Kas heaks juhiks sünnitakse või kasvatakse?

Küsimust “Kas headeks juhtideks sünnitakse või kasvatakse?” kuulen oma koolitustel päris palju. Ei saagi aru, miks see nii paljusid huvitab – kas tegelik küsimus on selles, missugused võimalused on küsijal heaks juhiks areneda, või on küsimuse taga hoopis vabandus iseendale a la “ma pole lihtsalt sündinud väga heaks juhiks”.

Hea juht on vastavate isiksuse omadustega

Et sellele küsimusele vastata, võiks alustada päris algusest – kust juhtimine alguse sai. Juhtimist  on teaduslikul meetodil uuritud ning analüüsitud umbes 100 aastat. Põhjalikumalt algas see kõik 1948. aastal Ralph Stogdilli poolt sõnastatud liidriks olemise isiksusliku teooriaga (ing. trait theory), mille kohaselt saavad headeks juhtideks ainult sünnipäraste vastavate isiksuse omadustega inimesed. Nendeks põhiomadusteks olid tema teooria kohaselt:

• IQ
• Tähelepanelikkus
• Taiplikkus
• Vastutusvõime
• Algatusvõime
• Vastupidavus
• Enesekindlus
• Sotsiaalsus

Aastate edenedes lisati nimetatud iseloomujoontele veel päris palju juurde, aga peamisteks head juhti iseloomustavateks tunnusteks on täna selle teooria kohaselt IQ, enesekindlus, kindlameelsus, ausus ja sotsiaalsus.

Kas võib siis öelda, et inimesed, kellel nimetatud omadused puuduvad või ei ole need nende tugevused, ei sobigi juhiks? Kahtlemata mitte! Ja seda ka selle teooria kriitikud esile toovad – nad ütlevad, et tegelikult ei ole võimalik leida otseseid seoseid konkreetsete isiksuseomaduste ja heade juhtimislike tulemuste vahel. Ning lisaks on täheldatud, et mõned omadused, mis muudavad inimese liidriks ühes olukorras, ei pruugi talle kasuks tulla teistsuguses olukorras. Seetõttu ei ole ka trait theory pikaajaliselt väga palju tunnustust leidnud just tänu oma puudustele ja lakoonilisusele.

Kokkuvõtvalt võibki öelda, et ühelgi inimesel ei ole võimalik pugeda selle taha, et ma inimesena ei ole lihtsalt juhiks sündinud või juhiks sobilik.

Hea juht on heade spetsiifiliste oskustega

Nähes, et juhiks ei sünnita, uuriti edasi, mis siis määrab hea juhi. Niimoodi jõuti järgmise teooriani, mida võib nimetada juhi oskuste teooriaks (ing. skills theory, Katz 1955). Juhi võimete teooria ütleb, et asi ei ole pelgalt juhi isiksuse omadustes, vaid väga konkreetsetes oskustes. Suurim erinevus esimese teooriaga oligi see, et kui isiksuseomadused on üsnagi vähe arendatavad, siis oskusi on võimalik arendada. Kolmeks kriitiliseks juhi oskuseks on selle teooria kohaselt:

1. Tehnilised oskused (erialased või valdkonnapõhised oskused);
2. Inimestega suhtlemise oskused (oskus inimestega ümber käia);
3. Kognitiivsed oskused (oskus ideedeega, visiooniga ja plaanidega ümber käia).

Põnev on selle teooria juures ka veel see, et see eristab 3 tasandi juhte väites, et erineva tasandi juhtidel peavad olema need oskused erinevalt välja arenenud, sest erineva taseme juhid puutuvad oma töös kokku natukene erinevate ülesannetega.

Nagu joonistel näha, on tegevjuhil eelkõige vaja inimestega suhtlemise oskuseid ja kognitiivseid oskuseid. Kesktasemejuhtidel võiksid olla kõik need oskused hästi treenitud, ning esmatasandijuhil võiksid olal eelkõige tehnilised ning inimestega suhtlemise oskused hästi treenitud.

