Miks “pehmeid” juhtimisvõtteid on juhtimises sama oluline kasutada nagu “kõvasid” juhtimisvõtteid?

Olen 10 aastase koolitaja töö käigus palju kuulnud väidet, et “pehmete” juhtimisvõtete kasutamine (loe: töötaja kogemusele keskenduvad juhid) mingit otsest kasu ei too, sest neid tegevusi ja nende mõju ei ole võimalik mõõta.

Tegelikkuses see muidugi nii pole, sest sarnaselt numbritele on võimalik ka mõõdetavad käitumuslikud mõõdikud välja töötada ja nende mõju töötulemustele nii isiklikul kui meeskondlikul tasandil hinnata.

Pigem julgen öelda, et selliste väidete taga on hirm ja ebakindlus. Kõvade juhtimisvõtete kasutamise all peetakse ju eelkõige silmas Exceli kaudu juhtimist – kõik, mis mahub Excelisse, on oluline.

Käitumuslike mõõdikute puhul pole aga Excelist sageli kasu, sest kuidas sa inimesi ikka sinna Excelisse paigutad? Samas aga ei saa ju väita, et inimeste käitumisi, nende mõtteid, motivaatoreid, vajadusi jms pole olemas. Need on vägagi olemas, ja mõjutavad täiesti vahetult Excelisse mahtuvate mõõdikute täitumist.

Äkki polegi aga probleem niivõrd “kõvade” juhtide usus, vaid pigem ebakindluses oma töötajatele liiga lähedale minna? Äkki ei julge nad lihtsalt küsida, mida tema töötajad meeskonnas toimuvast päriselt arvavad; mida töötajad palga kõrval oluliste motivaatoritena tähtsustavad; kuidas nad meeskonna sisekliimat hindavad; kui väärtuslikena nad end tunnevad jne.

Vastused nendele küsimustele mõjutavad ju töötajat igas tema olemuse aspektis sh mõõdetavate tulemuste saavutamises, mistõttu tasuks igal juhul nendest rääkida, ja võib-olla isegi neid “juhtida”.