Haavatavus juhina – kas nõrkus või tohutu sisemine tugevus?

Autor: Kathleen Pajumaa

Emma Seppala kirjutab Harward Business Reviews inspireeriva loo Archana Patchirajanist, Lõuna-India startupi rajajast, kes ühel pimedal varahommikul oma töötajatele kurva uudise teatas: “Meil ei ole enam raha, et teile maksta. Seetõttu pean ma kahjuks teid kõiki lahti laskma.” Üllatuslikult vastasid kõik Archana alluvad, kõrgekaliibrilised insenerid, justkui ühest suust, et nad pole nõus lahkuma. Nad pigem töötavad kasvõi poole või vähema palga eest, kuid ei jätaks iial oma juhti majanduslike raskuste tõttu maha. Pärast paari aastat ja rasket tööd, müüs Archana oma startupi nimega Hubbl maha 14 miljoni dollari eest. Kuigi naine nokitseb juba uute projektide kallal USAs, jätkavad insenerid siiani Lõuna-Indias tema heaks töötamist.

Mis küll pani insenerid nii ustavalt oma juhti teenima – ka aegadel, kui nad oleksid töökohta vahetades poole rohkem teeninud?

Küsides sama küsimust ühelt Archana pikaajalisemalt töötajalt, ütles insener järgmised sõnad:

• “Me töötame ühtse perena, sest ta kohtleb meid nii.”
• “Ta tunneb iga oma alluvat ning tal on iga oma alluvaga personaalne suhe.”
• “Ta ei vihasta kui me vigu teeme, vaid annab võimaluse oma tegevusi analüüsida ja seeläbi olukord heastada.”

Vaadates tõele ja eelnevatele väidetele otsa, on Archana suhe oma töötajatega vägagi erinev ühest tüüpilisest juhi-töötaja vahelisest suhtest. Miks? Tundub, et ta on haavatav ja ehe oma töötajatega; ei kohtle neid tühiste alluvatena, vaid “tööpere” liikmetena ning on loonud oma töötajates tunde, et neist hoolitakse ja neid väärtustatakse. Ka varasemalt oleme Motivaatoris kirjutanud juhi vajalikkusest olla haavatav ja võimalikult inimlik, julgedes näidata oma varjatud külgi. Kuigi paljud kasutavad haavatavust vaid “nõrkuse” nime all, siis iseendaks jäämine nõuab tegelikult üüratut sisemist tugevust, mida enamikul meist tõesõna napib. Juhi puhul tähendab see professionaalse distantsi asendamist tundmatuga, riskide ning emotsionaalse läbipaistvusega.

Näited haavatavusest töökontekstis on järgmised: oma kolleegile/alluvale helistamine, kui nende laps on haige; kolleegi/alluva aitamine ja ära kuulamine rasketel hetkedel; oma tööalaste äparduste eest vastutuse võtmine; tegelike tunnete välja näitamine olukorras, kus sa varem oled tunded alla surunud; konkreetsus oma kaastöötajate/alluvatega; julgus avaldada oma arvamust, vabandada vale käitumise eest ja olla sina ise.

Johann Berlin, “Transformational Leadership for Excellence” tegevdirektor, räägib huvitavast kogemusest koolitades USA edukamaid juhte. Nimelt palus ta inimestel võtta paaridesse ja jagada üksteisega üht sündmust oma elust. Peale koolitust tuli tema juurde üks suure firma juhtivtöötaja ning lausus: “Ma olen oma kolleegiga koos töötanud juba üle 25 aasta ning ma ei teadnud midagi nendest rasketest aegadest, mis ta on läbi elanud”. Läbi selle harjutuse, muutus kahe kolleegi omavaheline lähedus sügavamaks kui 25 aasta jooksul igapäevaselt ühes ruumis istudes. Kas see ei pane mitte mõtlema?

Kui palju tead Sina kolleegina oma töökaaslaste “päris eludest ja probleemidest”? Kui palju tead Sina juhina oma töötajate eraelust ehk reaalselt hoolid oma töötajatest kui “päris inimestest”? Üheskoos töötavatel inimestel on tohutu potentsiaal üksteist toetada, üles upitada, aidata ja hoida. Kuid seda käitumist peab mudeldama juht, sest vaid nii luuakse võimalus turvaliseks ja toetavaks keskkonnaks. Nii nagu uhkel ja ennasttäis juhil ei saa olla ehedad ja ausad töötajad, ei saa ka ise kinni ning kaitses oleva juhi töötajad oma probleeme ja rõõme üksteisega jagada. Nad lihtsalt ei julge seda teha.

Kui mõelda veidigi selle peale, et haavatavus ei päästa vaid sinu elu inimesena, vaid sinu reputatsiooni juhina, sinu töötajate emotsionaalse rahulolu ning tööalased suhted, sinu organisatsiooni edu ning võimalused grupina areneda ja oma täit potentsiaali realiseerida?

Kas see pole mitte piisav põhjus, et proovida?