Kuidas ja milleks oma töötajaid rohkem tunnustada ehk kolmas põhjus, miks töötajate motiveerimine sageli keeruline on

Eelmises kahes artiklis rääkisin põhjustest, miks töötajate motiveerimine ja innustamine sageli nii keeruline on. Saad nendega uuesti tutvuda siin:

Põhjus #1. Juhid ei teadvusta töötajate sisemisi motivaatoreid

Põhjus #2. Juhid tegelevad liiga palju tehnilise protsesside juhtimisega

Põhjus #3. Juhid ei anna töötajatele piisavalt tähelepanu, tagasisidet ja tunnustust

Kolmas põhjus, mis töötajate motiveerimine sageli nii keeruline on, tuleneb taas eelmisest punktist – täpsemalt on see osa KOHTUNIKu mudelist. Aga üks kõige olulisem osa.

Kiitmine ja tunnustamine ei ole põhjuseta KOHTUNIK’u mudeli esimene võte – see ongi üks efektiivsemaid töötajate motiveerimise viise. Tuntud juhtimisguru Manfred Kets De Vries on öelnud, et kättesaamatus on üks kehva juhtimise peamisi tunnuseid. Sama võin ka mina meeskonna- ja motivatsioonikoolitajana öelda. Töötajad janunevad oma juhtide tähelepanu, tunnustuse ja tagasiside järele, aga kahjuks juhid seda väga palju anda ei taha. Miks?

Olen seda ka paljudelt juhtidelt otse küsinud, millele antakse väga erinevaid vastuseid. Peamisteks on siiski inimlikud vastused nagu „ei tule meelde“, „ei tea, kas see ikka vajalik on“ ning „lihtsalt ebamugav on“. Jah, aga kui sellised naiivsed põhjendused töötajatelt motivatsiooni röövivad, siis miks ikkagi juhid ei ole valmis natukene rohkem oma inimeste nimel pingutama?

Koolitajana lisaksin siia aga ühe põhjuse veel – lihtsalt ei osata kiita ja tunnustada, sest kiitmise ja tunnustamise ideed saavad otsa. Siinjuures julgustangi sageli juhte „tunnustamise“ mõistet laiendama – tunnustamine ja kiitmine ei tähenda ainult komplimentide tegemist, vaid kogu KOHTUNIK’u mudeli metoodikat võib tunnustamisena käsitleda. KOHTUNIK’u mudeli 8 võtet (vaata eelmist artiklist) pakuvad kokku umbes 50 konkreetselt rakendatavat ideed töötajate motiveerimiseks, millest kõiki töötajad ka tunnustuse ja kiitusena tajuvad. Olgu selleks siis konkreetsete OOTUSTE kokkuleppimine, HOOLIVUSE ülesnäitamine või INNUSTAMINE, saavad töötajad nende käigus otsest juhtide tähelepanu, mida nad käsitlevad tunnustusena.

Aga loomulikult ei pea sa juhina piirduma KOHTUNIK’u mudeliga. Pane parem ennast töötaja kingadesse ja küsi, mida sinu juht saaks sulle teha, et sinu motivatsioon veelgi suurem oleks. Üldjuhul on need kõik seotud isikliku tähelepanuga. Just sama ootavad sinult ka sinu töötajad. Töötajate motiveerimine ei tähenda ainult nende palga suurendamist, sest sul lihtsalt ei ole nii palju raha, et kogu aeg neid palgatõusuga stimuleerida. Pealegi on paljud uuringud näidanud, kuidas ainult palk kui motivaator ajas üldsegi sulle ja meeskonnale kahjulikult mõjuda võib. Just seetõttu saad juhina töötajate motiveerimisse oluliselt loomingulisemalt suhtuda ja kasutusse võtta terve rea mitterahalisi motivaatoreid ja juhtimisvõtteid, mis töötajatele vähemalt sama olulised nagu palk on.

Esimese hooga võivad uued võtted sinu enda jaoks ebamugavad, ja töötajate jaoks uudsed ning võõrad paista, aga kui nad näevad, et sul on tõsi taga – sa päriselt hakkad nendest hoolima ja nende sisemiste motivaatorite ning vajaduste peale mõtlema – , hakkab pilt ka väga kiiresti muutuma. Apaatsed ja mandunud töötajatest võivad päevade ning nädalatega särasilmsed ja usinad töömesilased saada, sest lõpuks ometi tunnevad nad, et keegi ka nendest päriselt hoolib, mitte ei jahuta kogu aeg selle üle, kui suur müük on ja kuidas ikka kasumit järgmises kvartalis kahekordistada.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga