10 küsimust, mida iga juht võiks regulaarselt oma töötajatelt küsida

Kuigi organisatsioonid luuakse mingite eesmärkide saavutamiseks, koosnevad need inimestest ja lõpuks otsustab just inimeste käitumine, kas eesmärk ka saavutatakse või mitte. Seda kummalisem tundub mulle selliste inimeste (eriti juhtide) lähenemine, kes ütlevad, et juhi esmaseks ülesandeks on nõuda tulemust, mitte aga tegeleda inimestega. Tulemus on ju mingi abstraktne võimalik situatsioon tulevikus. See on idee kellegi peas, mitte aga reaalsus. Reaalsus on praegune hetk. Jah, eesmärk võib olla ilus ja väga oluline, aga see jääb siiski ideeks. Kuni aga grupp inimesi ei tunne just praegu, et nad soovivad selle eesmärgi nimel pingutada, võibki eesmärk tulevikuideeks jääda.

Meeskonna-analüütika vajalikkus

Seetõttu pean ma väga oluliseks teatud regulaarsusega küsida oma töötajatelt, kuidas nad end oma töö suhtes tunnevad, meeskonna suhtes tunnevad, ettevõtte suhtes tunnevad ja juhi suhtes tunnevad. Ning seda ei peaks tegema mitte seetõttu, et nii on “ilus” ja oluline on oma töötajatele terapeudi teenust pakkuda, vaid selleks, et teada saada tegelik olukord meeskonnas.

Paljud juhid kobavad tegelikult ju pimeduses – nad ei tea, mis tegelikult toimub inimeste mõtetes ja südames, kuna inimesed ei soovi neid mõtteid jagada. Minu isiklik usk on, et tegelikult inimesed väga soovivad neid mõtteid ja tundeid jagada, aga keskkond ei ole selleks piisavalt turvaline, mistõttu otse küsides nad ei räägigi. Samuti ei aita siin juhtide “lahtiste uste poliitika”, sest avatud kabinetiuks ei muuda muidu ebaturvalist ja vähese usaldusega keskkonda turvaliseks.

Seetõttu soovitangi juhtidel paar korda aastas läbi viia meeskonnasisene analüütika – st küsida oma inimestelt, mis tegelikult toimub. Isiklikult soovitan jällegi vältida “Rahulolu-uuringu” terminit, sest paljudel inimestel on selle suhtes tekkinud umbusk. Nii paljud on lihtsalt kogenud, kuidas viiakse läbi suurejooneline küsitlus, aga kahjuks:

a) Mitte midagi peale seda ei muutu, kuigi inimesed on kirjutanud kommentaare jms;

b) Mitte keegi ei kuule mitte kunagi nendest tulemustest. Jääb mulje, nagu juht loeb need tulemused läbi ja siis läheb oma igapäevase “tähtsa” tööga edasi ja küsitlus tehti lõpuks ainult selleks, et järjekordne “linnuke” kirja saada.

Küsi lihtsalt küsimusi

Ma isiklikult soovitan enne meeskonnakoolitusi (mõnikord ka enne juhtimiskoolitusi) alati kliendil meeskonnas väikese küsitluse läbi viia. See pole mingi suurejooneline tagasisideuuring, vaid koosneb paarikümnest lihtsast ja inimlikust küsimusest, mis võiksid anda päris hea ülevaate selle kohta, mis tegelikult meeskonnas toimub. Olen küsitluse jaganud 3 gruppi:

a) Töö – see annab ülevaate, kuidas inimesed oma tööd tajuvad. On see pigem nende jaoks “töörõõmu” allikas või “tööpiina” allikas, kas nad käivad siin ainult raha pärast või motiveerib neid ka miski muu jne;

b) Meeskond – see annab ülevaate, kuidas inimesed oma meeskonda tajuvad. Kas meeskonnas on usaldust, avatust ja haavatavust; kas inimesed julgevad meeskonnas otse rääkida või tuleb rohkem ette seljataga / juhi kaudu rääkimist; kas koosolekutel on inimesed avatud ja aktiivsed, või suletud ja passiivsed jne;

c) Juht – see anab ülevaate, kuidas inimesed tajuvad oma otsest juhti. Kas juht märkab ja tunnustab; kas juhti huvitab, mis meeskonnas toimub; kas juht tunnistab oma vigu ja suudab olla haavatav; kas juht suhtub kõikidesse meeskonnas ühtemoodi jne.

