Miks nii paljud töötajad meeskonnaüritustest osa võtta ei soovi?

Üks teema, mille üle meeskonnakoolitustel sageli diskussioon tekib, on meeskonnaüritustest osavõtmine. Nimelt kirjutab Patrick Lencioni oma hittraamatus “5 Dysfunctions of a Team”, et meeskond võib jõuda punkti, kus inimesed enam sellesse meeskonda ei usu ning ei soovi enam selle aktiivne liige ka olla. Jah, formaalselt peab ta ikkagi selle liige olema (sest ta kuulub ju struktuuri järgi sellesse osakonda), aga emotsionaalselt on ta end tegelikult eemaldanud.

Millest meeskonnatunne tekib?

Ehk tasub alustada seda teemat üldse küsimusest “Mille alusel või kaudu inimeste vahel meeskonnatunne tekib?”. Olemuselt küll triviaalne küsimus, aga praktikas päris keeruline vastata.

Paljud meeskonnakoolitustele saabuvad meeskonnad nimetavad end meeskonnaks ainult seetõttu, et nad töötavad samas osakonnas või et sama tööandja maksab nendele palka. Selleks aga, et samalt organisatsioonilt palka saada, ei pea olema inimeste vahel erilist sidet ning meie-tunnet. Seega kindlasti formaalsed kuulumised mingit meeskonnatunnet ei tekita.

Teiseks ilmseks meeskonnatunde tekkimise tunnuseks on ühise eesmärgi nimel töötamine. Siin võib aga taaskord diskuteerida, sest paljudes nö meeskondades töötavad inimesed töötavad ühise eesmärgi nimel taaskord ainult formaalselt – nad küll teavad, et kuskil on mingisugune suurem eesmärk, aga kui nende igapäevast käitumist, suhtlemist ja suhtumist jälgida, võib sealt avastada tugevat individualismi. Ainuke koht, kus natukenegi ühtsust võib tunda, on koosolekutel. Kahjuks paljudes meeskondades puudub ka koosolekutel üksmeel, avatus ja koostöö.

Ehk olekski õigem otsida meeskonnatunnet ja ühtekuuluvust emotsionaalsel tasandil, just seal, kus tekivad kõik inimeste vahelised suhted. Kuni sa kellegagi ei tunne ennast emotsionaalselt samal lainel olevat (te võite küll asju sarnaselt näha), ei ole teie vahel veel avatust ja kaitsemüürid ei kao. Hetkel, kui aga teine inimene tundub sulle turvaline, võtad ka ise kaitse maha ja lubad teise endale päriselt lähedale.

Sama kehtib ka töökeskkonnas – ainult nende inimestega, kelle juures sa tunned end turvaliselt (sa ei pea muretsema, kuidas sa oled, kuidas sa paistad, mida tasub öelda jne), soovid sa kaitsebarjäärid kõrvale panna ning inimesed endale lähedale lasta. Sel hetkel tekib “meie-tunne”, meeskonnatunne.

Keegi ei soovi vabast ajast olla inimestega, kellega pole “meie-tunnet”

Kuni meeskonnas ei ole inimeste vahel usaldust ja “meie-tunnet”, on kõik formaalne. Me küll tunneme üksteist nimepidi, nägupidi ja tööülesannete kaudu, aga meie vahel puudub päris inimlik ja emotsionaalne ühendus. Ja selle ühenduse loomiseks ei paista ka need inimesed olevat piisavalt “turvalised” – sa ei saa neid lõpuni usaldada (mitte tööalaselt, vaid emotsionaalselt).

Ja kui nüüd selline ebaturvaline seltskond korraldab meeskonnaürituse, mis toimub töövälisel ajal, kas sa sooviksid nendega liituda? Kas sa sooviksid minna välja inimestega, kellega sa ei tunne end mugavalt, vaid pead oleme nende moodi, naerma nende totakate naljade peale ja alati kalkuleerima, mida tasub öelda ja mida mitte? Usutavasti ei!

Seetõttu ütleb ka Lencioni oma raamatutes, et julgus haavatav ehk “alasti” olla on usalduse märk. Ja kui inimesed ei julge üksteise suhtes avatud olla, ei soovi nad ka ühisüritustest osa võtta – nad ei tundu lihtsalt turvalised olevat. Paljudele meeskondadele, kellele sellest rääkida, selline jutt ei meeldi. Mugavam oleks mõelda, et inimesed ei tule sellistele üritustele praktilistel põhjustel. Loomulikult! Aga kas tõesti võib juhtuda, et ühel ja samal inimesel on ämma sünnipäev just alati nendel kuupäevadel, kui meeskond otsustab ühisele väljasõidule minna?