Motivaator läheb suvepuhkusele! Viimased mõtted suveks.

Juuni on käes ning taaskord on üks aktiivne ja põnev koolitushooaeg seljataha jäänud. Algas see sel aastal 2. veebruaril ning viimane koolitus toimus eelmisel esmaspäeval 28. mail. Sellesse ajavahemikku jäi kokku 49 koolitust, millest 29 olid meeskonnakoolitused “Meeskonnatunde suurendamine” ja 20 juhtimiskoolitused “Tunnustav juhtimine“. Kokku osales nendel koolitustes 1013 inimest, vastavalt siis 420 inimest meeskonnakoolitustel ja 593 juhtimiskoolitustel.

Koolitused muutuvad aina sisukamaks

Kuigi olen mõnikord ka koolitustel öelnud, et tunnen end koolitajana sageli kasutuna, sest pikas perspektiivis ei suuda ma soovitud muutust organisatsioonides läbi viia, siis viimastel aastatel on see tunne muutunud. Eriti hästi andis see tunda just sel hooajal. Kuna olen viimasel ajal teadlikult vältinud selliseid meelelahutuslikke motivatsioonikoolitusi, ja eelistanud meeskonnakoolitusi ja juhtimiskoolitusi, millel on selge fookus ja eesmärk, siis tunnen tagasi vaadates, et koolituste mõju on ka selgemini tunda.

Samuti on koolitused muutunud sisukamaks seeläbi, et olen paljude organisatsioonidega koostöös pikemalt kui ainult 1-2 koolituspäeva. Jah, juhtimiskoolitustel on algusest peale olnud koolituse järgne järelkohtumine nö soovituslik, aga oluliselt põnevamad on just sellised projektid, kus juht / juhid tunnevad koolituse eel reaalset vajadust muutuse järele. Ja siin oma panust anda ning seda ka mõned kuud hiljem näha, on tõeline nauding. Ning see on just see osa, mida ka oma töös kõige enam armastan.

Peamine sõnum

Vaadates tagasi nendele peaaegu 50 koolitusele ja enam kui 1000 inimesega kohtumisele on välja joonistumas ka üha selgem sõnum, mida soovin oma koolitustega edasi anda.

1) Töörõõm või tööpiin

Kõige olulisem sõnum on läbi aegade olnud mu koolitustel töörõõmu ja tööpiina keskne. See tähendab, et iga töötaja peaks teadvustama, et ta veedab töö juures üle poole oma ärkveloleku ajast. Ning kui inimesed ei pinguta, et sellest ajast rõõmu tunda ning seda veidikenegi nautida, võib tagasi vaadates tunda kahetsust – päevad, nädalad, kuud ja aastad lähevad, aga sa tunned kogu aeg, et oled vales kohas, teed valet asja ning lihtsalt kannatad. Milleks sa seda teed? Kas tõesti ei ole teist valikut?

Juhtidel on siinjuures aga sotsiaalne vastutus. Sina juhina pead teadvustama mitte ainult enda töörõõmu/tööpiina, vaid sinu käitumine juhina suurendab / vähendab otseselt sinu töötajate töörõõmu või tööpiina. Kahjuks aga paljudele juhtidele ei lähe see üldse korda. Nemad käivad lihtsalt tööl palka teenimas ning samamoodi suhtuvad nad ka oma töötajatesse – ma maksan sulle palka ja sa pead mind “teenima”. Kuidas aga saaks keegi sellise suhtumisega juhi nimel pühenduda? Ei saagi! Ja seepärast pühendunud töötajate hulk Eestis ning maailmas nii madal ongi (nt Eestis 2016 aastal ainult 23%).

2) Primaarne töö (meeskond) vs Sekundaarne töö (meeskond)

Väga oluline sõnum, mis sellel aastal mu koolitustel edastamist leidis oli primaarse töö ja sekundaarse töö teadvustamine. Tähendab see siis mõistmist, et iga ametikoht on organisatsiooni loodud ainult selleks, et enda osakonda, meeskonda ning juhti aidata – st pingutamist “ülespoole” (juhi aitamine, et see saaks oma osakonna tulemused tehtud). Kahjuks tegelikkus on aga see, et inimesed pingutavad ainult “allapoole” – tähtis on ainult, et “minu” töö saaks tehtud, ning kõik muu pole minu mure.

Eriti ohtlikuks muutub olukord, kui selline mentaliteet on kujunenud juhtkonnas ehk juhtmeeskonnas. Ka seal kehtib primaarne meeskond vs sekundaarne meeskond põhimõte. Enamik juhtidest peab primaarseks meeskonnaks seda meeskonda, mida nad juhivad – minu inimesed, minu eesmärgid, minu tulemused. Meeskond, kuhu nad kuuluvad (so juhtkond), on aga justkui tegevjuhi mure. Ja nii algabki silostumine – kõik juhid pingutavad “allapoole” ning tegevjuht peab tegelema pidevalt keskjuhtide omavahelise rivaalitsemise ja konkureerimisega.

Selle teemaga tegelesime möödunud hooaja jooksul väga palju. Nii mõnegi juhi jaoks oli see “ahaa”-olukord, kus nad ei olnud varem teadvustanud, et nende esmane meeskond on alati see, kuhu nad kuuluvad. Ja sellest meeskonnast tulenevalt peaks alles juhtima oma tiime.

3) Hea juht on optimaalne ja tunnustav juht

Kolmanda olulise sõnumina tooksingi välja juhi positsiooneerimise. Nimelt tuli ühel koolitusel minu juurde naisterahvas, kes ütles: “7 aastat tagasi vallandati mind juhi positsioonilt, sest ma olin liiga range, külm, nõudlik ja diktaaatori tüüpi juht. 7 kuud tagasi vallandati mind juhi positsioonilt, sest sain oma töötajatega liiga sõbraks, püüdsin nendele alati meele järele olla, mistõttu ei saanud enam oma tööga hakkama. Nüüd tulin teie “Tunnustava juhtimise” koolitusele, et leida mõistlik tasakaal nende kahe vahel.

Selle naisterahva mõtted kõnetasid mind, sest tõepoolest aetakse tunnustavat juhtimist sageli segi meeldivaks juhiks olemisega. Tegelikkuses eksisteerib aga skaala, mille ühes otsas on nn “pime juht”, kes tegeleb ainult numbritega, ainult tööga ja tulemustega, ning on end inimestest täiesti võõrandanud. Skaala teises otsas on aga nn “meeldiv juht”, kes püüab kõikidega sõber olla, kõikidele meele järele olla, mistõttu hakkavad töötulemused kannatama.

Nende kahe vahel on aga tunnustav juht, kes saab väga selgelt aru, mis on tema kui juhi ülesanne – saavutada oma meeskonnaga üheskoos midagi. Ta teab ise väga selgelt ühist eesmärki ning kommunikeerib selgelt seda ka inimestele. Teiselt poolt on ta väga läbipaistev oma ootustes – ta ütleb oma inimestele, mida ta juhina nendelt ootab, ning küsib tagasisidena ka enda kohta, mida töötajad temalt ootavad. Miks? Sest ainult niimoodi tekib tasakaal – ootuste sõnastamine ei saa olla ühepoolne, kus juht ainult nõuab ja käsib. Ka töötajatel peab olema võimalus juhile öelda, mis on tema tugevused, aga ka arengukohad.

Olles ühise eesmärgi selgelt sõnastanud ning vastastikused ootused on paika pandud, saab juht lasta nüüd töötajatel tööd teha olles ise keskkonna looja. Teadvustades oma osa sisekliima ja meeskonnatunde tekkimises ning oma käitumise mõju töötajate motivatsioonile, saab juht olla inspireerja, mitte sundija. Temast saab tõepoolest liider ning eestvedaja, kelle nimel pingutatakse mitte selle pärast, et tal on ametikohast tulenev võim, vaid selle pärast, missugune inimene ta on. Ta märkab, ta tunnustab, ta räägib ning selgitab, vajadusel kutsub korrale ning vajadusel tunnistab ka oma vigu. Selliseid inimesi imetleme me kõik. Ja selliste juhtidega on lihtne ning mugav koostööd teha. Ja just selline juht ongi tunnustav juht.

Päikeselist suve ning kohtumiseni septembris!