Kas tervislik konflikt või luukered kapis?

Tuleb välja, et paljud inimesed eelistavad oma pahameelt vaikselt iseendas protsessida, selle asemel, et see avatult ja konstruktiivselt välja öelda. Ütleme näiteks, et su sõber või kolleeg valetab sulle ja jääb sellega haledalt vahele. Kas sa julged talle öelda, et selline käitumine solvas sind või paned selle lihtsalt kõrva taha, teades, et seda inimest ei saa enam usaldada? Sel puhul muidugi ei anna sa teisele inimesele võimalust ennast selgitada ning oma käitumise eest vabandust paluda, vaid lood ühe tüüpilise “luukere-kapis-situatsiooni”, kus kõik osapooled tajuvad pinget, kuid keegi täpset põhjust ei tea.

Selline pingeline õhustik valitseb kahjuks aga päris paljudes meeskondades üle terve Eesti ja tuleneb justnimelt hirmust öelda asju välja nii, nagu nad on. Miks eelistame me inimestena nii tihti segadust, selle asemel, et maha pidada üks tervislik konflikt? Konflikt ei ole alati negatiivne sündmus, sest konstruktiivne tunnete väljendamine (mitte süüdistamine) on vajalik igas meeskonnas, sõprussuhtes ning abielus. Seda nimetatakse tervislikuks konfliktiks, kus kaks või rohkem inimest saavad oma suud täiesti puhtaks rääkida, ning ei pea oma pettumust, solvumist või muud negatiivset tunnet enam koormana õlgadel kandma. Ometi pelgame me kõik konflikte. Miks? Sest meie baashirm on olla haavatav ja näidata välja oma päris tundeid – siis on suur võimalus ju saada haiget, olla grupist välja heidetud ning kaotada teiste inimeste austus.

Mis aga juhtub nende inimestega, kes ei suuda kunagi enda eest välja astuda ehk hoiavad kõik ebameeldivad tunded iseendale? Neid inimesi koheldakse vastavalt. Neid kasutatakse ära ning neile tehakse ühel või teisel viisil liiga, sest nad lihtsalt ei ütle kunagi midagi. Sellised inimesed tihti lömitavad teiste ees – nad tahavad olla ekstra meeldivad, abivalmid ning sõbralikud – kartes kellegi tundeid riivata või haiget teha. Selle asemel nad süüdistavad ennast teiste väära käitumise eest, mis loob ideaalse pinnase madala enesehinnangu tekkeks ning ebaterveteks suheteks.

Rääkides meeskonna kontekstis, on konstruktiivne konflikt teatud aja tagant vägagi eluterve. Kui juba üks meeskonnaliige ei väljenda oma tundeid, tajuvad ka kõik ülejäänud “luukere kapis”. Mida rohkem on avatust ja mida rohkem näitab ka juht välja oskust öelda kriitilisi asju turvalisel ja rahulikul moel, seda suurem mõju on sellisel käitumisviisil ka töötajatele. Me ei taha küll oma kolleegide tundeid riivata, aga ometi soovime neile parimat ja kas parim pole mitte oma vigade eest vastutuse võtmine ja seeläbi inimesena arenemine? Kõik sügavamad suhted meie elus on need, kus me julgeme välja öelda ka valusaid asju ning paneme seeläbi inimese mõtlema ja võib-olla ka muudatusi tegema. Ausus, otsekohesus ja julgus enda eest seista on igas meeskonnas elutähtsad komponendid, mida iga juht peaks oma tiimi igapäevaellu integreerima. Harjutus nagu “ütle 5 positiivset ja 5 negatiivset omadust iga oma kolleegi ja juhi kohta” on hea algupunkt kontoripoliitikale, kus ausus ja konstruktiivne kriitika ületavad iga kell ebamäärase pinge ja tagaselja klatši.