kui ebakompetentsest ebaõnnestujast (ülejäänud “täiuslike õnnestujate” keskel).

Iga juhi eesmärk võiks olla meeskonnas “enesenäitamise” kultuuri asemele kujundada “tagasisidestamise kultuur”, kus tagasiside andmine ja saamine (nii positiivne kui korrigeeriv) on muutunud normaalseks suhtlusviisiks meeskonnas. See on pidevale õppimisele ning arenemisele orienteeritud kultuur, kus tagasiside ei ole enam “kriitika ja rünnaku sünonüüm”, vaid ühiselt aktsepteeritud võimalus midagi endas või meeskonnas paremaks muuta, et seeläbi veelgi edukam olla.

Nagu igasuguse keskkonna/kultuuri kujundamine, ei toimu ka “tagasiside kultuuri” kujundamine üleöö, ja samuti mitte käsukorras. See on protsess, mida peab eest vedama juht kui meeskonna liider. Siin aitab oma praktilisusega juhti just käesolev koolitusprogramm.

NB! Loe kindlasti “10 põhjust, miks aastapõhised arenguvestlused sageli soovitud tulemusi ei anna”

SIHTGRUPP EHK KELLELE SEE KOOLITUS SOBIB?

“Koostöö- ja arenguvestluste kunst” on eelkõige juhtimiskoolitus edasijõudnud juhtidele, kelle mõtteviis ning juhtimisalane paradigma toetab juba proaktiivset inimestega tegelemist, nendega tugevate suhete arendamist, mitterahaliste motivaatorite kasutamist ja juhina meeskonnas liidriks olemist.

Seetõttu sobib antud koolitus paremini juhtidele, kes on varasemalt läbinud programmi “Tunnustava juhtimine” (olemas ka avaliku koolitusena), mis annab tugeva ja praktilise vundamendi kolmanda põlvkonna liidritüüpi juhtimiseks (loe Juhtimine 3.0 kohta lähemalt siin, siin ja siin).

Kuna käesoleva koolituse fookus on otseselt erinevat tüüpi 1:1 koostöö- ja arenguvestluste regulaarsel läbiviimisel, muudab selle programmi omandamise edukamaks, kui juht on mõistnud töötajatega aktiivse suhtlemise ja suhete arendamise vajalikkust.

Kui aga juht on oma juhtimise paradigmas veel tasemel 2.0 (ülemus) või 1.0 (boss, autokraat), mille kohaselt on juhi tööks eelkõige tööülesannete planeerimine, ressursside organiseerimine ja töötajate kontrollimine, võib koolitusel tekkida põhjendamatuid ja pikalevenivaid diskussioone teemal “Kas ja mis on üldse juhi roll töötajate sisemisel motiveerimisel ja tugeva meeskonnakultuuri kujundamisel?”.

Kuna just selliste küsimustega tegelema aktiivselt ja praktiliselt koolitusel “Tunnustav juhtimine”, soovitamegi käesolevat programmi juhtidele, kes on juba tunnustavad, coachivad, motiveerivad ja inimeste kesksed juhid.

NB! Siiski ei ole see absoluutne eeltingimus. Kui teie organisatsooni juhid on ise huvitatud arenguvestlustega alustamisest või nende viimisest uuele tasemele, sobib antud programm suurepäraselt ka ilma “Tunnustava juhtimise” koolitust läbimata.

Hinda, kas “Koostöö- ja arenguvestluste kunst” koolitus võiks sulle sobida:

KOOLITUS SOBIB SULLE	KOOLITUS EI SOBI SULLE
Soovid end juhina arendada	Soovid, et ainut töötajad end “arendaksid”
Tahad proovida uusi juhtimisvõtted	Soovid uusi asju ainult teoorias teada
Sulle meeldib väljuda mugavustsoonist	Kardad ja väldid tavaliselt uusi asju
Usud, et tagasiside on juhi töös oluline	Sa ei usu tagasiside andmisse ja saamisse
Sa ei usu 1x aastas arenguvestlustesse	Usud, et 1x aastas arenguvestlus on piisav
Usud, et suhted on meeskonnas olulised	Sa ei usu suhetesse, vaid protsessidesse
Sulle meeldivad praktilised koolitused	Sulle meeldivad teoreetilised seminarid
Soovid juhtimise ja tiimi uuele tasemele viia	Oled rahul praeguse enda ja oma tiimiga

