fbpx

Mida teha juhiga, kes tekitab intriige?

Hiljuti avastasin, kuidas Motivaatori blogisse on sattunud lugeja, kes on kasutanud Googlis otsingusõna “Mida teha, kui juht tekitab intriige?”. Hetkeks vaatasin sellele jahmunult otsa, aga siis tasapisi hakkasid meenuma olukorrad, kus osalejad on “ümber nurga” sarnaseid asju küsinud.

Juhiks saavad inimesed, kes pole juhiks valmis

Mõtleme korraks koos mõiste “juht” peale. Ajalooliselt vaadates peaks juht olema keegi, kes juhib “karja”. Loomakarjas on juht see, kes hoolitseb karja eluspüsimise eest. Hõimudel olid juhid ja hõimuvanemad, kes hoolitsesid hõimu eluspüsimise eest. Järelikult peaks olema juhi rolliga kaasas alati hoolivus oma karjast või hõimust – huvi nende pikaajalise eluspüsimise ja efektiivse koostoimimise vastu.

Kahjuks pole paljudel äriorganisatsioonide juhtidel seda rolli. Kui “vanasti” sai juhiks kõige tugevam või kõige nutikam grupi liige, keda grupp aktsepteeris (jah, sageli kahjuks ka füüsilist vägivalda (oma füüsilist tugevust) kasutades), ja kelle eestvedamisel võiks kari efektiivne olla, siis organisatsioonides ei vali grupi juhti mitte selle liikmed, vaid hoopis tulevase juhi ülemus. Ja siin on põhimõtteline viga – tulevane “juhi” ülemus ei pea ju selle juhi alluvuses töötama, tema isiksuslikke eripäraseid taluma ning äärmisel juhul ka emotsionaalset terrorit kannatama.

Ja nii võibki juhtuda, et juhiks saab oma loomuselt täiesti ebasobiv inimene. Ta võib olla oma valdkonnas täielik tipp, ja ta võib tööintervjuul oma tulevasele juhile ning personalijuhile kõikvõimalest mineviku saavutustest rääkida, aga tegelikult ei pruugigi temas olla päris juhi – liidri – omadusi. Loomulikult ei tea seda alguses ka tema “kari” – ka nemad loodavad, et on tehtud hea ning õige valik. Kahjuks alati see nii aga ei ole.

Intriigide all võib olla ebakindlus ja võimujanu

Ma usun siiralt, et endaga heas kontaktis ja sisemiselt tasakaalus olev inimene ei vaja oma ellu intriige. Intriigide põhjuseks on üldjuhul alati mingisugune ebakindlus ja positsioonist tulenev võimujanu. Juhi ametiga kaasnevad paralleelselt mõlemad.

Kuna 99% juhtidest kasvavad välja spetsialistidest, siis on täiesti loomulik, et alguses ei teagi juhid, mida inimeste juhtimine tähendab. Sellest tulenevad jätkavad nad juhi ametis spetsialisti tööd lootes, et inimeste faktor laheneb kuidagi iseenesest (loe: inimesed on motiveeritud ja rõõmsad juhti aitama ning temaga koostööd tegema). Varem või hiljem hakkab aga juht märkama, et kõik ei ole nii roosiline – inimesed ei mängi kokku, on kuidagi eemale hoidvad ja halvemal juhul isegi vassivad jms.

Endaga heas tasakaalus olev inimene läheneb sellistele olukordadele avatult ja objektiivselt – kutsub oma karja kokku ja püüab seal siis selgust luua. Sisemiselt ebakindel inimene seda aga teha ei julge. Ja seda vähemalt 2 põhjusel:

a) esiteks võib olla oma iseloomult pigem spetsialisti-tüüpi inimesega, kes põhimõtteliselt ei oska inimestega avatult ja siiralt ringi käia;

b) ja teiseks, ebakindluse all kannatav inimene ei julgegi päris probleemide kohta aru pärida, sest ta kardab, et ei oska vastustega midagi peale hakata (kardab, et ta ei tule toime, jääb häbisse ning kaotab oma töötajate hulgas autoriteedi).

Ning selle asemel, et minna inimeste juurde avatud südamega, hakkab juht oma peas “pooltõdesid” inimeste käitumise kohta välja mõtlema. Kuna juhil puudub päris infole ligipääs (inimesed ise ju rääkima ka ei tule), siis võibki juht tõlgendada nende käitumist pahatahtliku ja vaenulikuna. Ja siit võib hakata juhi ristiretk kättemaksus ja enese maksma panemiseks. Ta võib hakata end oma meeskonnast veelgi distantseerima uskudes, et neid inimesi ei saa usaldada ja kõik soovivad talle ning tiimile halba. Ta hakkab oma peas vastanduma inimestele, kes tema hinnangul liigset kritiseerivad ning ebamugavaid teemasid tõstatavad.