Kuna Motivaatori juhtide arenguprogramm kannab nime “Tunnustav juhtimine”, mis läheneb juhtimisele eelkõige just läbi töötajate (inimeste) keskse töö, siis on siin ka minu jaoks väga oluline äratundmise koht, sest sõltumata juhi tasemest, on töö inimestega kui oskus väga oluline. Ja nagu antud teooria ütleb, saab kõiki neid oskuseid vähemal või rohkemal määral arendada.

Ka juhtimise oskuste teooria ei ole ilma kriitikata. Eelkõige kritiseeritakse seda oma sarnasuse tõttu isiksuse omaduste teooriaga, aga ka selle tõttu, et ikkagi on raske leida otseseid seoseid juhi erinevate oskuste arendamise ja tulemuslikkuse vahel. Seetõttu otsiti aina edasi.

Hea juht kohandab käitumist vastavalt olukorrale

Oskuste teooriast edasi liikudes jõuti erinevatel juhtimisstiilidel põhineva teooriani (ing. style theory), mille loomise eestvedajateks peetakse oma uuringutega Ohio ja Michigani ülikoole. See teooria sätestab, et hea juhiks olemise eeldusteks ei ole tema isiksuseomadused ega ka konkreetsed oskused/võimed, vaid juhi käitumine. Teatud mõttes oli see täiesti uus lähenemine, sest kui varem said juhid veel pugeda oma ebasobiva isiksusetüübi või väheste loomuomaste võimete puudumise taha, siis nüüd hakkas neil see võimalus ära kaduma, sest käitumine on meist igaühe kontrolli all ja vaba valik.

Mulle isiklikult imponeerib see juhtimisteooria väga, sest nii nagu tunnustava juhtimise programmis, jagab ka style theory juhi käitumise 2 suunaliseks:

1. Tööülesannetega (tulemustega) seotud tegevused (task behviors) – töö korraldamine, rollide jagamine, kontrollimine, juhendamine, eelarves püsimine, tähtaegade jälgmine jms, mis aitab puht tehniliselt töö ära teha.
2. Suhete arendamisega (inimestega) seotud tegevused (relationship behaviors) – meeskonnatunde loomine, turvatunde tekitamine, usalduse tekitamine meeskonnas, tööst positiivse kogemuse loomine jms tegevused, mis tekitavad inimestes inimlikul tasandil positiivse tunde.

Nimetatud teooria toob ka selgelt juba sisse erineva juhi arhetüübid. Tunnustava juhtimise programmis nimetan “pimedaks juhiks” juhti, kes on ainult ninapidi numbrites ja protsessides, kes kasutab ainult ühesuunalist suhtlust ja oma rollivõimu selleks, et töö ning tulemused saaksid tehtud. “Meeldiv juht” on aga juht, kes on esiplaanile seadnud ainult suhted inimestega – kõik peavad juhiga rahul olema, juht peab kõikidega sõber olema ja hästi läbi saama, juht tahab kõikidele meeldida, mistõttu hakkavad ajas töötulemused kannatama.

“Tunnustav juht” on aga juht, kes teadvustab ise, mis on nende meeskonna eesmärk, ja julgeb ka meeskonnalt nõuda panust ühise eesmärgi nimel pingutamiseks. Ning selle kõige taustal loob ta oma käitumisega meeskonnas avatuse, turvatunde ning usalduse, mis võimaldab inimestel oma tööst rõõmu tunda ning kiiremini ka ühiseid eesmärke saavutada.

Joonisel on nimetatud juhi arhetüübid hästi näha. Kõige parem ning tulemuslikum on 9/9 juht ehk tunnustav juht, kes tegeleb nii tulemuste kui inimestega. Kõige nõrgem on 1/1 juht, kes ei tegele millegagi. 1/9 juht on autoritaarne “Kubjas”, kes ainult nõuab ja karistab, kes ei kuula, ei kaasa ning ei arvesta. Ja 9/1 juht on “Semu”, kes ei taha kellegagi konflikti minna ja püüab kõikidele meele järele olla.