PROGRAMMI KIRJELDUS

Juht omandab koolitusel 3-sammulise tagasiside kultuuri kujundamise metoodika “Tagasiside kolmik“, mis sisaldab konkreetseid teoreetilisi eelteadmisi ja praktilisi juhtimistehnikaid selleks, et:

a) kujundada 1:1 vestluste pidamiseks tiimis sobiv keskkond (et juht ja töötajad oleksid ise huvitatud);
b) kasutada vastavalt olukorrale õiget tüüpi 1:1 vestlust (5 erinevat vestluste tüüpi ja eesmärki);
c) osata reflekteerida ja tagasisidestada vestlustel sõnastatud kokkuleppeid ja ootuseid.

SAMM #1. PSÜHHOLOOGILISE TURVALISUSE (AVATUSE, USALDUSE) SUURENDAMINE

Eesmärk: Valmistada meeskond ette regulaarsete 1:1 vestluste läbiviimiseks ja kujundada juhina 1:1 vestluste läbiviimist ja tagasiside andmist, saamist ja küsimist soodustav keskkond.

Fookuspunktid:
1) Psühholoogilise turvalisuse olemus ja olulisus meeskonnas PhD Amy Edmondsoni uuringute baasil;
2) Sinu meeskonna psühholoogilise turvalisuse taseme test + sellele järgnev analüüs ja arutelud;
3) 7 meeskonnakultuuri normi, mille juurutamine meeskonnas tagab psühholoogilise turvalisuse.

SAMM #2. 1:1 KOOSTÖÖVESTLUSTE KASUTAMINE/TÕHUSTAMINE MEESKONNAS

Eesmärk: Varustada juht põhjalike eelteadmiste ja praktiliste oskustega edukalt 1:1 koostöövestluste ja arenguvestlustega alustamiseks või läbiviimise tõhustamiseks meeskonnas.

Fookuspunktid:
1) Koostöö- ja arenguvestluste 5 tüüpi ja eesmärki
1.1 TÖÖJUTUD I Eesmärk: olla kursis, kuidas töötajal tööalaselt läheb (väljakutsed, mured jm);
1.2 TÖÖRÕÕMU JUTUD I Eesmärk: olla kursis töötaja töörõõmu ja tööpiina allikatega (motivatsioon);
1.3 KARJÄÄRI JUTUD I Eesmärk: olla kursis töötaja unistuste, eesmärkide ja plaanidega (areng);
1.4 TAGASISIDE JUTUD I Eesmärk: olla kursis, kuidas üksteist tajume, et koostöö laabuks (tagasiside);
1.5 TULEMUSTE JUTUD I Eesmärk: hinnata tulemusi, teha plaane järgmiseks perioodiks, rääkida rahast.

2) 1:1 Koostöö- ja arenguvestluse läbiviimise praktilised tehnikad/tööriistad
2.1 Tööjutud: „Okkad – Õied – Pungad“ tehnika tööalase hetkeseisu koos analüüsimiseks;
2.2 Töörõõmu jutud: sisemotivaatorite analüüs, persooni-/ suhtekaart, vabaduse- ja vooanalüüs jt;
2.3 Karjääri jutud: Eluratas, SWOT analüüs;
2.4 Tagasiside jutud: KOHTUNIK, Jätka-Alusta-Lõpeta, konstruktiivse tagasiside harjutus;
2.5 Tulemuste jutud: SMART-eesmärgistamine, GROW tegevusanalüüs.

3) Soovitused 1:1 vestlustega alustamiseks ja tõhustamiseks
– 5 praktilist väärtust, mida juhid 1:1 vestlustest saavad ja kuidas seda ära kasutada?
– 1:1 kohtumiste meelespea, mida arvestades nii juht kui töötaja vestlusi ootavad;
– Kuidas 1:1 kohtumisi ette valmistada, et need oleksid eesmärgipärased ja edukad.

NB! Loe lisaks “Miks 1-1 vestlused on edukate juhtide oluline tööriist?”

SAMM #3. IGAPÄEVANE REFLEKTEERIMINE & TAGASISIDESTAMINE

Eesmärk: 1:1 vestlustel juhi ja töötaja vahel tehtud kokkulepete ning juttude kiire ning tõhus reflekteerimine, tunnustamine ja korrigeeriv tagasisidestamine (vastutavana hoidmine).

Fookuspunktid:
1) S.B.I ehk „Olukord – Käitumine – Mõju“ tagasiside mudel
– Miks “tagasiside hamburgeri”-meetodit enam ei soovitata;
– SBI mudeli praktiline kasutamine (harjutus)
– Soovitused ja ohukohad SBI mudeli kasutamisel.

10 LEVINUD JUHTIDE KÜSIMUST ENNE KOOLITUST

„Tagasiside kolmiku“ on oma meeskondades kasutusele võtnud mitusada juhti Eestis, mis on aidanud nendel leida vastused sellistele levinud tagasisidestamist puudutavatele küsimustele:

1) Ma tean, et töötajad ootavad mult rohkem tunnustust ja tagasisidet.
Olen seda proovinud anda, aga see ei kuku välja loomulikuna. Mida võiksin teisiti teha?

2) Mulle tundub, et mu töötajad ei ole enda arengust ja tagasisidest huvitatud.
Kuidas neis seda huvi tekitada?

3) Iga kord, kui kellelegi tagasisidet annan, näen mossis ja solvunud nägusid. Ütlen küll, et ärge võtke isiklikult, aga nad võtavad ikka.
Kuidas töötajatega rääkida ja nendele tagasisidet anda säilitades nendes optimism ning motivatsioon?

4) Olen kuulnud, et vana-hea „hamburgeri“ tagasisidemeetod enam ei tööta.
Aga missugune meetod siis töötab? Ja mida nende kasutamisel silmas pidada?

5) Olen küsinud oma meeskonnalt tagasisidet – nii otse kui anonüümselt. Midagi asjalikku sealt ei tule.
Kuidas saaksin meeskonnalt väärtuslikku tagasisidet ilma nendes põhjendamatuid hirme tekitamata?

6) Meil on väga kiire tempo ja tööd palju, mistõttu õigeid hetki tagasiside andmiseks on vähe.
Millal ja kus on kõige õigem tagasisidet anda?

7) Olen kuulnud, et paljud juhid kasutavad tagasiside andmiseks ja saamiseks arenguvestluseid või 1-1 koostöövestluseid. Minu arengu- ja koostöövestlused jäävad väga pinnapealseks ja töökeskseks.
Kuidas viia läbi 1:1 vestlusi viisil, kus töötajad avaneksid ja saaksime vestlusega sügavamale minna?

8) Mul on juhina käed-jalad tööd täis ja pole lihtsalt aega 1:1 kohtumisteks.
Mille arvelt ja mis eesmärgil ma seda aega võtma peaks?

9) Ma suhtlen töötajatega iga päev väga palju ja oleme samades ruumides – kõik vajalik saab räägitud.
Mis kasu ma võiksin veel eraldi individuaalselt nendega kohtudes saada?

10) Jah, ma saan teoorias 1:1 vestluste kasulikkusest aru – kui töötajad päriselt seal avaneksid ja me saaksime avatult rääkida, võiks see ka meie koostööle hästi mõjuda. Aga nad ei avane ju!
Kuidas planeerida ja läbi viia 1:1 kohtumisi nii, mis paneksid töötajad avanema ja rääkima?

Kuigi seda paistab olevat palju, on kõiki tööriistu tegelikkuses mugav ja lihtne kasutada, ning need tõepoolest töötavad. Seda kinnitab ka paljude varasemalt koolitusel osalenud juhtide tagasiside.

KOOLITUSE METOODIKA, ÜLESEHITUS JA KESTUS

“Koostöö- ja arenguvestluste kunst” on tegevuspõhine koolitus, mis tähendab, et iga käsitletud teema kohta saab juht praktilise töövahendi, mille kasutamist koolitusel harjutame, ja mille kohta ka järgnevaks 90 päevaks järeltegevuste plaani koostame.

Koolitus on jagatud kaheks – teooria ja praktika. Koolituse esimene osa annab juhtidele vajalikud taustateadmised ja aitab mõista tagasisidestamise ja 1:1 vestluste psühholoogiat.

