Milleks ettevõtte väärtused, ja kas need on üldse tegelikud väärtused?

Ettevõtte (põhi)väärtused on justkui kohustuslik komponent iga organisatsiooni juures. Kahjuks juhtub aga sageli, et see komponent on oluliseks muudetud väärtuste eksisteerimise enda pärast, mitte selleks, milleks ettevõtte väärtused mõeldud on. Nii võibki sageli juhtuda (ja ongi julgelt 90% ulatuses juhtunud), et ettevõttel on fuajees seinal “väärtuste” tahvel, millest kõik igapäevaselt mööda jalutavad, mida klientidele ja koostööpartneritele näidatakse ning nende tähendust selgitatakse, ja mida ka kõik juhid ning suur hulk töötajaid peast oskavad tsiteerida … aga mitte keegi nendest lähtuvalt ei käitu.

Milleks väärtused?

Ma usun, et selline vahepealkiri on üldse valesti minu enda poolt püstitatud. Ei saa küsida, milleks väärtused, sest saab küsida ainult “missugused väärtused?”. Mõtlen selle all seda, et kui sa kohtud mõne inimesega ja veedad temaga mõned päevad koos, siis ei haka sa endamisi arutama, et huvitav, kas sellel inimesel on väärtused, kas tal võiksid olla väärtused ja missugused väärtused sellele inimesele võiksid sobida? See kõlab jaburana, sest sa ei saa hakata inimesele mingeid väärtuseid külge pookima. Tal juba on mingid väärtused.

Sa võid avastada nende paari päeva jooksul, et sellele inimesele meeldib endast palju rääkida. Järelikult on üheks tema tänaseks väärtused näiteks “eneseimetlus”. Ja ta isegi ei pruugi ise teada, et tal selline väärtus on. Samuti võid avastada, et ta läheb põhjendamatult kiiresti kaitsesse, kui sa temaga kohe ei nõustu, ning hakkab sind ebamugavalt ründama. Järelikult on tema teiseks väärtused “ebakindlus”. Ja kolmandaks võid sa avastada, et ta räägib palju oma lastele eeskujust olemiseks ning sellest, kuidas ta kogu aeg jälgib, et lastele ikka heaks eeskujuks olla. Järelikult on kolmandaks tema väärtuseks “eeskujulik käitumine”. Kõik need kolm on juba selle inimese väärtused. Kujuta nüüd ette, kui see inimene tuleks ükspäev näiteks minu kui konsultandi juurde ja ütleks, et mõtlesin siin väikese väärtuste päeva / -koolituse teha, et ikkagi head väärtused mul olemas oleks. Olen siin ise mõelnud sellistele nagu “teiste märkamine”, “enesekindlus”. Kas te oleksite nõus mind aitama nende väljatöötamisega?

Ütlen veelkord, et selline olukord ei saaks kuidagi juhtuda, sest inimene on juba selline nagu ta on. Tal on väljakujunenud väärtused, millesse ta on hakanud alateadlikult uskuma, ning mis on ta tänaseks vorminud selliseks nagu ta on. Sama võib öelda ka organisatsiooni kohta. Organisatsioon, mis koosneb teatud arvust inimestest, juba omab mingeid väärtuseid – need on kõikide inimeste koondväärtused. Ja seepärast ei saa üldse küsida, milleks teile väärtused, vaid saab küsida ainult “missugused” väärtused teil täna on, ja kas sellised väärtused teile organisatsioonina kõige kasulikumad on?

Väärtuste eesmärk

Väärtuste eesmärk on aidata grupil inimestel (organisatsioonil) võimalikult kiiresti ja sujuvalt püstitatud eesmärkide suunas liikuda. Kui näiteks 35 inimest mõtlevad mingist asjast täiesti erinevalt, võtab ühise lahenduseni jõudmine palju rohkem aega kui 45 inimesel, kes näevad seda ühtemoodi. Sama kehtib ka tööeetika kohta – kui 55 inimest näevad töö tegemist sama nurga alt, nad kasutavad sarnaseid töövõtteid ja põhimõtteid, tekib nende vahel resonants, rütm ja sünergia, ning nad saavad töö palju kiiremini tehtud kui näiteks 25 inimest, kes igaüks leiutab mingi oma süsteemi ja püüab seda siis realiseerida.

Seetõttu võibki öelda, et väärtuste eesmärk on liita inimesed ühtsemaks tervikuks. Küll on seda aga raske teha, kui need inimesed ei oska või taha esmalt tunnistada, missugused on tänased väärtused. Just sellest peaks alustama, sest me ei saa ennast muuta ka inimesena, kui me ei näe selgelt ennast peeglist (me ei näe oma kitsaskohti). Et aga oma puudusi ja muutuse vajalikkust tingivaid tunnuseid tunnistada, peab olema juba grammike haavatavust organisatsioonis ja juhtkonnas. Nendel peab olema julgus jääda ehedaks ja tegelikkusele otsa vaadata – tunnistada, missugused me täna oleme, et siit siis edasi liikuda suunas, missugused me soovime olla. Ja kui see kollektiivselt õnnestub, on ka väärtused oma eesmärgi täitnud – nad on liitnud grupi inimesi tervikuks, et üheskoos midagi siis saavutada.

