4 vabandust, miks juhid oma töötajaid piisavalt ei tunnusta

Paljud rahvusvahelised uuringud ja minu isiklik kogemus meeskonnakoolitajana näitavad, et üks keskpärane juht ei pea töötajate tunnustamist eriti oluliseks. Ta ei näe otsest seost oma alluvate motivatsiooni ning firma arengu ja sissetuleku vahel. Ta ei taipa tunnustamise sisu ja vajalikkust ning leiab rohkelt vabandusi, miks selle “tähtsusetu” asjaga aina kauem venitama peaks.

Uuringud on aga näidanud, et töötajate motivatsioon omab firma eesmärkide saavutamisel transformeeruvat väge ning üleüldist töö ning tööpaigaga seotud rahulolu. Vaatame aga õige need tuntumad juhtide poolsed vabandused üle, et näha, kas tõesti on nende vastupanul tõepõhi all.

1.   Ma ei tea, kuidas oma töötajaid tunnustada

Esimene vabandus on juhi enda poolne teadmatus erinevatest tunnustamise viisidest ning nende vajalikkusest töökeskkonnas. Kuna paljude jaoks on personaalne tunnustamine piinlik ja kohmetu ning rahaline tunnustus eelarve tõttu lihtsalt mõeldamatu, istuvadki juhid oma kivist seina taga ning kiigutavad teadmatuses jalgu.

Tegelikult oleks aga vaja arutada üheskoos töötajatega, mis neid tegelikult usinamalt tööle motiveerib ning millist tunnustust nad juhi poolt ootavad. Hiljem saavad töötajad juhile tagasisidet anda ning seeläbi hakkab ka suure tõenäosusega juht ise töötajate poolses käitumises muutusi märkama.

Heaks näiteks võib tuua ka Bank of America, suuruselt teise panga USAs, kus igal töötajal palutakse esimesel tööpäeval kirjutada list asjadest, mis neid enim tööd tegema motiveerib. Seega on juhil iga töötaja kohta individuaalne nimekiri ning ta saab sellest lähtuvalt kindel olla, et iga alluv saab piisava tähelepanu ning talle tähtsal viisil kiitust ja tänu.

2.    Ma ei arva, et tunnustamine on oluline osa juhi tööst

Tegelikult mängib tunnustamine tööpaigas nii suurt rolli, et töötajate motiveerimine ei tohiks olla mitte vabatahtlik, vaid teadlik ning tähtsuselt esimene organisatsiooni strateegia, olles otseselt seotud firma eesmärkide saavutamisega.

Ka juhte peaks hindama selle alusel, kui palju nad suudavad ning oskavad oma töötajaid motiveerida ning kui palju aega nad panustavad oma alluvate tunnustamisse. Eksisteerib firmasid, kus ka asepresident saadab käsitsi kirjutatud tänukirju töötajatele, kellega ta isiklikult kokku ei puutu, eesmärgiga teisi juhte sama tegema inspireerida.

3.    Mul ei ole aega, et oma töötajaid tunnustada

Kellel üldse oleks aega teha midagi, mida ta isegi tähtsaks ei pea? Kui juhid taipaksid, kui suur on otsene seos firma heaolu ning töötajate motivatsiooni vahel, leiaks kindlasti igaüks oma kiires graafikus selle aja. Suuline või kirjalik tänukiri, positiivne teade kõneposti, e-mail või kõne ei võta väga palju aega ning ei nõua ka väga pingsat mõtlemist.

Ameerikas on paljudes firmades kasutusel ka ‘Suur tänu’, ning ‘Hea töö’ žetoonid, mis vajavad juhilt vaid väikest jalutuskäiku töötaja lauani. Nagu Charles Buxton on öelnud: ‘’Sa ei leia kunagi millegi jaoks aega. Kui soovid aega leida, siis pead seda ise võtma.’’

4.    Töötajad ei väärtusta mitterahalist tunnustust

Uurimuste kohaselt aga tuleb välja, et kuigi raha on mõistetavalt üsna suur motivaator (mitte sisemiselt innustav, vaid väliselt liikumapanev), pole see kindlasti mitte ainuke motivaator, ja paljudel juhtudel ka mitte esimesel kohal olev motivaator. Väidetavalt tekitab head tunnet pigem üks sõbralik pilk, käepigistus, tänuavaldus ning avalik tunnustamine.

Kuna tööpaigas on vajalik luua toetav ning positiivne keskkond, kus töötajate vahel valitseb sõbralik energia, on personaalne tunnustamine paljudes meeskondades mõjuvõimsam kui rahaline. Rahalised boonused ja palgatõus toimuvad tihti kas korra või paar korda aastas, töötajatel aga on vaja pidevat õlapatsutust ning nende pingutuste märkamist. Seega, eelnimetatud vabanduse võib ilusasti ümber lükata ning viimaks ometi tegutsema hakata- Su meeskond vajab sind!

Soovitused

Ära eelda, et sinu töötajad soovivad täpselt sama, mida sina. Sina juhina tunned huvi ja vastutust iseenda arengu ning oma meeskonna käekäigu eest. Töötajad tunnevad eelkõige huvi ja otsest vastutust iseenda arengu, edu ja käekäigu eest, mis peaks aitama ka meeskonnal edukas olla.

Selleks, et suurendada nende isikliku arengu ja saavutuste kõrval huvi meeskonna tulemuste vastu, tasuks nendele näidata, kui palju sa seda hindad. Ja siin aitab sind tunnustamine. Sa ei saa otseselt sundida neid pühenduma ühistele eesmärkidele, sa saad neid selleks ainult inspireerida.

Sundimine tähendaks nendele töökohustuste meeldetuletamist. Inspireerimine tähendaks nendele eduelamuse tekitamist, mille üheks osaks on regulaarne tunnustamine.

1. Ära otsi suuri saavutusi selleks, et oma tänu meeskonnale väljendada. Pigem alusta näiteks iga meeskonnakoosolekut millegi pisikese ära mainimisega, mis viimasel nädalal hästi on läinud, millele on meeskonnal otsene mõju olnud.
2. Leia igal koosolekul midagi, mille eest kedagi isiklikult tänada või tunnustada. See ei pea midagi suurt olema – pisiasjad loevad. Väga oluline on jälgida, et sa kedagi ajas vahele ei jätaks.
3. Väldi manipuleerimist! Ära mitte kunagi kiida kedagi selleks, et sul on temalt hiljem midagi vaja. Samuti ära jäta kiitmata kedagi karistuseks, et ta saaks õppetunni. Tunnustus töötab ainult, kui see on siiras. Seda kasvõi korra ebasiiralt kasutades kahandad tuleviku tunnustuste väärtust.