Kas Sinu töötajad arenevad piisavalt?

Tegelik küsimus peitub aga selles, kas Sina juhina investeerid oma töötajate arengusse, et tuua välja nende tõeline talent ja oskused? Kas sina pakud oma alluvatele võimaluse aegajalt midagi uut õppida ning lähtud nende potentsiaalist, et neid karjääriredelil edasi suunata? Kas Sa üldse tead, kuhu suunas su alluvad areneda tahavad? Või hoolid vaid tööülesannete täitmisest ning toodad roboteid, mitte edasipürgivaid rokkstaare?

Tegelikult peaks iga võimekas juht inspireerima oma alluvaid tegema rohkem, kui nad arvavad end suutelised olevat. Iga juht peaks usaldama oma töötajaid niivõrd palju, et anda neile võimalus ka tööposti väliselt areneda- uusi ülesandeid proovida, oskusi juurde õppida, oma ideid selgesõnaliselt väljendada ja firmat puudutavates otsustes kaasa rääkida. Paljude kõrvus kõlab aga legendaarne küsimus: “Mis juhtub siis, kui ma õpetan inimese välja ja ta lahkub?” Kas pole aga hullem, kui sa ei õpeta, ja ta jääb? Kuna töötajad on firma kõige väärtuslikum kaup, siis nendesse investeerides ei mata sa kunagi raha mulda, vaid kinnistad pikaajalise edu valemit.

Kuidas aga kõige paremini oma töötajatesse investeerida?

1)   Õpi oma töötajaid paremini tundma

Iga juht võiks omada vähemalt üldist arusaama, kuhu ta töötajad soovivad edasi liikuda. Kellel on oskusi, mille kasutamist ta hetkeline tööpost ei soosi? Kes on huvitatud finantspoolest ning kliendisuhete haldamisest? Kes unistab samuti ühel päeval juhtkonnas töötamisest? Millised arenguvariandid on erinevate töötajate jaoks parimad motivaatorid? Leides nendele küsimustele vastused, ei õpi sa ainult oma töötajaid paremini tundma, vaid omad ka selgemat pilti, keda kuhu poole suunata. Teades näiteks, et Kristjanil on veebidisainerina hetkel käed-jalad tööd täis, suunad sa uue kodulehe kujundamise hoopis Vellole, kes küll ei ole professionaalne IT-mees, kuid on valmis õppima ning soovib tulevikus samuti sellealaselt tööle asuda.

2)   Paku oma töötajatele erinevaid koolitusi, treeninguid, webinare

Tihtipeale ütlevad juhid, et eelarve arengut ei poolda ja lükkavad selle teema võimalikult kiiresti päevakorrast välja. Tegelikult on igas organisatsioonis võimalik ka sisemisi koolituspäevi korraldada. Erinevatel positsioonidel töötavad inimesed saavad üksteisele oma kogemusi ja erialaseid teadmisi jagada ning töökorraldust parandavaid ideid “brainstormida”. Samuti on ka juhil alati võimalus oma töötajaid finantsmaailmaga kurssi viia või hoopis pensionifondidele valgust heita. Eksisteerib ka rohkelt e-kursuseid, milles töötajad saaksid väikese kulu eest igal tööpäeval 30 minutit osaleda. Näiteks Container Store, mis on valitud üheks töötajasõbralikumaks firmaks, üllatab uusi töötajaid aastaringselt 186 treeningtunniga. Tänu pidevale arengule ning töötajate koolitamisele on firma sissetulek viimaste aastakümnete jooksul iga aasta umbes 20% kasvanud. Kas see pole mitte näitaja?

3)   Uuri ka teiste võimaluste kohta, kuidas oma töötajaid eriala väliselt arendada

Tihtipeale omame me juhtidena koolitustest vägagi suletud pilti – arvame nimelt, et need peavad olema otseselt seotud tööülesannete ning firma eesmärkide saavutamisega. Tegelikkuses on pilt aga paljuski kirjum. Olenevalt meeskonnast tuleb siin olla vägagi loominguline. Näiteks KPMG pakub igakuiselt oma töötajatele seminare stressi ja ülekaalu kohta ning jagab tasuta spordiklubi kuukaarte, kus töötajad üksteist toetades oma eesmärkide suunas trenni vihuvad. Tänu juhtide läbimõeldud strateegiale ei ole ainult firma üleüldine sissetulek kasvanud, vaid ka meeskonnaliikmete suhted on hinnanguliselt paranenud. Google aga lõi 2007. aastal “Vaata iseendasse” programmi, kus üle 500 töötaja igapäevaselt meditatsiooniõpingutes osales ning rahulikumalt hingama õppis. Ka Nike pakub juba ammust aega iga tööpäeva keskele nii meditatsiooni kui ka joogat ning usub sügavuti selle toimesse oma töötajate stressi vähendamisel ning rahulolu suurenemisel.