Soovväärtustest tuleb edasi liikuda tegelike väärtusteni

Tunnustatud juhtimisekspert ja paljude ülipõnevate juhtimisraamatute autor Patrick Lencioni nimetab selliseid teineteisele vastanduvaid väärtusi vastavalt soovväärtustesks ja tegelikeks väärtusteks. Soovvärtused on üldjuhul juhtide ulmelised unistused ja fantaasiad sellest, missugune organisatsioon olla võiks. Kõige halvemal juhul võib isegi juhtuda, et juht üksi mõtleb välja organisatsiooni väärtused ja läheb ning konstateerib ülejäänud organisatsioonile fakti, et näete, alates homsest oleme sellised. Üldjuhul vaatavad ülejäänud töötajad nendele väärtustele peale ja mõtlevad oma peas, et ilmselgelt me sellised ei ole, ning usutavasti ka kunagi selliseks ei muutu, aga no okei, kui juhile meeldivad sellised väärtused, eks nad siis võivad ju olla. Ning kui juht väga soovib, võin need ju ka pähe tuupida. Ega see mu tööd ju kuidagi ei muutu. 2 nädalat hiljem ongi need väärtused seinal ja iga töötaja arvutis, kõik on need endale meelde jätnud, kui tegelikkuses jätkub kõik vanavoodi. Need on soovväärtused. Ja soovväärtustel pole tegelike väärtustega mitte mingit pistmist.

Et aga sisulist muutust organisatsioonis läbi viia, ja just see on ju tegelike väärtuste uuendamise eesmärk, tuleks esmalt alustada just küsimusega: “Missugused on meie tänased tegelikud väärtused?”. Ja sellele küsimusele oleks kõige parem lasta vastata tegelikult töötajatel, mitte ainult juhtidel (kuigi ka nendel kindlasti). Iga töötaja organisatsioonis võiks välja tuua 3 tunnust, mis meie tänast ettevõtet tegelikult iseloomustavad. Ülesande püstitus võiks olla selline, et iga inimene kujutab end ette uueks töötajaks ning ta peab 1 kuu pärast tööle asumist kirjutama oma sõbrale teises riigis kirja, missugusesse ettevõttesse ta on sattunud:

– Missugused inimesed siin on?
– Mis neid iseloomustab? Kuidas ta neid kirjeldaks inimestena?
– Kuidas nad üksteisega suhtlevad? On nad sõbralikud, avatud? Või kinnised ja vaenulikud?
– Kas on tunda huvi organisatsiooni ja enda arengu vastu?
– Kuidas ja kas kokkulepetest kinni peetakse? Kas inimesed usaldavad üksteist?

Selliseid küsimusi võiks olla lausa paarkümmend, et töötajaid õiges suunas mõtlema saaks. Selle ülesande eesmärk on aru saada ilma filtriteta, missugune organisatsioon me täna oleme?

Tegelike väärtusteni jõudmine päris elus

Kui tänane olukord on kaardistatud, võib küsida, kas see teenib meie suuremat eesmärki? Kas sellise organisatsioonina oleme kõike efektiivsem ja kiireim? Kas sellised tunnused muudavad meid organisatsiooniks, kus me tegelikult töötada tahame? Missugune võiks olla alternatiiv?

Ja just alternatiivist võikski lähtuda. See loob ruumi võimalikkusele tunnistada oma tänaseid puudusi – me oleme täna sellised, aga kui meil õnnestuks seda muuta, võidaksime näiteks kiiruses, paindlikkuses, koostöös jne. Ja sellise alternatiivi väljatöötamisse võiks kaasata samuti kogu organisatsiooni, aga see peaks/võiks alata juhtidest. Miks? Sest muutus saab juhtuda ainult läbi juhtimise?

Isegi, kui väärtuste muutmise plaan õigesti välja töötada, siis selle implementatsioon saab juhtuda ainult juhtide kaudu – nemad on esimesed, kes uued väärtused oma käitumises omaks peavad võtma, et seeläbi oma tiimidele ja töötajatele näidata, kuhu suunas me liigume. Tegelikkuses juhtubki aga see viga, et uued väärtused töötatakse välja ning nende täitmist nõutakse ka vähemalt mõne aja vältel töötajatelt (kuni juhtidel need väärtused meeles püsivad), aga nende enda käitumises uued väärtused mitte kuidagi ei peegeldu. Ja seetõttu nii vähesed ettevõtted ka tegelikke muutusi oma organisatsiooni väärtustest läbi viia suudavad.

Vaata ka Patrick Lencioni selgitust soovväärtustest ja tegelikest väärtustest:

***

LÄHENEV JUHTIMISKOOLITUS

13.märtsil toimub juhtimiskoolitus “Tunnustav juhtimine“.

Koolitus on praktilist laadi ja aitab juhil
oma meeskonda edukalt juhtida,
töötajaid mitterahalistel viisidel motiveerida
ja mikromanageerimist oma töös vältida.

NB! Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii
(kui sa ei jää koolitusega rahule,
maksame sulle ilma küsimusi esitamata kogu raha tagasi)

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga