Spetsialistilõks ehk mida teha, kui keegi on just saanud spetsialistist juhiks

Kui organisatsioon vajab uut juhti, on suur tõenäosus, et selleks valitakse keegi olemasolevatest töötajatest. Ning sageli saab selleks hetke üks parimaid töötajaid (loe: hetkel üks väärtuslikemaid spetsialiste). Ning üldjuhul satub see värske juht spetsialisti lõksu.

Kas spetsialistid peaksid juhtideks saama?

Mul on hetkel käsil ühe Eesti suurfirma arenguprogramm, millega alustasime ~1,5 aastat tagasi tippjuhtkonna tasandil. Kuna juhtmeeskonna liikmetel (osakonnajuhtidel) olid suhteliselt suured tiimid, otsustati üks juhtimistasand juurde luua, et inimestega kontakti organisatsioonis vahetu juhiga parandada. Loomuliku sammuna hakati otsima esmatasandijuhtide kandidaate organisatsiooni seest so. olemasolevate spetsialistide hulgast.

Tänaseks võib öelda, et projekt on õnnestunud. Hiljuti toimunud värskete juhtide “Tunnustava juhtimise” koolituse tulemusena mõtlesin aga jagada ideid, mida spetsialistist juhiks saanud töötajate puhul kindlasti silmas pidada.

Ole haavatav, siis on ka teised haavatavad

Sain koolitusel kiiresti taaskord aru, kui oluline on olla juhina haavatav. Kuna olime juhtmeeskonnaga juba mõned korrad kohtunud ja palju rääkinud inimeste kesksest juhtimisest ning praktiseerinud ka haavatava juhtimise põhimõtteid, algas see programm väga positiivselt – kõigepealt tunnistasid värksete spetsialistist juhtideks saanud juhtide juhid, et olukord on värske ja uus, mistõttu me kõik koos siin koolitusel olemegi. Nad näitasid välja oma haavatavust, lubades niimoodi jääda ka oma värsketel alluvatel haavatavaks – keegi ei eelda, et said spetsialistist juhiks ning pead kohe kõike teadma. Ja samas ei jäta me sind uues olukorras ka üksi ning hätta – just selleks me sellele juhtimiskoolitusele koos tulimegi.

Ohukoht! Täiesti vale strateegia oleks olnud, kui keskastmejuhid oleksid koolitusel kivinägudeks jäänud ja käitunud eksimatu ja ideaalse juhina tekitades oma uutes juhtides ka tunde, et peaksite juba valmis juhid olema. See poleks niikuinii võimalik, vaid tekitaks ainult kaisemüüre ja kilpe – keegi ei oleks julgenud näidata ei koolitusel ega kontoris väljas, kui nad midagi ei tea või ei oska, mistõttu oleks ka kogu juhiks sirgumise õppimiskõver oluliselt pikemaks veninud.

Ära jäta inimest üksi

Nagu artikli alguses mainisin, edutatakse juhtideks üldjuhul maja kõige paremad spetsialistid. Miks? Loomulikult seepärast, et nendes paistab olevat kõige rohkem potentsiaali. Kuna spetsialistina on inimesed end organisatsioonis igati õigustanud, eeldatakse, et nad saavad hästi hakkama ka juhina.

Tõenäoliselt ongi nendel õigus. Nagu selles artiklis kirjutasin, on isukus ühe hea meeskonnamängija põhiomadusi. Ja kuna heal spetsialistil on isukus oma valdkonna vastu olemas, võiks seda isukust laiendada ka inimeste juhtimise suunas. Millest aga alustada?

Juhtimiskoolitajana on minu isiklik hinnang, et kõige hullem on see, kui eeldatakse, et inimene ronib värske juhina ise olukorrast välja (loe: alates “esmaspäevast” oled juht ja püüa sellega toime tulla). See on emotsionaalselt kindlasti ühele spetsialistile väga keeruline, sest seni on 100% tema fookust olnud tehnilisel, erialasel ning protsessilisel tööl, aga nüüd on tema alluvuses “linnupojad”, kes ammulisui talle otsa vaatavad ning temalt midagi ootavad. Mida nendele siis pakkuda? Kuna paljud värsked juhid seda ise välja mõelda ei suuda, ja kuna haavatavust pole firmakultuuris ka piisavalt, mis lubaks nendel seda teistelt avatult küsida, peidavadki nad end lihtsalt nende teemade ja värskete töötajate eest ära. Kuidas?

Kaugenemise kaudu. Nad püüavad keskenduda rohkem protsessidele hoides inimestega seotud teemad endast eemal. Suheldes inimestega rohkem grupina, mitte individuaalselt. Rääkides nendega pigem e-kirjade teel kui näost näkku jne. Mis on selle hind? Töötajate kaugenemine. Ja kui töötajad juba kaugenevad, ei ole ka töötulemuste ja pühendumuse langus enam kaugel.

Alusta inimestest, mitte protsessidest

Teine suur viga, mida värskete juhtidega kindlasti vältima peaks, on neid erialselt üle koolitada. Mõni personalitöötaja arvab, et kui noort juhti veelgi tugevamaks spetsialistiks koolitada, küll ta siis kõikidele oma inimeste küsimustele vastata oskab, mistõttu teenib ta ära nende lugupidamise, mistõttu ka juhtimine lihtsalt “juhtub”. Aga kahjuks seda ei juhtu?

Töötajad ei vaja oma juhilt 1182 Infoliini, vaid lisaks töisele juhendamisele ka jõustamist, eestvedamist, tunnustamist ja kõike sarnast. Töötajad vajavad Juhti, mitte juhti. Kuid ükski inimene ei muutu Juhiks läbi erialase tarkuse pähe tuupimise, vaid ainult läbi inimestega seotud oskuste arendamise – empaatia, sotsiaalsed oskused, suure pildi nägemine, inimeste sisemiste motivaatorite teadvustamine jt. Need on oskused, mida värske juht tegelikult vajab. Spetsialistina on ta juba tugev. Nüüd on vaja saada tugevaks ka inimestes. Just nii tegi eespool kirjeldatud tuntud ja tunnustamist vääriv Eesti firma ning olen kindel, et nende värsked juhid kiidavad personaliosakonna valikut.

***

Kui sa oled värske juht või sinu meeskonnas on keegi saanud spetsialistist juhiks,
saada ta kindlasti Motivaatori populaarsele juhtimiskoolitusele
“TUNNUSTAV JUHTIMINE”

Sellelt koolituselt saab ta kõik vajalikud teadmised + tööriistad, et
endise spetsialistina inimesi juhtida, neid motiveerituna hoida
ja neid oma tööle pühenduma aidata.

Koolitus toimub 12. oktoobril Oru hotellis.
Meil on grupis veel mõned kohad.
Seega, kiirusta!

Registreeri siin

Lisa kommentaar

Your email address will not be published. Required fields are marked *