Kas sa oled meiega või meieta ehk miks on iga juhi ülesanne kaitsta meeskonna sisekultuuri

Paljud juhid on oma igapäevatöös hädas töötajatega, kes meeskonnaga ühte sammu ei astu. Need on töötajad, kes teevad justkui enam vähem kõik oma töö ilusti ära, aga nad ei huvitu vähimalgi määral sellest, kuidas tema töö meeskonna suuremasse eesmärki panustab, kuidas omavahelist koostööd arendada ning juhile ühiste eesmärkide saavutamisel toeks olla.

Kuigi juhid teavad selliseid persoone oma meeskonnas, ei oska / ei julge nad sageli nendega midagi ette võtta. Mõni kardab töötajaga konflikti minna, mõni kardab, et töötaja läheb minema, ja mõni kardab lihtsalt, et teeb inimesele liiga. Kus on siis tõde?

Meeskond koosneb meeskonnaliikmetest

Empaatiliselt mõistan selliseid juhte hästi, kuid praktiliselt on nad oma rollist täiesti valesti aru saanud. Tema kui juhi ülesandeks on ju meeskonnana (meeskonnaga) ühised eesmärgid saavutada. Ja kui meeskonnas on “liikmed”, kes ühise eesmärgi nimel ei pinguta (loe: käivad vaikselt lihtsalt oma asja ajamas), siis miks peaks juht pelgama nendele seda öelda. See on ju täiesti ebaloogiline.

Meeskond peaks koosnema meeskonnaliikmetest, mitte individualistidest, kes lihtsalt “tööl käivad”. Ja kui juht (ideaalis tegelikult ka teised meeskonnaliikmed) midagi sellist märkavad, peaks kohe neid inimesi korrale kutsuma, nendega rääkima.

Iga juhi ülesanne on luua ja kaitsta meeskonna sisekultuuri

Iga meeskond on selle juhi nägu. Ja juht vastutab absoluutselt kõige eest, mis toimub selles meeskonnas. Juht loob meeskonnas kultuuri, ning tema esmaseks ülesandeks on seda kultuuri kujundada ning kaitsta.

Kui aga meeskonnas on inimesed, kes juhile või ülejäänud meeskonnale vastu töötavad, pole juht oma kõige olulisema ülesandega lihtsalt hakkama saanud – ta on lasknud kujuneda kultuuril, mille nimi on “me teeme küll näo, et oleme meeskond, aga tegelikult teeb igaüks seda, mis talle mugav on” või siis “meil on küll juht, aga ta on selline “pehmo”, et ei julge kunagi kellelegi midagi öelda”. Kui ühel meeskonnal on selline sisekultuur, siis pole ime, et see meeskond ei funktsioneeri ning ühiste eesmärkideni ei jõua.

Kultuur muutub ennasttäituvaks ennustuseks

Sellisel kultuuril on veel üks väga ohtlik mõju – nimelt hakkab see kultuur mõjutama ajas kõiki, kes selles meeskonnas on. Isegi, kui meeskonnaga liitub väga pühendunud ja ühiste eesmärkide nimel pingutav töötaja, tunneb ta üsna kiiresti meeskonna tegeliku kultuuri ära ja kohaneb sellega. Ning kui kultuuriks on üks eespool nimetatuist, muutub ka algselt väga pühendunud töötaja ajas individualistiks.

Ja siis hakkavad juhid lahendust otsima … meilt, meeskonnakoolitajatelt ja juhtimiskoolitajatelt. Loomulikult ei saa juhid aru, et probleem on nendes, mitte töötajates, sest töötajad on nagu “lapsed”, kes teevad täpselt seda, mida neil lubatakse teha. Kui juht lubab töötajatel nn oma mängu mängida, siis just seda nad ka teevad. Ja selle mängu võtavad üsna kiiresti omaks ka uued töötajad. Kui aga juht sekkub kiiresti ja kaitseb ühiseid eesmärke toetavat sisekultuuri, võtavad ajas selle omaks nii tänased vastutöötajad kui ka uued meeskonnaga liitujad.

Kas sa oled meiega või meieta?

Eelnevast lähtuvalt on iga juhi ülesanne regulaarselt kõikidelt oma meeskonnaliikmetelt vaikides või valjuhäälselt küsida “Kas sa oled meiega või meieta?“. Meiega oled sa siis, kui sa võtad omaks meie meeskonna sisekultuuri, muudad oma käitumise ja suhtumisega meie meeskonda tugevamaks ja aitad seeläbi meie ühiseid eesmärke ellu viia.

Meieta oled sa aga siis, kui ma juhina tajun kogu aeg, et sind ei huvita meeskond, vaid ainult sina ise. Meieta oled sa siis, kui ma pean juhina kulutama pidevalt oma energiat, et sinuga seotud probleemidega tegelema, sind kogu aeg tagant utsitama, sinuga vaidlema, sest sa ei pea kokkulepetest ja tähtaegadest kinni jne.

Selle kõige elluviimisel aitab juhti tööriistana nn sisekultuuri ring. See on lihtne juhtimisvõte, mille abil saab juht koos oma meeskonnaga ära kaardistada tänase meeskonna sisekultuuri ja paika panna tänased meeskonna väärtused, kokkulepped ja põhimõtted. Kõik need, kes nendest väärtustest juhinduvad, on meiega (nad asetsevad ringi sees). Ja kõik, kes on väljaspool ringi (joonisel “Sinu väärtused, mis meie tiimi ei sobi”), on meieta, ning nendega peaks esimesel võimalusel kohe rääkima ning nad oma meeskonda tagasi kutsuma. Või laskma neil minna ja leida meeskond, mis paremini nende arusaamade ja väärtustega ühtib.

Kuidas on olukord täna sinu meeskonnas? Kas sinu meeskonnas on inimesi, kes ei astu sinu kui juhi ja ülejäänud meeskonnaga sama jalga, vaid ajavad vaikselt oma asja? Kuidas sa nimetaksid teie tänast sisekultuuri (kui päris ausalt peaksid vastama)? Kas sa oled vastutöötajatega otse ja avatult sellest rääkinud? Kas sa oled meeskonna sisekultuurist meeskonnaga tervikuna rääkinud?

Sellised on küsimused, millega iga juht lisaks igapäevasele asjaajamisele peaks tegelema.

***

LÄHENEV JUHTIMISKOOLITUS

15. veebruaril 2017 toimub juhtimiskoolitus “Tunnustav juhtimine“.

Koolitus on väga praktilist laadi ja aitab (värskel) juhil muuhulgas
motiveerivat ja pühendumust soodustavat sisekultuuri meeskonnas luua.

NB! Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii
Kui sa ei jää koolitusega rahule,
maksame sulle ilma küsimusi esitamata kogu raha tagasi.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga