5 sammu kriitilise tagasiside andmiseks (keeruliste vestluste pidamiseks)

Küsides juhtimiskoolituste alguses juhtidelt, mis on kõige keerulisem osa juhi töös, ütlevad vähemalt pooled juhtidest, et keeruliste vestluste pidamine. Täpsustades, mida nad selle all silmas peavad, kirjeldavad juhid sageli töötajaid, kellega oleks vaja rääkida ning anda nendele töö või käitumise kohta tagasisidet, aga juhid väldivad seda, sest see on emotsionaalselt ebamugav, võib ohustada suhteid töötajaga (töötaja solvub vms), või töötaja lihtsalt ignoreerib juhi tähelepanekuid.

Loomulikult tekitavad sellised olukorrad ja töötajad juhis frustratsiooni. Kelles ei tekitaks?! Aga samas tekib ka küsimus, kas juhid peaksid siis tõesti sellistele töötajatele “alla vanduma” ja laskma nendel otsustada ning dikteerida oma tööd, käitumist ja suhtumist? Usutavasti mitte.

Koostöö on meeskonnamäng ja sellest saavad osa võtta ainult meeskonnamängijad, kes mõistavad ning teadvustavad meeskonnamängu kõige olulisemat reeglit – meeskonna huvid (sh mugavus ja isiklik kasu ning heaolu) on kõrgemal isiklikest.

Et sellistest ebamugavustest üle ning võitu saada, on paljud juhtimiseksperdid välja pakkunud erinevaid süsteeme ning meetodeid. Olen ka ise nendest mõningaid uurinud ja juhtidele soovitanud, millest üks oma lihtsuses ja konkreetsuses on paljudele juhtidele eriti kasulik tundunud:

5 sammuline tagasiside mudel:
1) Küsi luba tagasiside andmiseks;
2) Räägi konkreetsest käitumisest minevikus (mitte inimese iseloomust) ja selgita käitumise mõju;
3) Küsi tema perspektiivi asjale ja küsi nõu, mida tema soovitaks sul teha, kui tema käitumine jätkub;
4) Palu tulevikus teistmoodi käitumist;
5) Leppige kokku uus käitumine.