Kuidas juhtida inimest, kes on küll super-spetsialist, aga kelle käitumine mõjub tiimile demotiveerivalt?

Kas tunned ära sellise olukorra?

Sinu meeskonnas on inimene, kes on oma eriala tõeline hiiglane. Tema teadmised ja oskused on alati meeskonnale toeks, ilma temata jääks paljud keerulised probleemid lahendamata. Aga samas on ta inimesena keeruline. Talle ei meeldi meeskonnatöö, ta kaldub olema kriitiline ja ta ei tee saladust sellest, et peab kolleege rumalateks.

Mida peaksid juhina tegema?

See on üks suurimaid dilemmasid juhtimises. Kas eelistada tulemusi tiimitundele? Kas taluda pealtnäha “toksilist” käitumist ülihea töövõimekuse nimel?

Või riskida supertalendi kaotamisega meeskonna tervise huvides? Nagu paljudes juhtimisolukordades, pole siin ühest õiget vastust. Aga proovime leida mõningad suunised, mis võivad aidata.

Mõista käitumise taga peituvaid põhjuseid

Esmalt, püüa mõista selle inimese käitumise motiive. Inimesed ei ole kunagi keerulised lihtsalt igavusest või kiusu pärast. Nende käitumine juurdub alati mingis sügavamas vajaduses või hirmus.

Kas ta kardab, et teised ei hinda tema kompetentsi? Kas ta tunneb, et peab oma staatust pidevalt tõestama? Kas ta võib-olla ei tunne end meeskonnas turvaliselt?

Nagu psühholoog Alfred Adler on öelnud: “Kõik inimeste välised käitumismustrid on tingitud sisemisest ebakindlusest. See on universaalne seaduspärasus.”

Kui suudad mõista selle inimese sisemist ebakindlust, oled astunud suure sammu edasi tema tõelise mõistmise ja abistamise suunas.

Proovi luua usalduslik suhe

Selle mõistmise saavutamiseks on vaja usalduslikku suhet. See inimene peab tundma, et ta saab sinuga rääkida ilma hinnanguid kartmata. Ta peab uskuma, et sinu eesmärk pole teda muuta, vaid mõista ja toetada.

Aga kuidas sellist suhet luua? Siin mõned soovitused:

1. Ole uudishimulik, mitte hukkamõistev. Kui ta teeb midagi, mis tundub imelik või sobimatu, ära esimese hooga kritiseeri (ka mõttes!). Küsi avatud küsimusi: “Mis pani sind nii reageerima?”, “Kuidas sa end selles olukorras tundsid?”.
2. Tunnusta tema tugevusi. Näita üles siirast lugupidamist tema oskuste ja panuse vastu. Ära karda öelda: “Sinu ekspertiis on meile väga oluline”, “Me ei saaks ilma sinuta hakkama”. See aitab tal tunda end väärtustatuna.
3. Näita üles haavatavust. Jaga ka enda väljakutseid ja ebakindlusi oma töös. See aitab tal näha, et sa oled inimene nagu temagi, mitte “täiuslik ülemus”. See loob pinnase vastastikuseks usalduseks.

Loomulikult võtab usalduse tekkimine aega. Aga kui oled kannatlik ja järjepidev, võid jõuda punkti, kus ta on valmis sinuga avameelselt rääkima oma sügavamatest vajadustest ja hirmudest.

Väldi ultimaatumeid

Kui oled temaga usalduse saavutanud, on aeg rääkida tema käitumise mõjust meeskonnale. Siin on aga ülioluline vältida ultimaatumeid või ähvardusi stiilis “Kui sa ei muutu, siis…”. See paneb ta tõenäoliselt veel rohkem kaitsesse ja süvendab probleemi.

Selle asemel keskendu tagajärgedele ja ühisele eesmärgile. Selgita rahulikult, kuidas tema käitumine võib teisi mõjutada: “Kui sa ütled, et see ülesanne on lihtne, võivad teised tunda, et nende väljakutseid ei võeta tõsiselt.” Või “Kui sa teiste ideid kritiseerid, võivad nad karta edaspidi oma mõtteid jagada”.

Seejärel too fookusesse meeskonna ühine siht: “Me kõik tahame, et meie projekt õnnestuks ja kliendid oleksid rahul. Kuidas saaksime sinu oskusi parimal viisil rakendada nii, et kõik tunneksid end kaasatuna?”

Loo talle turvaline ruum

Kui ta on nõus oma käitumist kohandama, aita tal leida viise, kuidas oma frustratsiooni või ebakindlust konstruktiivselt väljendada. Näiteks võid pakkuda välja:

• Regulaarsed 1:1 vestlused sinuga, kus ta saab oma muresid jagada
• Võimaluse olla mentoriks või koolitajaks teistele, et ta tunneks, et tema teadmisi väärtustatakse
• Keerulisemate ülesannete suunamist temale, et ta saaks oma kompetentsi rakendada ilma teistega võrdlemata

Sisuliselt on sinu eesmärk luua talle “turvaala”, kus ta tunneb, et tema vajadused on täidetud ja ta ei pea oma staatuse pärast võitlema.

Kokkuvõte: Empaatia ja ausus on võtmetähtsusega

Nagu näha, pole ühtki kiiret või lihtsat lahendust. Ülimalt võimeka, aga keerulise inimese juhtimine nõuab sinult empaatiat, kannatlikkust ja julgust avatud vestlusi pidada. Aga see on seda väärt.

Kui suudad luua keskkonna, kus ta tunneb end turvaliselt ja väärtustatuna, on suur tõenäosus, et tema keeruline käitumine väheneb. Ta võib muutuda rohkem meeskonnale orienteerituks, kui tema sügavamad vajadused on täidetud.

Sellest võidab lõpuks terve meeskond. Teised liikmed tunnevad, et nende heaolu on sama oluline kui tulemused. Ja sinu super-spetsialist saab keskenduda sellele, mida ta kõige paremini oskab – oma töö virtuoossele tegemisele.

Lõpetuseks, pea alati meeles:

• Püüa mõista inimese käitumise sügavamaid põhjuseid
• Loo usalduslik suhe läbi uudishimu, tunnustuse ja haavatavuse
• Keskendu tagajärgedele ja ühistele eesmärkidele, mitte ähvardustele
• Loo talle turvaline ruum oma kompetentsi rakendamiseks
• Ole valmis pühendama aega ja energiat – kiireid lahendusi ei ole

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Kas sinu meeskonnas on praegu mõni keeruline, aga ülimalt võimekas inimene? Kui jah, siis mida oled juba teinud, et teda mõista ja kaasata?
2. Milline on sinu enda sisemine reaktsioon, kui keegi käitub “tülikalt” või “toksiliselt”? Kas pigem tõmbud eemale ja väldid konflikti või lähed kuumavereliselt “lahingusse”? Mõtle, kuidas see võib mõjutada sinu võimet selliste olukordadega rahulikult toime tulla.
3. Kuidas saaksid oma meeskonnas üldisemalt luua kultuuri, kus inimesed tunnevad end turvaliselt oma raskusi ja ebakindlusi jagama? Millised oleksid esimesed sammud selles suunas?

PS. Sa ei pea juhina seda teekonda üksi ette võtma. Kui sul on muresid või küsimusi, räägi nendest oma kolleegide, oma juhi või coachiga. Keeruline inimene võib sinu jaoks olla ka väärtuslik õppetund juhtimise põnevas maailmas, aga üksi selle probleemiga maadlemine võib su enda kurnatuse piirile viia.