5 teaduspõhist viisi, kuidas raha kõrval töötajate motivatsiooni suurendada

Rahaline motivatsioon pole nii oluline, kui mitterahaline motivatsioon … bla-bla-bla. Ei, ma ei tahtnud seda öelda! Raha on oluline, eriti tänases majandusolukorras, kus paratamatult hinnad kihutavad palkade eest taaskord ära.

Suurenda palka 10% kvartalis ja kõik sinu probleemid kaovad

Ei, point pole üldse selles, et raha pole oluline. Point on selles, et sul pole juhina eelarves nii palju raha, et ainult sellele toetuda.

Olemata sotsiaalpsühholoog võin ma siiski liialduseta pakkuda, et kui sa saaksid juhina suurendada oma töötajate palka 10% kvartalis (40% aastas, ja seda lõputult), ei peaks sa mitte kunagi mitterahalise motivatsiooni peale mõtlema. Mitte kunagi!

Usutavasti näeksid oma meeskonnas ülipühendunud töötajaid, kes ei vingu ülekoormuse, uuenduste ja muude töiste ebamugavuste tõttu. Kui kellegi sissetuleks kasvaks sellises tempos, neelab ta kõik muu vaikides alla. Sinu probleem on aga juhina täna selles, et sul pole eelarves nii palju raha, kas pole?

Järelikult jääbki üle ainult 2 varianti:

a) Olla töötajate peale vihane, et nad tänase palga juures õnnelikud, motiveeritud ja pühendunud ei ole;

b) Teadvustada ja võtta kasutusele mitterahalised motivaatorid, mis ei asenda küll 10% palgatõusu kvartalis, aga oma psühholoogilise olulisuse ja mõju tõttu siiski töötajaid õnnelikumaks, motiveeritumaks ja pühendunumaks muuta võivad.

83% töötajate jaoks on tunnustus olulisem kui palk?

See siin on üks artikkel tuhandetest internetiavarustes, mis näitab puust ja punaselt ette, kuidas mitterahaline motivatsioon eksisteerib, ja mõnikord isegi rahalisest motivatsioonist olulisem on.

Nagu näha, ütles selle kohaselt 1200 töötajast:

90 protsenti, et positiivne töökeskkond on äärmiselt motiveeriva mõjuga;

88 protsenti, et juhilt saadud tunnustus (tähelepanu) on äärmiselt motiveeriva mõjuga;

83 protsenti, et tunnustus tehtu eest pakkus üldsegi rohkem rahuldust kui raha või kingitus;

76 protsenti, et kolleegilt kuuldud tunnustus on äärmiselt motiveeriva mõjuga;

70 protsenti, et tänane kõige tähendusrikkam tunnustus ei ole rahalist laadi.

Sellesse infosse võib suhtuda kahtemoodi:
1) „Nojah, hea teada, aga minu töötajad on teistsugused!“
2) „Hmm, päris huvitav! Kuidas ma saaksin seda praktikas kasutada?“

Kui sa pigem mõtled esimest moodi, siis soovitan sul proovida eespool kirjeldatud esimest töötajate motiveerimise viisi – proovi nende palka pidevalt suurendada ja seeläbi nende suu kinni toppida. Ja kui oma juhilt rohkem raha juurde ei saa, võid kaaluda ka kodus oleva hoiupõrsa purustamist. Ehk aitab (ei aita, ma luban sulle)!

Kui see pani sind aga mõtlema, kuidas seda kõike praktikasse rakendada, võin siin sulle mõned soovitused anda. Kuigi jah, kui sa leidsid selle uuringu endaga resoneeruvat, kasutad sa usutavasti midagi sellist juba oma töös. Aga ma proovin siiski!

Kuidas praktikas tunnustavaks juhiks kasvada?

1) 90 protsenti, et positiivne töökeskkond on äärmiselt motiveeriva mõjuga

Proovi esmalt ise võimalikult objektiivselt hinnata, kui positiivne on täna teie töökeskkond. Ära palun astu sellesse lõksu, et hakkad endale mõttes vastu rääkima, et „meil on raske töö ja pole võimalik seda positiivsemaks muuta“, või „meil on ikkagi äriettevõte, ja polegi eesmärk siin end õnnelikuna tunda, vaid tööl käia“.

See on jama, sest jutt ei käi mitte töö raskusest ja äri tegemisest, vaid üldisest atmosfäärist, mille eest sina juhina eelkõige vastutav oled. Esmalt kraadi ennast ausalt ja objektiivselt, kui optimistlik ja positiivne sa ise üldse juhina oled? Ja seda nii teiste juhtidega, aga ka oma töötajatega – see kandub otse sinu meeskonnale üle. Nagu öeldakse, kui soovid näha muutust maailmast, alusta iseendast!