Missugune juht nendest oled sina?

Situatsiooniline juhtimine

Loomulikult ei ole eelnevalt kirjeldatud teooria lõplik. Juba üsna pea pärast style theory esile kerkimist hakati ka seda tema puuduste tõttu kritiseerima – jällegi ei suudetud leida konkreetseid seoseid erineva juhtimisstiili ning konkreetsete töötulemuste vahel. Samuti ei leitud võimalusi sama stiili rakendada erinevates situatsioonides, mistõttu kujuneski välja situatsioonijuhtimise teooria.

Situatsioonijuhtimine (ing. situational theory) ütleb, et eespool mainitud juhi arhetüübid pädevad, aga neid tuleb vastavalt töötajate arengutsüklile kasutada. Teisiöelduna toodi juhi arengu kõrvale sisse ka töötajate areng jagades need 4 faasi:

1. T1 – uus töötaja, kellel eriti pole oskusi, aga suur tahe on olemas.
2. T2 – mõnda aega olnud töötaja, kellel hakkavad oskused tekkima, aga algne õhin hakkab kaduma.
3. T3 – pikemat aega olnud töötaja, kellel on väga head oskused, aga huvi ja tahet jääb vajaka.
4. T3 – pikalt olnud töötaja, kes on oma ala tipp ja tal on olemas ka tahe ning motivatsioon.

Situatsiooniline juhtimine väidabki, et vastavalt töötaja arengufaasile tuleb kasutada õiget juhtimisstiili:

1. T1 töötaja vajab pigem tugeva käega suunavat juhti, ehk siis “pimedat juhti“, kelle aur läheb selle töötaja puhul rohkem just protsessidele, mitte suhtele.
2. T2 töötaja vajab “Tunnustavat juhti“, sest tal on tekkinud teatud vilumus, aga tal hakkab iseeneslik algne tuhin kaduma, mistõttu vajab ta rohkem juhi tähelepanu, et see tegeleks ka tema sisemiste motivaatoritega;
3. T3 töötaja vajab rohkem “Meeldiva juhi” stiili, sest tal on oskused olemas ja ta tunneb protsessi läbi ja lõhki, mistõttu on vaja temaga pigem tegeleda suhete tasandil.
4. T4 töötaja vajab “nõrka, pehmet” juhtimisstiili (täpsemalt delegeerivat stiili), sest tal on oskused olemas ning ka tahe on olemas, mistõttu ei peaks juht liialt tema töösse sekkuma – ta ei vaja juhendamist ja kontrollimist, ning mitte väga palju ka suhte arendamist.

Mis kasu sina sellest kõigest saad?

Need 4 juhtimisteooriat annavad üheskoos hea vastuse algsele küsimusele, kas juhiks sünnitakse või kasvatakse? Kuidas sulle peale nende teooriate lühitutvustust tundub? Kas piisab ainult sellest, et kellelgi on kõrge IQ ja kindlameelsus, või vajab ta ka põhjalikumat tööd iseendaga, oma teatud oskuste arendamist, ning ka olukordade arvesse võtmist? Minu siiras usk ja vastus sulle on, et juhiks ei sünnita, vaid kasvataks. Loomulikult on mõnel kaasasündinud võimeid rohkem, et liider olla, aga nagu eespool juba korra mainitud, ei saa keegi meid takistada õigeid tegevusi teha.

Alustamiseks tasub kõigepealt endale peeglisse vaadata ja küsida, kus ma täna juhina olen? Kas ma otsin vabandusi, et mitte olla / kasvada heaks juhiks? Kas ma tean, missugust juhtimisstiili ma täna eelkõige viljelen? Ning kas ma olen oma töötajatele sellise pilguga peale vaadanud, et kus arengufaasis nemad on, et nendele siis ka juhtimislikult õigesti läheneda.