fbpx

Enesenäitamise- , tagarääkimise – ja tagasisidekultuur – missugune on valdav sinu meeskonnas? Osa 1

Igas meeskonnas evivad inimesed sellele iseloomulikku tiimikultuuri, mille üheks allosaks on ka suhtluskultuur. Suhtluskultuuri võib jagada kolme liiki – enesenäitamise kultuur, tagarääkimise kultuur ja tagasiside kultuur. Missugune nendest on kõige iseloomulikum täna sinu meeskonnale ja missugune mõju nendel on koostööle ning tulemustele?

Enesenäitamise kultuur

Enesenäitamise kultuuri taga on ühiselt ununenud põhjus, milleks tegelikult meeskond on loodud ja inimesed siia kutsuti – millegi koos saavutamiseks. Ühisele eesmärgile keskendumise asemel on siin töötajate fookus rohkem sellel, kuidas ise silma paista, oma eksimusi ning vigu varjata ja enda töölõigu kontekstis „turvalist“ tagalat pidada (oma vigade ja puuduste puhul teiste peale näpuga näidata).

Kahjuks on see üsna levinud kultuur, mille kanguse aste võib siiski erinevates meeskondades varieeruda. Kangemates variatsioonides avaldub see meeskonna pidevas pinges ja kaitses olekus, sest inimesed kardavad kogu aeg, et keegi neid ründab, alla surub või nende positsiooni ohustab. Selle vältimiseks ja enda „paremana“ näitamiseks võistlevadki (konkureerivad) inimesed alates tööalastest tulemustest kuni vaidlustes pealejäämiseni – tähtis on, et „mina paistaksin tubli“.

Peamised tunnused:
  1. Avatuse ja avameelsuse puudumine meeskonnas
  2. Kaitsesolek ja tagasisidele, ettepanekutele ning märkustele vaenulik reageerimine
  3. Näpuga näitamine ja süüdlaste/vabanduste otsimine
Millest on alguse saanud?

Nagu igasugune kultuur, saab ka enesenäitamise kultuur alguse juhi enda käitumisest. Ainult juhid, kes on mõistnud kaitsetuse (haavatavuse) praktiseerimise olulisust meeskonnas, suudavad oma eeskujuga konkureerimise harjumuse meeskonnast likvideerida. Kaitsetuse praktiseerimine tähendab siinjuures iseenda vastu aus olemist ning oma arengukohtade, eksimuste ja puuduste tunnistamisest meeskonnale. Selle kaudu näitab juht, et ma ei võistle kellegagi, vaid olen selline nagu olen ja kutsub seeläbi ka ülejäänud meeskonda seda praktiseerima.

Soovitused enesenäitamise kultuuri vähendamiseks

Kõige kindlam viis seda laadi kultuuri vähendada on hakata sellest avalikult rääkima. Tegelikult kehtib see kõikide kultuuriliste tunnuste kohta, mida juht muuta soovib. Kuni meeskonna puudustest avalikult ei räägita – neid päevavalguse kätte ei tooda -, elavad need pimeduses oma elu.

Enesenäitamisest avalikult rääkimine tähendab muuhulgas ka meeskonna ühistest eesmärkidest rääkimist, ning ka oma töötajatele meelde tuletamist, et tegelikult on kõikide inimeste roll siin töötades meeskonda/juhti eesmärkide saavutamisel aidata, mitte lihtsalt „tööl käia“.

Kõige kriitilisem koht on muidugi enesest enesenäitamine juhina välja juurida. Olen kuulnud ühte Eesti suurettevõtte juhti ütlemas näiteks nii: „Kas see pole siis normaalne, et organisatsioonides soovivad kõik inimesed näidata end veidi paremana, kui nad tegelikult on?“. Ei, see ei ole normaalne. Ning kui tegevjuht ise seda usub ja viljeleb, pole ka enesenäitamise kultuuri tekkimine mingi ime.

ARTIKKEL MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SEDA KA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

KAS TEADSID, ET TUNNUSTAVAD JUHID ON 31% EDUKAMAD?

Kas teadsid, et tunnustavate juhtidega meeskonnad (allikas)
edestavad mitte-tunnustavate juhtidega meeskondi oma tulemustes kuni 31%?

13. detsembril toimub inspireeriv ja praktiline koolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab
sul juhina meeskonna sisemise potentsiaali kasutusele võtta ja nende tulemusi parandada.

Selleks omandad koolitusel konkreetse 7-sammulise tunnustava juhtimise metoodika,
mille positiivne mõju meeskonnale ja tulemustele on garanteeritud.

SOODUSHIND 299 EUR (tavahind 349 eur) I Registreeri kohe

OLED ISEÕPPIJA? ALUSTA E-KURSUSEGA