Teine osa on aga praktikum, kus juhid töötavad harjutuste baasil kogu materjali läbi ja valmistavad end ette õpitu ellurakendamiseks oma meeskonnas. Juhid lahkuvad koolituselt konkreetse tegevusplaaniga ehk “koduste ülesannetega”, mis võimaldab juhil juba järgmisel päeval õpitu praktikasse rakendada.

Selline “Teooria + Praktika” lähenemine soodustab oluliselt läbitud materjalide ellurakendamist ja aitab vältida kasulike teadmiste “lauasahtlisse” jäämist koolituselt naastes.

Senine juhtide tagasiside näitab, et 90-95% koolitusel osalenud juhtidest viib järgnevate nädalate jooksul läbi oma esimese individuaalse vestluse, sõltumata, kui kriitilised ja skeptilised nad enne koolitusele saabumist olid. Kuna koolitus on väga inspireeriv ja praktiline, tekitab see juhtides päriselt huvi.

Koolituse metoodika on hoogne ja osalejaid rohkesti kaasav, kombineerides erinevad õppemeetodid nagu interaktiivne loeng, individuaalsed harjutused, grupiarutelud ja tegevusplaani koostamine.

Väldime koolitusel klassikalist “koolitusjutlust”, kus koolitaja räägib ja grupp kuulab, vaid kaasame kõik osalejad aktiivselt õppeprotsessi, mis võimaldab materjali edukalt omandada ja igapäevatööga seostada.

Koolituse kogumaht on 7 akadeemilist tundi, millest:
– 50% on kontaktõppena interaktiivne loeng seminariruumis;
– 25% on kontaktõppena juhendatud iseseisev töö (individuaalsed harjutused, grupiarutelud);
– 25% on koolituse järgne praktika (järeltegevused vastavalt läbitud materjalidele).

PÄEVAKAVA

Koolitus koosneb 3 õppesessioonist, 3 kohvipausist ning lõunapausist:

09.45 – 10.00 Saabumise kohv
10.00 – 11.30 Sessioon I
11.30 – 11.45 Kohvipaus
11.45 – 13.30 Sessioon II
13.30 – 14.00 Lõuna/kohvipaus
14.00 – 16.00 Sessioon III

10.00 – 11.30 SESSIOON I. TÄNASE MEESKONNAKULTUURI HINDAMINE
– Enesenäitamise- , viisakus-, tagarääkimise – või tagasiside kultuur: missugune domineerib täna?
– 4 tagasisidestamise stiili – missugune prevaleerib täna sinu meeskonnas:
hävitav kriitika, stagneeriv vaikimine, kahepalgeline manipulatsioon või konstruktiivne edasiside?
– Miks 80% meeskondades tagasiside andmine/saamine nii keeruline on?

11.30 – 11.45 Paus

11.45 – 13.30 SESSIOON II. TAGASISIDE/1:1 KULTUURI KUJUNDAMINE MEESKONNAS
– “Tagasiside kolmik”: vettpidav metoodika juhile tagasiside andmiseks ja tiimilt tagasiside saamiseks;
– Meeskonnalt ausa konstruktiivse tagasiside küsimise kasulikud tööriistad;
– 4-sammuline tagasiside andmise mudel ehk miks “tagasiside – hamburger” enam ei tööta?

13.30 – 14.00 Lõuna

14.00 – 16.00 SESSIOON III. 1-1 VESTLUSED KUI JUHTIMISE KÕIGE TÕHUSAM TÖÖRIIST
– Miks aastapõhised arenguvestlused sageli oodatud tulemusi ei too? Ja miks juhid neid sageli väldivad?
– Miks paljud juhid 1:1 vestlustesse ei usu, ja seetõttu meeskonna tegelikule potentsiaalile ligi ei pääse?
– 1:1 vestluste strateegia, mille kasutamisel nii juht kui töötaja 1:1 vestluseid ootama hakkavad;
– 1:1 vestluste tööriistakast: 25+ erinevat tehnikat vestluste inspireerivaks ja kasulik läbiviimiseks;

---

BOONUS #1

Juhid saavad TASUTA kaasa õpet toetava videokursuse “Motiveeriv tagasiside: teooria & praktika”.

