Kaugtöö väljakutse: rutiinid saavad tehtud, aga areng peatub?

Kas oled märganud, et kaugtööl töötades täituvad sageli küll rutiinid, aga arengu osas jääb midagi puudu? Kuidas saaksid juhina tagada, et kaugtöö ei pidurdaks sinu tiimi arengut ja kasvu?

Kaugtöö pakub suurepärast paindlikkust ja tõstab töötajate rahulolu, kuid paljud juhid puutuvad kokku probleemiga, et kaugtöö keskkonnas jäävad arengu- ja kasvueesmärgid tahaplaanile. Tundub, et rutiinsed ülesanded saavad täidetud, kuid uuenduste ja professionaalse arengu osas astutakse tihti justkui paigale. Kas ka sina tunned nii?

Tavaliselt väljendub see sellistes olukordades:

• Pidev operatiivsete ülesannete täitmine: Töötajad keskenduvad peamiselt oma igapäevastele kohustustele, kuid suuremad arendusprojektid või isikliku kasvu initsiatiivid jäävad tahaplaanile. Meeskonnaliikmed tunnevad küll, et nad on hõivatud, kuid tunned, et edasiminek on piiratud.
• Puudulik suhtlus ja tagasiside arengu osas: Kaugtöö keskkonnas võib juhina olla keerulisem märgata töötajate arenguvajadusi ja pakkuda piisavat toetust. Näiteks võib tagasiside tulla ainult probleemide kohta, mitte aga arenguvõimaluste osas, mis viib töötajate kasvu stagnatsioonini.
• Kitsas koostöö ja loovuse pidurdumine: Koostöö ja kollektiivne ideede genereerimine kannatab, kuna inimesed töötavad eraldatult. Loovad arutelud ja lahenduste leidmine tekivad harvem, kuna tiimiliikmed suhtlevad vähem spontaanselt ja ainult planeeritud koosolekute raames.

Lahenduseks võib olla regulaarsete koostöövestluste rakendamine

Et tagada kaugtööl mitte ainult tööde täitmine, vaid ka tiimi areng, tasub juhina luua teadlik raamistik, mis paneb rõhku professionaalsele arengule ja koostööle. Üks tõhus meetod on regulaarsete arenguvestluste ja eesmärgistatud koosolekute süsteem.

Näiteks võid kaaluda neid tegevusi juhina:

1. Määra kindlad arengukoosolekud: Lisaks tavapärastele operatiivkoosolekutele lepi meeskonnaga kokku regulaarsed (näiteks kord kuus) “arengu- ja innovatsioonikoosolekud”. Nende fookus peab olema ideede vahetamisel, uuenduste leidmisel ja professionaalsel arengul. Väldi sellistel kohtumistel rutiinsete probleemide arutamist.
2. Personaalsete eesmärkide seadmine: Igal meeskonnaliikmel võiks olla pikaajalisem arengueesmärk, mida vaadatakse ja uuendatakse igal kvartalil. Kohtumistel keskendu küsimustele nagu: “Kuidas sa saad oma oskusi ja teadmisi arendada?” ja “Milliseid uusi projekte saaksid enda arenguks võtta?”
3. Tagasiside- ja tunnustamise kultuur: Üheks võtmefaktoriks on regulaarse ja konstruktiivse tagasiside andmine. Harvard Business Review uuring leidis, et organisatsioonid, kus antakse sagedast ja sisukat tagasisidet, kogevad töötajate rahulolu kasvu 15% ning töötajate voolavus väheneb 48%. Seega, loo süsteem, kus iga töötaja saab vähemalt kord kuus arengu põhjal tagasisidet – nii tunnustust kui ka parandusettepanekuid.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Kuidas sa hindad hetkel oma tiimi arengu- ja kasvueesmärkide seadmise protsessi? Kas sinu töötajad saavad piisavalt tagasisidet oma arenguvõimaluste kohta?
2. Kui palju keskenduvad sinu koosolekud operatiivküsimustele ja kui palju on ruumi loovateks aruteludeks ning ideede vahetamiseks? Kuidas saaksid suurendada oma tiimis koostöö ja loovuse taset?
3. Kuidas saaksid juhina kaugtööd ümber struktureerida nii, et see toetaks mitte ainult tööprotsesside sujuvat toimimist, vaid ka professionaalset arengut?