Töötajatele võib omakorda tunduda, et juht on täitsa ära keeranud – tekitab probleeme, ülbitseb, võimutseb ja ei kuula inimesi. Seega, vastastikuste intriigide allpõhjuseks võib olla üldsegi vähene kommunikatsioon.

Võimujanu kui sisemise lapse haav

Veidi halvem olukord on usutavasti juhiga, kellel on näiteks lapsepõlvest mingi allasurutuse trauma/haav, ja ta näeb nüüd värskes juhi ametis head võimalust “kätte maksta”. Nüüd on tema see, kes “käsib, poob ja laseb”: “Te tegite minuga väiksena nii, nüüd on minu kord teiega nii teha”.

Loomulikult toimub see kõik alateadlikul tasandil (võib-olla mõnel raskemal juhul ka teadvustatud tasandil), ja pealispinnal võivad töötajad näha ainult mingit imelikku juhi käitumist. Keegi ei saagi päris täpselt aru, mis juhil viga on – miks ta võimutseb, miks ta inimeste vastu nii kriitiline ja ülbe on? Keegi ei tea, et seal taustal on võimujanu, mida pisikene sisemine poiss või tüdruk on ihaldanud aastakümneid. Ja nüüd on siis saabunud aeg seda kasutada. Ning tema töötajad on lihtsalt tema pahaaimamatud ohvrid.

Mida teha juhiga, kes tekitab intriige

See on muidugi väga hea küsimus. Ja esimene mõte on loomulikult, et mitte midagi ei saagi teha, sest eespool kirjeldatud viisil käituval inimesel on sageli nii tugevad kaitsemüürid (ego), mis ei anna isegi võimalust sellistel teemadel arutleda. Igat katset käsitleb egoga samastunud juht rünnakuna tema kui isiku vastu, millele tuleb tulihingeliselt vastu võidelda. Ja piisab paarist korrast, kui mõni töötaja üritab teatud teemadele tähelepanu juhtida, ja saab selle eest kiiresti emotsionaalselt “karistada”, jõuab meeskond olukorda, mida võib nimetada “vaikivaks organisatsiooniks” – kõikidele on peamine probleemi allikas teada (juht), aga kõik teevad nägu, nagu kõik oleks korras.

Olen paaril korral kokku puutunud olukorraga, kus näiteks töötajad on juhile salaja koolituse tellinud. Tõsijutt! Olen läinud tegema meeskonnakoolitust, kus personalijuht on koos töötajatega enne koolitust öelnud, et see on väike kattevari – tegelikult oleks nendele vaja juhtimiskoolitust, aga juht (või juhid) ei ole nõus ühelegi minema, sest nende enda arvates on ta ideaalne juht, kellel pole enam midagi juurde õppida. Ja muide, ühel korral lõppes see täitsa hästi: rääkisime palju juhtimisest meeskonnakoolituse valguses, ning lõpus tuli juht ise küsima eraldi juhtimiskoolituse kohta.

Teisel juhul kahjuks nii hästi ei läinud, sest juht “hammustas” päeva lõpuks läbi, mis värk on, ja tuli hoopis irooniliselt koolituse lõpus küsima, kas kogu koolitus käis tema isiku ümber või oli kellelgi teisel siit veel midagi õppida?

Kriis mõjub alati hästi

Alati on olemas ka lootus, et juht jõuab oma tööga tupikusse ja hakkab ise lahendusi otsima. Tean ka selliseid juhtumeid, kus halva mainega juht 2-3 aasta jooksul totaalse pöörde eneses läbi viib. Ja seda heas mõttes!

Selle eelduseks on muidugi see, et juhil on tekkinud eneseteadvustamise (enese peegist vaatamise) võime ning soov, mistõttu hakkabki ta vastuseid otsima hoopis enda seest, mitte ei otsi süüdlasi enda ümber. Loomulikult ei puuduta see inimesi ainult juhi ametis- sama kehtib kõikidel elualadel, ka (ja mõnikord eriti) koolitajatel.

KOHTUME "TUNNUSTAV JUHTIMINE" KOOLITUSEL

Koolituselt saad praktilise 7-sammulise meeskonna juhtimise ja -motiveerimise süsteemi,
mis aitab püsivalt töötajate sisemotivatsiooni kasvatada, meeskonnatunnet parandada,
töötajate iseseisvust suurendada, neid tunnustada ja tiimis omavahelisi suhteid tugevdada.
 
Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii. Päriselt!
 
REGISTREERI: 29. septembril Tehnopolis I Tähtajatu e-kursusena
 

INSPIREERIVAD VIDEOKURSUSED

 

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga