Kuidas saada tavalisest juhist oma töötajate tõeliseks inspireerijaks?

Iga koolitaja unistuseks on õnnelikud koolituselt lahkuvad osalejad. Kuidas aga neid õnnelikuks teha?

Iga koolitaja unistuseks on õnnelikud koolituselt lahkuvad osalejad. Kuidas aga neid õnnelikuks teha? Põhimõtteliselt on 3 valikut – mängida osalejate emotsioonide peale (ajada naerma), õpetamise peale (püüad end targana näidata) või inspireerimise peale (tekitades nendes huvi käsitletu vastu).

Kas pole mitte ka juhil täpselt samad võimalused olemas koos töötajatega ühiste eesmärkide saavutamisel?

Mängi osalejate emotsioonide peale, eks?

Jah, üheks võimaluseks on nende emotsioonide peale mängida – teed nalja ja räägid lugusid, mis neid naerma ajavad. Kuna me kõik oleme siiski emotsionaalsed olendid, jäävad sellised koolitused meelde, ning koolitaja teenib üldjuhul ka tagasiside ankeetidel maksimum punktid.

Jääb aga küsimus, kas keegi sellest koolitusest ka midagi kasu sai.

Mängi osalejate õpetamise peale, eks?

Teiseks teeks on valida osalejate õpetamine. Nagu koolis, eks, kus “kõige targem” (õpetaja) klassi ees seisab ja muudkui seletab. Jah, mõningal juhul võib see isegi toimida, aga sageli ei meeldi täiskasvanud inimestele, et neid keegi „õpetama“ tuleb.

Seetõttu tunnevad paljud koolitajad ka grupi poolt teatavat vastuseisu, mida keegi otseselt selgitada ei oska.

Mängi osalejate inspireerimise peale

Nagu öeldakse, ei meeldi meile, kui meid õpetatakse, aga samas meeldib meile uusi asju õppida. Sellele peaks aga eelnema inspiratsioon – meis peaks tekkima huvi uute asjade proovimise vastu.

Usutavasti on see koolitajana kõige kindlam viis osalejate südametesse jõuda. Küll aga pole see ülesanne ise alati kõige lihtsam.

Kuidas juhina inspireerida oma töötajaid?

Sama kehtib tegelikult ka juhtide kohta – iga juht vajab aeg-ajalt oma töötajate õpetamist. Kui aga juht ainult emotsioonide ja õpetamise peale panustab, põrkub ta samade nähtustega nagu koolitaja. Seepärast tasub ehk ka juhina proovida oma töötajaid rohkem inspireerida.

Kõige esimene samm kellegi inspireerimisel on tema mõistmine. Mõistmata, missuguse inimesega on tegemist, on teda põhimõtteliselt võimatu inspireerida.

Kas aga juhid kulutavad alati piisavalt aega sellele, et oma töötajaid päriselt mõista? Ja kuidas luua keskkond, kus üksteise mõistmine lihtsam oleks?

Need 3 sammu aitavad sul oma töötajaid paremini mõista ja seeläbi neid ka inspireerida:

1) Ära eelda, et töötajad on huvitatud organisatsiooni (või ka sinu) edust
See on üks suurimaid juhtide vale-eeldusi. Usutavasti ei tööta ükski inimene ühegi organisatsiooni hüvanguks, vaid nad töötavad iseenda hüvanguks nendes organisatsioonides.

2) Luba töötajatel tunda, et nad võivad töötada iseenda hüvanguks selles organisatsioonis
Kuna esimeses punktis kirjeldatud eeldus on väga laialt levinud, ei julge paljud töötajad iialgi midagi sellist välja öelda: „Mind ei huvita selle organisatsiooni areng ja edu, vaid iseenda oma. Kuid kui see organisatsioon võimaldab mul edu tunda ning areneda, olen valmis kõik selle organisatsiooni nimel andma“.

Vaid vähesed juhid on valmis seda endale tunnistama, ja veel vähem seda oma töötajatele ütlema. Kuid ainult selle välja ütlemise läbi jõuab juht inimese kaitsemüüride taha tema sisemiste motiivide ja motivaatoriteni, mille abil õnnestub töötajat ka inspireerida.

3) Näita, kuidas meeskondlik edu töötaja isikliku eduni viib
Isegi, kui kaks eelmist punkti saavad täidetud, võib sellise seose loomine vägagi keeruline olla. On ju sellest tulenevalt juhi ülesandeks näidata töötajatele, kuidas organisatsiooni aktsiahinna või turuosa kasv tema isiklikku heaolu, õnne ja sissetulekut suurendada võiks.

Jah, viimast võib-olla küll see mõjutada (kui ettevõttel läheb hästi, võib ka töötaja palk tõusta), aga kuidas ikkagi ühe ettevõtte ja selle juhtide edu peaks töötajaid õnnelikumaks muutma? Ja kuidas ja miks see peaks neid kuidagi inspireerima?

Usutavasti ei peakski, kuid see ei ole juhi jaoks tupik. Vastupidi – siit saabki alguse võimalus oma töötajaid päriselt inspireerida, millest kirjutan juba täpsemalt selles artiklis.