Kust tekivad “pimedad juhid”? Just sealt, kus algab juhtide pimeala.

Üleeelmises artiklis kirjutasin sellest, kuidas juhil on oluline teadvustada, missugustele töötajatele ta rohkem tähelepanu pöörab – kas positiivsetele või negatiivsetele – , sest sinna, kuhu me elus energiat suuname, seda tuleb meie ellu ka juurde. Seetõttu tasub olla ettevaatlik sellega, et oma töös kogu aeg mitte tegelda negatiivsete inimestega. Kuid samal ajal on väga oluline jällegi teada saada nende negatiivsete ja “probleemsete” isikute tegelikud probleemid – kas nende taga on tõesti kius ja jonn, või leiab põhjuste hulgast tõepoolest ka nendest sõltumatuid põhjusi (mis on pigem seotud juhi või organisatsiooniga).

Pimenurkade avamist takistab juhtide ebakindlus

Mul oli hiljuti heameel külastada ühte üsna tuntud Eesti kinnisvarahalduse firmat, millega plaanin järgmisel sügisel 2-3 koolitust läbi viia. Firma üles ehitanud omanik on hetkel just igapäevajuhtimisest taandumas, enda asemele tegevjuhi palganud ning tegeleb nüüd rohkem strateegiliste plaanidega. Samas aga on ta väga selgelt väljendanud kogu 100-pealisele meeskonnale, et eelmised 10 aastat ehitasime äri üles, nüüd hakkame organisatsiooni, meeskonda ja juhtimist korda tegema. Ning kui pakkusin välja, et minu soovitus oleks sellesse protsessi võimalikult palju ka töötajaid kaasata – näiteks nende hulgas regulaarselt ka tagasiside küsitlusi läbi viies -, meeldis talle see mõte väga, viies esimese läbi juba lähinädalatel.

Sellise lähenemisega on võimalik kiiresti ettevõtte ja juhtide pimenurkadele jaole saada. Kahjuks ei ole paljud juhid aga pimeala avastamise suhtes nii entusiastlikud, sest nad kardavad natukene, mis sealt välja võib kooruda. Minu jaoks koolitajana on muidugi sellised hirmud kummalised, sest pole ju kahtlust, et juhid soovivad ettevõttele ja meeskonnale head, aga miks nad pelgavad siis kõikide nurkade läbikolistamist, et sealt võimalikke “tonte” avastada. Usutavasti on see seotud juhtide enda ebakindlusega, sest nad juba aimavad, et nii mõnedki teemad, mille töötajad valguse kätte tuua võivad, on nende endaga seotud.

Meil kõikidel on pimenurgad

Siiski ei tasuks juhtidel neid pimenurki peljata, sest need on olemas meil kõikidel. Nimelt on psühholoogide Joseph Lufti ja Harrington Inghami uuringute põhjal loodud Johari aken, mis näitab, kuidas kõikidel inimestel on olemas teatud “pimealad”, mille olemasolust nendel endal aimu ei ole. Ja samamoodi on pimeala ka juhtidel – käitumismallid, mis on nende jaoks “varjus”, aga teistele teada. Ja sageli on nendel käitumismallidel negatiivne mõju. Kuna aga juhtide tähelepanu on pigem ümbritseva analüüsil, mitte enese analüüsil, tekibki nendel ajas “pimeda juhi sündroom” – kujunevad välja pikaajalised käitumismustrid, mis võivad halvemal juhul negatiivselt mõjuda mitte ainult meeskonna motivatsioonile ja pühendumusele, vaid ka reaalsetele majandustulemustele.

Antud mudelis on 4 sektorit, mille kaudu iga inimene ennast analüüsida ning arendada saab:

1) Teistele ja endale teada – AVATUD ALA
Siin on käitumine, mis on kõikidele teada. Näiteks kui juht on impulsiivne, siis teab ta seda ise, ning seda teavad ka teised. Kuna juht ise ka teab seda külge endas, suudab ta usutavasti (ja soovi korral) seda osa endas teatud määral reguleerida. Ta võib sellest rääkida ja isegi naljatada, et a la “teate ju küll, kuidas mul selliste asjadega lood on” jne,

2) Teistele teadmata, endale teada – PEIDETUD ALA
Siin on sellised juhi küljed, millest ta ise teab, aga teised ei tea. Siia alla kuulub hästi näiteks juhi ebakindlus. Kui juht ei suuda haavatavust praktiseerida, võib ta väljapoole paista tugev ning kõiki vastuseid teadev juht, aga oma kabinetti jõudes ja ukse enda taga sulgedes võib sellest enesekindlast juhis tõeline möku saada. Mõnikord võib juht niimoodi näidelda heade kavatsustega – rasketel aegadel peabki end tugevamana näitama, sest töötajad peavad saama tema peale toetuda. Küll on aga selline käitumine ohtlik olukorras, kus juht püüab elementaarseid käitumisi näidelda – kipub vaidlema, sest kardab rumal näida; ei küsi nõu/abi, sest kardab ebapädev näida jms.

3) Teistele ja endale teadmata – TEADMATA ALA
Siia kuuluvad käitumised ja omadused, millest mitte keegi pole teadlik. Täpsem oleks ehk öelda, et kumbki osapool ei ole seda teadvustanud. Siin võivad olla mingid käitumised, mis pole veel töötajatele selgeks saanud (nad pole avastanud seda), ja ega juht ka enda sellisest käitumisest teadlik pole.

4) Teistele teada, endale teadmata  – PIMEALA
See on minu hinnangul juhi arengu mõttes kõige olulisem ala, sest need juhi küljed on teistele ammu teada, aga juht ise seda ei märka (või ei taha ta seda lihtsalt tunnistada). Siin on siis sellised juhtimislikud aspektid nagu näiteks töötajate tunnustamine – igaüks mõistab kuskil tasemel, et töötajate tunnustamine on oluline, aga juht peab end näiteks juba piisavalt heaks tunnustajaks. Või räägib ta endale lugu, et pole kedagi tunnustada, sest keegi lihtsalt ei pinguta piisavalt jne.

Areng algab pimealast

Loomulikult on oma pimeala avastamine ebamugav protsess, sest kes ikka meist niiväga muutuda tahaks ja enda kohta negatiivseid asju kuulda tahaks. Aga siit algab tegelikult juhi areng. Öeldakse ju, et väljaspool mugavutsooni algab areng. Paanikatsoonis toimub aga arenguhüpe. Kirjutasin kunagi ka artikli sellel teemal, millega siin tutvuda saad.

Kuidas siis Johari akent enda kasuks tööle panna? Alusta sellest, et täida kõik sektorid Johari aknas ära. “Teadmata ala” võid muidugi täitmata jätta, sest sa lihtsalt ei tea neid asju. Aga kõik ülejäänud on hästi täidetavad. Ja kõige enam rõhku püüa panna just pimealale – mis on sellised sinu küljed, mis teistele võivad hästi teada olla, aga mida ise väga tunnistada ei taha. Ning kui sa oled väga tubli, saad oma töötajaid siin katalüsaatorina kasutada – küsi nendelt enda kohta siiralt ja turvaliselt tagasisidet. Selgita nendele, et käisid kuskil koolitusel või lugesid mingit raamatut ja sul tekkis siiras uudishimu, missugused on sinu pimenurgad juhina. Jah, nad võivad alguses sulle sellise kummalise näoga otsa vaadata, et “nagu päriselt tahad teada saada, vä?”, aga kui nad näevad, võid sealt avastada vägagi põnevat infot, mis aitab su suhet meeskonnaga arendada ning ka nendest rohkem kätte saada.