Mitterahaline motiveerimine – müüt või paratamatus?

Kui ma kolm aastat tagasi meeskonnakoolitusi läbi viima hakkasin, alustasin eelkõige töötajate motiveerimisega – programmi nimeks oli “Enesemotiveerimise kunst”. Umbes üks aasta ja 20 erinevat meeskonda hiljem jõudsin mureliku tõdemuseni – erinevalt tavaarusaamisest (mis on nii töötajate kui juhtide seas levinud), et inimesed on tööl alamotiveeritud ainult madala palga tõttu, on tegelikult inimesed õnnetud valdavalt hoolimatu juhi, vähese tähelepanu, arenguvõimaluste puudumise ja vähese tunnustuse tõttu.

Saamaks tekkinud sisetundele kinnitust, käivitasin siinsamas kodulehel avaliku küsitluse: “Kui sul oleks võimalik valida, siis kumba sa eelistaksid: a) sinu kuupalk tõuseb 50 eurot; b) sinu juht hakkab sulle rohkem tähelepanu pöörama ja sinust rohkem hoolima. Umbes poolteist aastat hiljem oli sellele küsimusele vastanud enam kui 600 inimest, kellest 70 protsenti eelistas hoolivat juhti. Arvasin siis, et 50 eurot on liiga vähe, mistõttu tõstsin 2014 aasta mais “pakkumise” 100 euro peale (tuletan meelde, et see on 1500 eesti krooni). Kas tulemustes midagi muutus? Mitte eriti! Kui ma selle uuringu mõned kuud tagasi sulgesin, oli sellele vastanud 889 juhuslikult kodulehele sattunud inimest, kellest jätkuvalt 66% eelistasid hoolivat juhti.

Mida need tulemused näitavad?

Isegi kui töötajad ise, ja juhid koos nendega, usuvad, et nad töötavad ainult palga pärast, on võimalik nende usku väga lihtsasti kõikuma lüüa – kasvõi näiteks sellesama “kodukootud” uuringu tulemustega. Või siis küsides oma tiimilt mõnel koosolekul otse ja siiralt – kui konkurent teeks sulle 100 eurot parema pakkumise, siis kas võtaksid selle vastu? Kui ei võtaks, siis miks? Vastused küsimusele “miks” näitavad sulle, missugused on töötajate jaoks täiendavad (mitterahalised) motivaatorid siin firmas või sinu kui juhi puhul (kui sa ei saa seda küsimust esitada, sest tead, et keegi ei julge ausalt vastata, oled tõsise usalduskriisi ees ja peaksid esmalt hoopis sellega tegelema).

Eestis GALLUPi poolt 2013. aastal läbiviidud töötajate pühendumuse uuring näitas, et 16% Eesti tööhõivest on pühendunud (motiveeritud, nendele meeldib nende töö), 64% käivad lihtsalt tööl selleks, et arveid maksta (nendel on firmast ja juhist ükskõik) ning 20% töötavad aktiivselt firmale ja juhile vastu. Selle uuringu tulemusi lugedes võib esmapilgul jääda mulje, et asi on laiskades Eesti töötajates – ainult 3 inimest 20’st on motiveeritud, mistõttu ülejäänud võib siis lahti lasta? Mitte nii kiiresti!

Küsi endalt juhina: “Kas firmasse tööle tulevad uued inimesed “maanduvad” pühendunute, ükskõiksete või vastutöötajate leeri? Kuna ükski inimene ei soovi tööle minna “hullumajja”, on üsnagi suur tõenäosus, et uued inimesed on alguses kõik pühendunute hulgas, kuid langevad sõltuvalt olukorrast poole kuni kahe aastaga ükskõiksete, ja mõned sealt edasi vastutöötajate leeri. Miks? Kas asi on töötajates või firmas ning juhtides? Esita see küsimus iseendale – mis mõjutab töö juures eelkõige sinu enda motivatsiooni ja pühendumust? Kas selleks on tõesti ainult palk, või on selleks sinu otsene juht, firmapoliitika, arenguvõimalused, enese tundmine väärtuslikuna jne? Ehk siis, mida saaks firma ja sinu otsene juht teha selleks, et sina päriselt pühendunud ja motiveeritud saaksid olla?