2) 88 protsenti, et juhilt saadud tunnustus (tähelepanu) on äärmiselt motiveeriva mõjuga

3) 83 protsenti, et tunnustus tehtu eest pakkus üldsegi rohkem rahuldust kui raha või kingid

4) 76 protsenti, et kolleegilt kuuldud tunnustus on äärmiselt motiveeriva mõjuga

Kõik need tulemused räägivad samast asjast – inimesed soovivad kuulda ja näha, kuidas nende tööpanus kellelegi teisele korda läheb. Seda nimetatakse töö tähenduseks, mida inimene sisemiselt mõõdab „tähendusrikkuse“ kaudu (kui tähendusrikkana ma ennast tunnen).

Just nagu eelmises punktis, tasub ka siin vältida lõksu, millesse paljud juhid astuvad. Nimelt ütlevad nad, et meie töötajate töö tähendusrikkus tuleneb meie ettevõtte missioonist. Ehk siis on juhtide sõnum töötajatele selline: „Kui sa ei tunne enda tööd tähendusrikkana, mine loe fuajeest meie ettevõtte missiooni“.

Ka see on jama! Muidugi teab iga inimene sisimas, kuidas te maailma paremaks muudate, aga ta ei tunne seda igapäevaselt. Kuna me oleme kõik aga emotsionaalsed olendid, vajame kütusena emotsioone ja tundeid rohkem kui intellektuaalset/teoreetilist teadmist.

Just reaalne märkamine, tähelepanu ja tunnustus on see, mis meid sisemiselt särama paneb. Ja vahet pole tegelikult, kellelt see tuleb – isegi 3 aastase lapse kinnitus, et „oled hea issi“, paneb mul isiklikult südame särama. Rääkimata veel sellest, kui seda kinnitab minu abikaasa või hea sõber. Meile läheb korda see, kui meile öeldakse välja, milles me head oleme. Miks mitte seda siis juhtimises kasutada?

Ah, et ei ole millegi eest kiita, ja ei taha ju pastakast neid välja imeda (seda just paljud juhid juhtimiskoolitusel väidavad)? Kui nii, siis tee silmad lihtsalt lahti! Tõsta need üles nutitelefoni mailboksist või laptopis olevast Excelist, ja püüa märgata, mida töötajad juba hästi teevad. Ja kui nad tõesti mitte midagi hästi ei tee, siis miks sa nad tööle võtsid, või tööl hoiad?

5) 70 protsenti, et tänane kõige tähendusrikkam tunnustus ei ole rahalist laadi

See fakt kinnitab eelmises punktis kirjutatut. Jah, usutavasti võib olla tõesti 30% sinu töötajatest, kes erinevatel põhjustel mitte kunagi tänasel töökohal sisemist motivatsiooni üles ei leia, või on nendel lihtsalt hetkel rahaliselt nii halb seis. Aga see on okei, ära neid siis püüa mitterahaliselt motiveerida!

Isegi, kui sa keskendud „ainult“ ülejäänud 70%, ja suudad nende sisemise motivatsiooni ellu äratada, võid meeskonnas märgata tohutu suurt muutust inimeste suhtumises, suhtlemises ja töötamises. Ja see kõik ainult sinu kasuks!

Küsimused mõtisklemiseks juhile

a) Kas pead end täna pigem tunnustavaks või normaliseerivaks juhiks?
Tunnustav juht on juht, kes oma töötajate panust (isegi, kui see veel täielikult juhi ootustele ei vasta) märkab ja neid selle eest tunnustab. Normaliseeriv juht peab töötajate igasugust panust normaalseks, sest ta ju maksab nendele selle eest palka (millega muidugi kunagi ükski töötaja rahul ei ole).

b) Ära ütle lihtsalt, et jah, olen tunnustav juht, vaid küsi endalt: „Milles see avaldub?“. Mis olid viimase nädala jooksul reaalsed sammud, mis võisid minu töötajatele tunnustavalt mõjuda?

c) Kas oled loonud meeskonda süsteemi, kus töötajad saaksid üksteist tunnustada? Selleks võib olla kiituste/komplimentide karp kontoris või tunnustamise ringid koosoleku lõpus, või hoopiski midagi kolmandat (guugeldades leiad lõputult selleks ideid), aga ära siin mine taas tüüpilisse juhtide retoorikasse, mille kohaselt on „nendel“ ikkagi teistsugune olukord, teistsugused töötajad, ja üldse teistsugune ettevõte, kus selline lähenemine lihtsalt ei toimi, töötajad ei ole sellest huvitatud, ning pealegi see majandustulemustele kaasa ei aita.