Videokursus sisaldab kogu koolituse materjali pluss lisaks palju boonusmaterjali:
– 9h põhjalikku videomaterjali (71 videot) meeskonnas tagasiside kultuuri loomiseks;
– 25+ konkreetset 1:1 vestluste ja tagasisidestamise instrumenti;
– Õppevideod ja isiklikud harjutused materjali edukaks omandamiseks.

Videokursus võimaldab käsitletud materjali koolituse järgselt värskendada ja järeltegevused edukalt praktikasse rakendada. Videokursuse tavapärane maksumus on 59 eur + km / osaleja.

---

TOIMUMISAEG JA TOIMUMISKOHT

Koolitus toimub 12.12.2023 klassikoolitusena Tallinnas Tehnopoli (Teaduspargi 6/1) ruumis Saturn.
NB! Detsembrist järgmine koolitus toimub 28.05.2024 (vali kuupäev registreerimisel).

Parkimine on tasuta
Koolitusel osalejatele on Tehnopoli ümbruses parkimine TASUTA. Selleks tuleb oma parkimine registreerida SIIN, kuid MITTE VAREM kui 12h enne koolituse algusaega. Juhul, kui sõiduk jääb registreerimata, saab seda teha ka hommikul koolitusruumis.

NB! Vahetult maja/sissepääsu ees on lubatud parkida max. kuni 2h.

Investeering

Kuni 05.12.23a kehtib soodushind 399 EUR (käibemaksukohuslastele lisandub KM 20%).
Alates 06.12.23a kehtib tavahind 449 EUR (käibemaksukohuslastele lisandub KM 20%).

Koolituse maksumus sisaldab:
1) Koolitus vastavalt päevakavale ja koolitusmaterjale: põhjalik praktiline töövihik + ettekanne;
2) Toitlustust (3 kohvipausi, lõuna);
3) Tunnistust õppematerjali omandamise kohta (hindamiskriteeriumiks iseseisva töö edukas sooritamine);
4) TASUTA koolituse järgne 30 min coaching/konsultatsioon (tavahind 295 EUR (valikuline));
5) TASUTA ligipääs e-kursusele “Tunnustav juhtimine” materjali kinnistamiseks (tavahind 59 EUR + KM).

NB! Koolituse kohta kehtib 100% Rahulolu Garantii. Kui tunned pärast koolitust, et sa ei saanud sellest oodatud kasu, maksame sulle kogu raha küsimusi esitamata tagasi. Päriselt! Loe lähemalt siit.

KES ON KOOLITAJA?

Koolituse viib läbi “Aasta Koolitaja 2016” ja “Aasta Koolitaja 2017” tiitli pälvinud Motivaator.ee juhtide ja meeskondade koolitaja Kaido Pajumaa. Kaido kohta saab lähemalt teada siit.

“Olen viimase 10+ aasta jooksul läbi viinud üle 750 koolituse, mille käigus on inspiratsiooni leidnud enam kui 7500 inimest.” – Kaido Pajumaa

Kui soovid enne koolituse tellimist koolituse sisu või korralduse kohta lisa uurida, võta julgelt minuga ühendust – kaido(ät)motivaator.ee, telefon 509 4020 või broneeri videokohtumine aruteluks või 
TASUTA konsultatsiooniks (ei kohusta sind mitte millekski).

AGA KUI MA EI JÄÄ KOOLITUSEGA RAHULE?

Koolituse kohta kehtib 100% Rahulolu Garantii. Kui tunned pärast koolitust, et sa ei saanud sellest oodatud kasu, maksame sulle kogu raha küsimusi esitamata tagasi. Päriselt! Loe lähemalt siit.

REGISTREERI KOOLITUSELE

Registreerimiseks täida palun allpool olev vorm. Juhul, kui teie ettevõttest soovib rohkem inimesi osaleda, siis kirjuta osalejate nimed „Lisainfo“ väljale. Võtame sinuga paari päeva jooksu kindlasti ühendust ja edastame arve, mille tasumine garanteerib koha koolitusel.

NB! Märgi “Lisainfo” lahtrisse ka oma eelistused lõunapausi osas  –  kas soovid taimetoitu või on sul mõne toiduaine suhtes allergiaid (gluteen, piim vm). Nii teame sinu vajadustega arvestada.