Läbi selliste lihtsate küsimuste on võimalik saada päris hea ülevaade, mis päriselt meeskonnas toimub. Ma ei tee teadust või statistikat, mistõttu on võimalik neid tulemusi edukalt siduda ka meeskonnakoolitusega ning anda ka juhtidele hilisemaks soovitusi, mida edasi teha, et meeskonnatunne paraneks ning inimeste töösoov kasvaks.

10 küsimust, mida iga juht võiks küsida

James C. Hunter kirjutab oma väga põnevas raamatus “The World’s Most Powerful Leadership Principle. How TO Become a Servant Leader” (Maailma kõige võimsam juhtimispõhimõte. Kuidas saada teenivaks liidriks?” justnimelt sellest, kuidas juhid üle maailma eespool kirjeldatud pimeduses kompavad. Enamus juhte peavad end väga targaks, professionaalseks ja sobivaks oma ametis (ühest rahvusvahelisest uuringust tuli välja, et 93% juhtidest usub end olevat 10% parimate juhtide hulgas), mistõttu ei vaevu nad end ei arendama (raamatud, kursused, coach vm), aga küsima ka töötjatelt tagasisidet, kuidas nendel tegelikult juhina läheb. Ei, nad lihtsalt juhivad!

Seetõttu pakub Hunter oma raamatus välja ka rea küsimusi, mida juht võiks lihtsalt oma töötajatelt regulaarselt küsida. Nagu näha, on ka need küsimused äärmiselt lihtsad, sest lihtsate küsimustega on võimalik saada lihtsaid vastuseid. Inimesed soovivad ju tegelikult oma töös lihtsaid lahendusi – tunda end hästi, olla märgatud ning vajalikud jms.

Nende küsimustega on väga oluline küsimuste esitamise viis. Pole mõtet üldse hakata neid küsimusi esitama, kui juht ei suuda olla ehe ning haavatav. Kui juht mängib “suurt juhti” ja jätab nende küsimustega mulje, et “täitke ära”, kuna peame kord aastas ju selliseid  küsimustikke personaliosakonnale esitama, ei võta keegi seda tõsiselt. Palju efektiivsem oleks, kui juht tunnistaks oma huvi ning muret: “Ma soovin tegelikult ka teada saada, mida te asjadest töö juures arvate, sest niimoodi saan ma paremini juhtida. Teie ausad vastused annavad mulle üliväärtuslikku informatsiooni, et olla hea juht. Ja palun teadke, et te võite päriselt ausad olla. Ma ei soovi mängida seda mängu, et “onju kõik meil hästi?!”, vaid ma soovin teada saada, mis teile siin meeldib ja mis häirib”.

Küsimused ise võiksid olla näiteks sellised:

1. Mis sulle siin töötades meeldib?
2. Mis sind siin töötades häirib?
3. Kas ja mis takistab sul andmast endast parimat?
4. Kas saad minult piisavalt tagasisidet oma tööle (missugusel viisil sa tagasisidet saada eelistaksid?)
5. Kas sul on mingeid soove/vajadusi, mida mina, meie meeskond või ettevõte pole märganud, aga need on sinu jaoks väga olulised?
6. Kui sa saaksid muuta ühte asja oma töö juures, siis mis see oleks?
7. Kas sul on soovitusi meie meeskonnale – mida võiksime püüda muuta meeskonnas?
8. Kuidas mul juhina läheb? Päriselt.
9. Kas sul on mulle küsimusi? Ükskõik, missuguseid.
10. Kui tihti sulle meeldiks 1-1 kohtuda, et arutada, kuidas mul juhina ja sul töötajana läheb?