Kas sa oled meiega või meieta ehk miks on iga juhi ülesanne kaitsta meeskonna sisekultuuri

Paljud juhid on igapäevatöös hädas töötajatega, kes meeskonnaga ühte sammu ei astu. Need on töötajad, kes teevad justkui enam vähem kõik oma töö ilusti ära, aga nad ei huvitu eriti sellest, kuidas tema töö meeskonna suuremasse eesmärki panustab, ja kuidas tema suhtumine meeskonnatunnet ning sealset koostööd mõjutab.

Kuigi juhid teavad selliseid persoone oma meeskonnas, ei oska / ei julge nad sageli nendega midagi ette võtta. Mõni kardab töötajaga konflikti minna, mõni kardab, et töötaja läheb minema, ja mõni kardab lihtsalt, et teeb inimesele liiga. Kus on siis tõde?

Meeskond koosneb meeskonnaliikmetest

Inimesena mõistan selliseid juhte hästi, kuid juhtidena on nad ehk oma rolli veidi liiga kitsalt määratlenud. Nimelt, on ju nende kui juhtide üheks ülesandeks meeskonnana (meeskonnaga) ühiseid eesmärke saavutada. Ja kui meeskonnas on “liikmeid”, kes ühise eesmärgi nimel ei pinguta (loe: käivad tööl vaikselt lihtsalt oma asja ajamas), võiks juht seda nendele meelde tuletada.

Ideaalis peaks meeskond peaks koosnema ju meeskonnaliikmetest, mitte individualistidest. Ja kui juht (ideaalis tegelikult ka teised meeskonnaliikmed) midagi sellist märkavad, peaks kohe neid inimesi korrale kutsuma, nendega rääkima.

Iga juhi ülesanne on luua ja kaitsta meeskonna sisekultuuri

Iga meeskond on selle juhi nägu ja juht vastutab kõige eest, mis selles meeskonnas toimub. Samuti tekib juhi eestvedamisel meeskonnas kultuur, ning tema esmaseks ülesandeks on seda kultuuri kujundada ja vajadusel ka kaitsta.

Kui aga meeskonnas on inimesed, kes juhile või ülejäänud meeskonnale vastu töötavad, pole juht oma kõige olulisema ülesandega lihtsalt hakkama saanud – ta on lasknud kujuneda kultuuril, mille nimeks võib olla “me teeme küll näo, et oleme meeskond, aga tegelikult teeb igaüks seda, mis talle mugav on”. Ja sellise sisekultuuriga meeskonna puhul ei saa imestada, et see ei funktsioneeri ja sageli ka soovitud eesmärkideni ei jõua.

Kultuur muutub ennasttäituvaks ennustuseks

Sellisel kultuuril on veel üks väga ohtlik mõju – nimelt hakkab see kultuur mõjutama ajas kõiki, kes selles meeskonnas on. Isegi, kui meeskonnaga liitub väga pühendunud ja ühiste eesmärkide nimel pingutav töötaja, tunneb ta üsna kiiresti meeskonna tegeliku kultuuri ära ja kohaneb sellega. Ning kui kultuuriks on üks eespool nimetatuist, muutub ka algselt väga pühendunud töötaja ajas individualistiks.

Ja siis hakkavad juhid sageli lahendust otsima … muuhulgas meeskonnakoolitustelt ja juhtimiskoolitustelt. Samas ei pruugi sellest kasu olla, sest kui juht ise lubab töötajatel sellist mängu mängida, siis just seda nad ka teevad. Ja selle mängu võtavad üsna kiiresti omaks ka uued töötajad.

Kui aga juht õpib selgeks kiire sekkumise ja tagasisidestamise, ning ta kaitseb ühiseid eesmärke toetavat sisekultuuri, võtavad ajas selle omaks nii tänased vastutöötajad kui ka uued meeskonnaga liitujad.

Kas sa oled meiega või meieta?

Eelnevast lähtuvalt on iga juhi ülesanne regulaarselt kõikidelt oma meeskonnaliikmetelt vaikides või valjuhäälselt küsida “Kas sa oled meiega või meieta?“. Meiega oled sa siis, kui sa võtad omaks meie meeskonna sisekultuuri, muudad oma käitumise ja suhtumisega meie meeskonda tugevamaks ja aitad seeläbi meie ühiseid eesmärke ellu viia.

Meieta oled sa aga siis, kui ma juhina tajun kogu aeg, et sind ei huvita meeskond, vaid ainult sina ise. Meieta oled sa siis, kui ma pean juhina kulutama pidevalt oma energiat, et sinuga seotud probleemidega tegeleda, sind kogu aeg tagant utsitama ja sinuga vaidlema.

Kuidas on olukord täna sinu meeskonnas? Kas sinu meeskonnas on inimesi, kes ei astu sinu kui juhi ja ülejäänud meeskonnaga sama jalga, vaid ajavad vaikselt oma asja? Kuidas sa nimetaksid teie tänast sisekultuuri (kui päris ausalt peaksid vastama)? Kas sa oled vastutöötajatega otse ja avatult sellest rääkinud? Kas sa oled meeskonna sisekultuurist meeskonnaga tervikuna rääkinud?