Mitterahaline motiveerimine – hädavajalik komponent juhtimises

Kuna paljud esma- ja kesktasemejuhid (tiimijuhid, osakondade juhid jt) on juhiks välja kasvanud spetsialistidest organisatsiooni siseselt, satuvadki nad sageli olukorda, kus nad teavad väga täpselt, kuidas tehniline töö ära teha, aga ei tea, mida nendele “kaela sadanud” inimestega ette võtta – ehk siis, mida inimeste juhtimine praktikas tähendab? Isegi peale paljusid juhtimiskoolitusi ja raamatuid teavad paljud juhid küll teoorias, et juhtimine tähendab planeerimist, organiseerimist ja kontrollimist, kuid nad ei tea praktikas, kuidas inimesi juhtimisse kaasata, kuidas nendega motiveerival viisil eesmärke määrata, kuidas efektiivselt tagasisidet anda, tunnustada jne. Seda seetõttu, et enamus juhtimiskoolitustest jäävad teoreetilisele tasandile ning ei anna süsteemset ja käitumispõhist lähenemist, mida juht saab reaalselt igapäevaselt kasutada, et oma meeskonda motiveerida, innustada ning kaasata.

Millega siis üks esma- ja kesktasemejuht hädas on? Senise töö käigus oleme koos juhtidega jõudnud TOP10 kõige suuremale väljakutsele juhi töös:

1) Tean, et minu inimesed ootavad mult rohkem tähelepanu ja tunnustust.
Kuidas ma peaksin sellega alustama?

2) Minu tiimiliikmed ei võta piisavalt vastutust, ei näita üles initsiatiivi ja huvi.
Kuidas neid kaasata ja motiveerida?

3) Mõned inimesed on minu osakonnas negatiivsed ja kriitilised.
Mida peaksin juhina tegema, et õhkkonda muuta?

4) Tundub, et paljud inimesed käivad tööl lihtsalt palka teenimas.
Kuidas tekitada neis tunne, et nad tahavad töötada?

5) Minu tiimi õhkkond ei ole motiveeriv ja innustav.
Kuidas ma saaksin seda muuta ja kujundada inspireeriv töökultuur?

6) Minu inimeste töö on rutiinne ja raske.
Mida ma saaksin omalt poolt teha, et neid motiveerida, kui palka tõsta ei saa?

7) Mõned minu inimesed on täitsa super, aga mõned ei astu meiega sama jalga.
Kuidas neid edasi aidata ja motiveerida?

8) Meie tiimis on meeskonnatunne täitsa kadunud.
Kõik ajavad oma rida. Kuidas ma saaksin meeskonda ühtsemaks?

9) Ma sooviksin rohkem delegeerida.
Kuidas delegeerida viisil, et see ei tunduks teistest ülesõitmise ja koormamisena?

10) Ma sooviksin olla kehtestavam ja otsusekindlam juht.
Kuidas käituda, et inimesed mind rohkem kuulda võtaks?

Selliste küsimuste ja väljakutsetega tegelemiseks ei piisa tehnilistest teadmistest ja protsesside juhtimisest, vaid on vaja astuda inimestele samm lähemale, nendega sisulisse dialoogi astuda. Siin tulebki mängu mitterahaline motiveerimine, mis väljendub juhi igapäevase käitumise, suhtlemise ja eeskujuks olemise kaudu.

Väga hea tööriist mitterahalise motiveerimise juurutamiseks firmas (asutuses, osakonnas, tiimis) on KOHTUNIK’u juhtimismeetod, mis kaasab juhtimisse nii ettevõtte väärtused (ühised kokkulepped), töötajate sisemised motivaatorid (mida kõik inimesed lisaks palgale oma töölt ootavad) kui ka juhi igapäevase käitumise – 8 juhtimisvõtet, mis aitab ülaltoodud küsimustele vastuseid leida.

Need 8 KOHTUNIK’u juhtimisvõtet on:
K – kiitmine, tunnustamine ja tiimi olulisuse teadvustamine
O – ootuste ja eemärkide vastastikune määratlemine
H – hoolimine kui inimestest mitte ainult kui töötajatest
T – tagasiside andmine (sh negatiivse), juhendamine (coaching)
U – usalduse loomine ja usaldustõkete eemaldamine
N – naeratav ja positiivne suhtlemine, enesejuhtimine
I – innustamine ja julgustamine eesmärkide saavutamisele
K – kaasamine juhtimisse ja koostöö arendamine

Alusta täna sellest, et küsi iga tähe juures, kuivõrd ja kas sa täna seda teed? Näiteks „K“ nagu kaasamine – kas ja kui palju sa tegelikult oma inimeste arvamust küsid, nende ideedega arvestad, teadlikult koostööd nendega arendad jne. Directori järgmistes numbrites liigume KOHTUNIK’u juhtimismeetodiga sügavamalt edasi ja uurime mitterahalise motiveerimise KOHTUNIK’u meetodi tasandeid lähemalt, alustades põhiväärtuste kasutamisest igapäevases juhtimises ja liikudes edasi inimeste sisemiste motivaatoriteni.

* Artikkel ilmus ajakirjas Director 01/2015