Miks on paindlik töögraafik meeskonnas eriti oluline?

Tänapäeva töötajate seas peetakse paindlikku töögraafikut üheks oluliseimaks sisemiseks motivaatoriks. Olenevalt töökohast on mõnel “õnnelikul” töötajal juba täna võimalik oma pikad ja lõputuna näivad tööpäevad paindliku töögraafiku abil kiireteks ja produktiivseteks muuta – lõppude lõpuks, kui töö on tehtud, võiks ju ära koju minna?! Mõne teise “vähem õnneliku” jaoks see paraku aga nii kergesti ei lähe.

Kuna aga Bob Nelson viitab oma raamatus “1501 viisi oma töötajate motiveerimiseks” uuringutele, mis kinnitavad paindlikuma töögraafiku igati positiivset mõju töötajatele, kutsun ka sind juhina erinevaid võimalusi kaaluma. Ja seda isegi juhul, kui esimese hooga tundub sulle, et see pole võimalik. Üks uuring, millele Nelson oma raamatus viitab, kinnitas näiteks, et töötajad, kellel on vabadust oma töögraafiku üle otsustada:

·      võtavad 1/3 vähem haiguslehti;
·      usuvad 93% ulatuses, et tööandja hoolib nendest ja nende tööst;
·      hoolivad 91% ulatuses oma firma käekäigust, mitte ainult oma tööst.

Mitmed teised viimaste aastate uurimustööd on samuti näidanud, et töötajad, kelle era, pere- ja tööelu on omavahel tasakaalus (loe: töötajad saavad rohkem ise otsustada oma töögraafiku üle), on ka tööpostil efektiivsemad ja palju rahulolevamad. Kuna pikad tööpäevad jätavad meid tihtipeale tähtsatest elusündmustest ilma ning alateadlikult süüdistame ikka selles oma tööd (loe: ka oma juhti), et lapse jalgpallimängule, oma lemmikusse joogatundi või vanaema sünnipäevale ei jõudnud, tasub enne rangete töögraafikute sätestamist korra ka teisi alternatiive kaaluda. Miks? Sest juhul, kui töötajad oma peas juba juhti või tööandjat “kiruma” hakkavad, on sellega samaaegselt väga keeruline tööle pühenduda ning motiveeritud ja tööga rahulolev olla.

Kas see kõik pole vaid ilus “teooria”?

Nagu eespool mainisin, kohtan regulaarselt koolitustel juhte, kes ütlevad, et nende puhul (nende firmas, osakonnas, meeskonnas) ei ole see võimalik, sest … ja siia järgneb loetelu praktilisest põhjustest. Aga kas sa oled selles täiesti kindel? Kas sa oled proovinud? Tegelikult on palju erinevaid viise, kuidas juhid saaksid oma töötajaid selles osas aidata, aga nendel peab olema lihtsalt usk selle positiivsesse mõjusse, julgus uusi asju katsetada ja soov tõesti töötajatele midagi uutset pakkuda.

Kuidas oleks näiteks selliste uuendusmeelsete ideedega?
1)    Lubada töötajatel varem tööle tulla, et tööpäev varem lõpetada või vastupidi;
2)    Lubada suveperioodil töötajatel reede õhtuti varem lahkuda (eeldusel, et töö on tehtud);
3)    Kinkida töötajale tema sünnipäeval tasustatud vaba päev (minu isiklik lemmik!);
4)    Lubada võimaluse korral töötajal mõnikord ka kodust töötada (kui töö iseloom seda võimaldab);
5)    Teha soovi korral 4-päevased töönädalad, kus töötajad teevad pikemaid päevi, et reede vabaks saada;

Kuna kõik töötajad otsivad erinevaid viise, kuidas oma igapäevakohustused oma tööalaste kohustustega integreerida, siis paindlik töögraafik kingib neile võimaluse luua tasakaal, tundes, et neist töötajatena tegelikult ka hoolitakse. Ükski juht ei soovi ju oma meeskonda kedagi, kes koguaeg stressis ning pahur on, vaid otsib inimesi, kes endast parima annavad, sest ka neile antakse. Kuna tänane tehnoloogia võimaldab paljusid tööga seonduvaid ülesandeid ka kontori väliselt teha, oleks tõenäoliselt enamikel töökohtadel võimalik “ülirangest” töögraafikust natukene vabama suunas liikuda.

Mida hea töötaja soovib?

Töötaja soovib ju eelkõige, et teda koheldakse inimesena (loe: töö juures arvestatakse tema töövälist elu ja vajadusi). Inimene ei ole robot, kes tuleb kl 09.00 ja usinalt kuni kella 17.00 lihtsalt “töötab”. Just seetõttu annab näiteks JS Communications oma töötajatele iga kuu 2 “vaba päeva kupongi” nimega: “Ma ei taha täna voodist tõusta”, mida töötajad tähtsate kohustuste puudumisel alati kasutada saavad. Cygna Group, teine suurfirma, võimaldab töötajatel aga peale suure projekti lõppemist ülejäänud päeva vabaks võtta.

Justnimelt selliseid väikeseid, kuid töötajate jaoks olulisi kingitusi võiks iga juht oma alluvatele pakkuda. Muidugi peab juht paindliku töögraafiku justnimelt oma firma ning erinevate tööpostidega kohandama, aga soovi korral leiab kohandatud võimalusi selleks kindlasti iga juht. Tähtis on vaid see, et sa annaksid juhina iseendale ja oma töötajatele võimaluse, mitte ei kasutaks teada-tuntud fraasi: ”Meie puhul see ei tööta!”. Olen seda meeskonnakoolitajana palju kuulnud ning ka oma silmaga näinud, et juhid, kes tänapäeva muutuvas maailmas muutustega ei kohane, ei too pikemas perspektiivis oma firmale ei edu ega selel töötajatele ka heaolu. Ning kui puudub töötajate heaolu, puudub ka nende pühendumus.