Juhi esmane ülesanne on luua tugevad suhted oma meeskonnaga. Kõik muu juhtub iseenesest!

Paljud juhtimisraamatud alustavad sissejuhatust küsimusega “Mis on siis ikkagi juhi ülesanne?”. Või “Mille eest juhile palka makstakse?”. Või “Mida teevad head juhid sellist, mida keskpärased ei tee?”.

Kõik need küsimused on kahtlemata õigustatud ja nendele võib vastata sajal erineval viisil, kuid minu enda jaoks on möödunud 10 aasta koolitajakogemuse baasil tekkinud selline vastus: iga juhi esmane ülesanne on luua tugevad suhted oma meeskonnaga. Kõik muu juhtub iseenesest!

Inimesed tahavad tegelikult pingutada

Nagu ütleb Patty McCord oma hiljutises hittraamatus “Powerful”, on tegelikult kõikidel inimestel tahe midagi ära teha juba olemas. Seetõttu ei tohiks ükski juht võtta töötajatelt ära seda jõudu (loe: motivatsiooni).

Kahjuks sageli aga just niimoodi juhtub. Viies ise enne meeskondlikke motivatsioonikoolitusi läbi ka küsitlusi, tuleb sealt sageli välja, et töö inimestele väga meeldib. Pigem on probleemideks ja motivatsiooni lõhkujateks suhted meeskonnas ning veelgi kriitilisem – suhted juhiga.

Nõustun täiesti McCordi väitega, et tegelikult on inimestel tahe ja jõud olemas. Pole olemas ühtegi inimest maakeral, kes ei sooviks olla edukas. Mõtle sellele! Kas sinu tutvusringkonnas on kedagi, kes ütleb, et tema tahabki olla see “õnnetu ebaõnnestuja”. Ta ei taha midagi saavutada, ta ei taha läbi lüüa ning ta ei taha midagi vinget oma eluga peale hakata.

Usutavasti sellist inimest pole. Jah, paljud võivad siia juurde lisada, et teda ei mõisteta, tema väärtust ei nähta ning üldse on kõik ümberringi rumalad ja küündimatud, mistõttu ei viitsi ka tema nii palju pingutada. Selle kohta ütleb Patty oma raamatus ka väga lihtsalt – kui tööle on sattunud inimene, kes ei suuda oma tahet ja jõudu sellel ametikohal üles leida, tuleb tal lasta minna, et ta leiaks sellise töökoha, kus ta saaks oma jõuga kontakti.

Nähtamatud barjäärid võivad olla tegelikuks põhjuseks

Lähtudes eespool nimetatud tõsiasjast, peaksid kõik töötajad olema motiveeritud. Aga nad ju ei ole! Ja ma ei soovi olla siin naiivne. Ei olegi. Üheks põhjuseks võib olla tõesti McCordi poolt mainitud “vale inimene valel kohal”. Kahjuks aga puudub paljudel kesk- või esmatasandi juhtidel võimalus ka inimesi välja vahetada.

Ja teiseks, mõnikord võib siiski olla midagi ka peidus, millele tähelepanu juhtimine võib ka alamotiveeritud töötaja õitsema panna- ta leiab oma tahte ning jõu uuesti üles.

Just sellele viitavadki paljud uuringud, kus töötajad ütlevad, et töö on okei, aga töökeskkond on mürgine. Või see, et töö on okei, aga juhi käitumine võtab töötahte ära. Seetõttu julgengi öelda, et kuni juht ei võta suhete arendamist üheks oluliseks prioriteediks oma töös, ei pruugigi ta oma töötajate tegelikku potentsiaali kätte saada.

Mida tähendab suhete arendamine töötajatega?

Eelkõige tähendab suhete arendamine 3 teadlikku tegevust juhi poolt:

1) See tähendab oma töötajatele lähemale jõudmist (suhete tugevdamist), et päriselt mõista nende sisemisi motivaatoreid – mis nendele siin töötades meeldib ja mis neid häirib (sh juhi enda juures)?

2) See tähendab julgust olla haavatav (ehe, autentne) ja töötajate poolt kuuldut ka vapralt aktsepteerida (ning vajadusel sellest tulenevalt ka mõningaid muutusi enda juures läbi viia);

3) See tähendab oskust ja soovi oma töötajatele tagasisidet anda, et nad tunneksid end siin arenemas ja kasvamas (seeläbi tekib eduelamuse tunne), aga ka positiivset tunnustust, et nad tunneksid, et nende panust on märgatud ja lisaks palgale on veel, mille nimel pingutada.