Hea meeskonnatunne tekib suhete, mitte oskuste tasemel

Kuna meeskondade juhid otsivad lahendusi meeskonnas olevatele probleemidele, tuleb ka Motivaatori lehe kaudu igapäevaselt päris palju päringuid meeskonnakoolitustele. Eks päringutes mainitavad väljakutsed on sõnastatud erinevalt, aga lõpuks klientidega kohtudes ning teemasid harutades jõuame ikkagi sama tulemuseni – peamiseks väljakutseks meeskonnas on vähene “meie-tunne” (on tajuda rohkem individualismi) ja inimestel puudub sära silmist ühiste meeskondlike eesmärkide nimel pingutada. Kuna viimasest punktist olen palju kirjutanud, keskendun selles artiklis rohkem esimesele – miks siis meeskonnatunne ära kaob ning kuidas seda meeskonnas kaotada.

Millest saab alguse meeskond?

Meeskonna definitsioone on palju, aga isiklikult olen oma koolitustel aluseks võtnud sellise lähenemise: meeskond on grupp inimesi, kellel on päriselt sama eesmärk (samad huvid grupis) ja inimesed päriselt tunnevad end vastutavana olevat selle ühise eesmärgi saavutamise nimel (mitte ainult oma isikliku panuse või eesmärgi saavutamise nimel). Lihtne, eks?

Jah, paberil kindlasti! Kuidas on aga lood praktikas – kui palju on päriselt selliseid äritiime (ärme räägi siis mingitest idufirmadest, vaid sellistest klassikalistest tööalastest meeskondadest – osakonnad ametiasutustes, tootmisfirmades või mõnes teenindusfirma juhtkonnas (jah, isegi seal!)? Kuigi ka nemad nimetavad ennast meeskonnaks, siis nendega kohtudes ja neid antud teemal testides (teatud meeskonnaharjutuste abil) tõdevad nad isegi sageli, et jah, arenguruumi jätkub! Milles siis?

Tegelikult nendes mõlemas eespool kirjutatud definitsiooni kahes punktis – inimestel paistab sageli rohkem korda minevat ikka enda töö ja tulemused (sest meeskondlike tulemuste saavutamine on lõpuks ju juhi mure), ning sellest tulenevalt ei tunta selle eest end ka vastutav olevat, mistõttu ei hoita üksteist meeskonnas ka vastutavana (ei kohustata teineteist).

Sellise olukorra paratamatu tagajärg on nähtamatud müürid ja barjäärid meeskonnas – inimesed käivad küll samas kohas tööl, arutlevad justkui ka samadel teemadel (koosolekutel näiteks), aga nende igapäevast käitumist jälgides paistab ikkagi silma, et sisemiselt ajab igaüks vaikselt oma asja. Kuna otse ei julgeta ka selliseid teemasid tõstatata, kipub olukord ainult süvenema ning ühel hetkel ongi “meie-tunne” kadunud ja ka erilisi pingutusi, aktiivsust ning huvi ühiste eesmärkide saavutamise nimel ei ole. Ja mida juhid sellises olukorras siis teevad? Paljud hakkavadki otsima seda õiget koolitust, mis võiks asjad korda teha.

Tegelik probleem on suhted, mitte oskused

Aastatega on mulle aga selgeks saanud, et sellises olukorras ei ole kasu mitte ühestki tehnilist laadi koolitusest, sest probleemid on suhete tasandil, mitte oskuste tasandil. Ka kõige halvemas seisus olevas meeskonnas on inimestel tegelikult kõik vajalikud oskused olemas – oskus oma tööd hästi teha, oskus koosolekul arvamust avaldada, oskus üksteisele asju välja öelda, oskus tagasisidet anda ja küsida jne. Küsimus pole oskustes, vaid suhtedünaamikas, mis meeskonnas valdavaks on muutunud – teisiti öelduna on probleemiks meeskonna kultuur.

Kultuur on aga miski, mis on inimestesse kollektiivselt sügavalt alateadlikult juurdunud, ja mida ei saa lihtsasti muuta. Seepärast olengi võtnud näiteks “Meeskonnatunde suurendamise” koolituse fookuseks mitte inimestele koostööoskuste ja suhtlemisoskuste arendamise, vaid püüan päriselt aidata inimestel üksteise suhtes rohkem avaneda, teineteisele lähemale jõuda, üksteisest rohkem teada saada ning usaldust ja põhjendamatuid hirme üksteise ees (sealhulgas juhi ees) vähendada.

Koolituse tulemus? Inimesed ei tea mitte midagi uut, aga nad TUNNEVAD end üksteise suhtes ja juures turvalisemalt ja mugavamalt, mistõttu on nad valmis ka kaitsekihid maha võtma ning päriselt üksteisega rohkem tegemist (loe: koostööd) teha. Ja see ongi ju tegelik juhi lõppeesmärk.