Kas sina kasutad ka “seene-teooriat” juhtimises?

Oma koolitajatöö käigus olen sageli avastanud, et paljud juhid kasutavad oma igapäevajuhtimises seene-teooriat ise seda teadvustamata. Seene-teooria ehk “seente juhtimine” tähendab inimeste juhtimist umbes samadel alustel nagu tavaliselt kasvatatakse seeni – hoitakse neid pimeduses ja teatud aja tagant antakse neile väetist. Tuues selle analoogia juhtimisse tähendab see töötajate hoidmist “pimeduses” ehk eemal otsustusprotsessist, juhtimisest ja informatsioonist, ning nendele “kohalolemise” eest maksta iga kuu lõpus palka (väetada).

Kui palju töötajad peaksid teadma?

Üheks peamiseks seen-juhtimise tunnuseks on töötajate teadmatus, mis ettevõttes toimub ja miks sellised asjad toimuvad. Loomulikult tundub see olevat juhtidele mugavam, sest kes ikka viitsib kogu aeg neid koosolekuid teha ja töötajate jaoks “ebavajalikku” infot jagada? Ning pealegi, “ega ju töötajaid ei huvita, mis ettevõttes toimub – neid huvitab ju ainult palk!”, mõtlevad paljud juhid.

Need kaks vääruskumust – a) töötajaid huvitab ainult palk ja b) nendel pole vaja teada otseselt nende töösse mittepuutuvat informatsiooni – on peamised põhjused, miks nii paljud juhid enesele teadmata seen-juhtimist kasutavad ja selle järelmõjude all kannatavad.

Põnev on siinjuures see, et need mõlemad on juhtide oletused, mitte töötajate poolt nendele antud faktid. Küsides töötajate käest koolitusel, kas teile läheb midagi veel töö juures korda peale palga, noogutavad nad ilmselgelt päid. Kuna aga juhid/juhtkond on kõik ninapidi protsessides ja inimesed/meeskonnad on jäänud tahaplaanile, on ka töötajate tähelepanu lõpuks taandunud ainult palga teenimisele: teen nii palju ära kui hädavajalik, et palk kätte saada ning rohkem mind ei huvita. Sellesse seisu ei ole töötajad jõudnud aga mitte seetõttu, et neid ei huvitaks ettevõtte käekäik, nende enda areng, suhted meeskonnas ja meeskonnatunne, vaid kuna juhte ja ettevõtet ei paista need asjad huvitavat, muutuvad ka töötajad aina passiivsemaks ning vähe huvitatuteks.

Teine oletus (töötajatel pole vaja teada rohkem kui ainult otseselt oma tööks vajalik) on veelgi põnevam, sest see tekitab töötajates õpitud abitust, mille üle nii paljud juhid kurdavad. Aga lähemalt uurides on ka see sageli hoopis juhtide enda käitumise resultaat. Nimelt usuvad paljud juhid tõepoolest, et töötajatega tuleb jagada ainult sellist informatsiooni, mis nende tööd otseselt puutub. Näiteks võib tootmisettevõtte meister (esmatasandijuht) juhtkonnakoosolekult tulles avastada, et töötajaid otseselt puutub ainult vahetuste pikkuse muutus. Samas näiteks ettevõtte liitumine teise ettevõttega, või juhi vahetus ettevõttes, või uue müügisüsteemi kasutusele võtmine nendesse ju ei puutu. Järelikult pole vaja neile seda rääkida.

Aga kas ikka ei puutu? Kas oskustöölisi tõesti ei puuduta see, kui ettevõte kellegagi liitub, ettevõtte juht vahetub või kasutusele võetakse uus müügisüsteem? Muidugi puutub! See on lihtsalt juhi laiskus, ebamugavus ja ignorantsus (piiratud “nägemisvõime”), mis ütleb, et seda pole vaja ju nendel teada, kuna see otseselt nende tööd ei puutu.

Seetõttu ongi paljudes ettevõtetes pidevalt probleemid kommunikatsiooniga – juhid lihtsalt ei pinguta, et töötajatel oleks vajalik informatsioon olemas, ja samas ei loo ka tingimusi, et töötajad kohustuksid/sooviksid informatsiooni vastu anda või teiste töötajatega jagama.

Seen-juhtimine muudab töötajad rumalaks ja abituks

Kolmas sagedane juhtide etteheide töötajatele on, et need ei panusta piisavalt ettevõtte arengusse, ei mõtle kaasa ning nendes on liiga vähe omanikumõtteviisi. Aga kuidas saakski töötajates omanikumõtteviis ja huvi ettevõtte käekäigu vastu tekkida, kui neid hoitakse seente kombel jahedas ja pimedas sahvris ning eeldatakse, et kuu lõpus toimuv väetamine peaks olema piisav? Ei saagi!

Kui sa soovid seen-juhtimist lõpetada, tuleb hakata töötajatesse suhtuma nagu inimestesse, mitte nagu seentesse. Siin on mõned soovitused:

1) Pigem jaga töötajatega rohkem infot kui vähe. 
Ära otsusta töötajate eest, mis nendele läheb korda, vaid küsi nendelt. Näita info jagamise kaudu, et pead neid oluliseks osaks ettevõttes ja nendel on õigus teada, mis toimub juhina sinu peas ja mis toimub laiemalt ettevõttes. Üheks kindlaks viisiks seda teha on rääkida pikemalt ning põhjalikumalt ettevõtte plaanidest, selgitada, miks on nii otsustatud teha ja mis tulemusi/mõju seeläbi oodatakse. Minu enese praktika näitab, et just vähene MIKS? küsimuste selgitamine tekitab väga palju probleeme ja kuulujutte ettevõttes. Kui juhid ei selgita, miks mingeid asju tehakse, leiavad töötajad ise nendele küsimustele vastused, ja üldjuhul on need pooltõed või täiesti valed. Nii tekivadki töötajatel eelarvamused, konfliktid juhtkonnaga ja pühendumuse langus. Selle vältimiseks ära hoia oma töötajaid pimeduses (infost eemal), vaid jaga nendega mitte ainult otse nende tööd puudutavat infot, vaid ka kaudselt nende tööd puudutavat infot (kõik ettevõttes toimuv).

2) Küsi töötajatelt rohkem arvamust ja tagasisidet
Kui töötajad tunnevad, et nende arvamus mitte kellelegi korda ei lähe, ei tahagi nad seda enam avaldada. Ning sellel on 2 ohtu:

a) mõnikord võib töötajalt reaalselt väga kasulik mõte tulla, sest ta näeb olukorda täiesti teisest perspektiivist;

b) lastes töötajatel oma arvamust avaldada, saad kohe nendega nendel teemadel diskuteerida vältides seeläbi kuulujuttude teket ning nende kahjulikku mõju meeskonnatundele ning motivatsioonile.

Paljud juhid pelgavad töötajate tagasisidet, sest nad ei tea ning ei oska sellega midagi peale hakata. Juhid kardavad töötajate kriitikat, millega nad ise seesmiselt toime ei tule, või siis ettepanekuid, mida nad ei suuda ellu viia. Seepärast tundub targem lihtsalt mitte tagasisidet küsida. Kõige efektiivsem viis igasuguse tagasisidega tegelemiseks on haavatavus ehk ehedus. Ole inimene! Mitte ükski inimene ei ole täiuslik, isegi mitte juht. Seetõttu tunnista oma vigu ja aktsepteeri nende etteheiteid. See on nende taju, mitte tegelikkus (tõde). Aga kuni nad nii tajuvad ja nad ei saa seda sinuga arutada, tekitab see neis negatiivseid tundeid ja pärsib motivatsiooni.

Ning sama on ka ettepanekutega, millele sul ei ole lahendust. Ütlegi seda. Ole ehe ning ütlegi, et nendest asjadest ei käi sul/ettevõttel hetkel jõud üle, mistõttu neid ei saa hetkel teha. Samas on ehk asju, mida saaks ning tasuks proovida. Mida enam sa nende mõtteid kasutada püüad, seda enam sa neid kaasad ning seda enam huvi nendel on pühenduda.

3) Tunnusta rohkem töötajaid
Kuidas sina end tunneksid, kui näeksid, et sinusse suhtutakse nagu šampinjoni? Kuidas see mõjuks sinu eneseväärikusele? Kas sa sooviksid sellise juhi/ettevõtte nimel pingutada? Kas sooviksid anda lisaks ajalisele panusele ka oma emotsionaalse ja mentaalse panuse? Vaevalt! Kuni minusse suhtutakse nagu oleksin seen, seni ma ka siis käitun nagu seen – lihtsalt passin siin pimeduses ja ootan oma väetist (palka), et elus püsida. Ehk seetõttu ongi töötajate pühendumuse näitajad nii Eestis kui kogu maailmas nii madalad. Näiteks 2016. aastal oli vaid 23% töötajatest Eestis pühendunud, 65% olid mitte-pühendunud (seened), ja 12% olid juba vastutöötajavd (mädanevad seened, kes ohustavad ka teisi). Mõtlemapanev, kas pole?!