“Ootus – Innustus – Tunnustus” – võlunipp oma töötajate motiveerimiseks

Oled sa kunagi mõttes tõmmanud paralleele laste ja töötajate vahel? See kõlab veidi ebaviisakalt, aga olles oma silmaga näinud, kuidas 30-40 aastased inimesed mõnikord töö juures “titat” mängivad (“ei tea”, “ei oska”, “ei saa aru”, “nii ei taha” jne), siis oma kogemusele tuginedes julgen öelda, et tegelikult võib selliseid paralleele julgelt tõmmata. Mõnikord olen koolitustel isegi mõelnud, et teatud olukordades tuleb juhina kasutada samu printsiipe nagu kutsikatega – selged piirid paika, hea käitumise eest kiita ning vale käitumise eest korrale kutsuda.

Miks nii järsult?

Selle jutu iva ei ole selles, et asetame töötajad laste või kutsikatega samale pulgale. Kaugel sellest! Mulle meeldib ikka juhtidele öelda: “Ega su töötajad lollid pole! Jah, nad võivad mõnikord lolli mängida, aga kindlasti ei ole nad lollid”. Ning kui isegi mõni juht on harjunud mõnda oma töötajat nägema abitu ja saamatuna, siis uues olukorras ja muutunud tingimustes võib sellest abitust ja rumalana näivast töötajast saada tõeline tegija. Seetõttu võibki öelda, et probleem ei ole mitte töötajate suutmatus, vaid ebateadlikkus. Ning kui teadlikkus on madal, võtavad võimust automatism ja alateadvus. Ning teadaolevalt on alateadvus kõikvõimas tuues igasse hetke mitte adekvaatse ja objektiivse hinnangu olukorrale, iseendale ning teistele, vaid sageli kandub hetke ka kõikvõimalik rämps minevikust kuni varajase lapsepõlveni välja.

Ja nii juhtubki, et üks täiesti normaalne täiskasvanud inimene hakkab teatud olukordades käituma “titana”. Miks? Sest ta teeb seda alateadlikult nähes näiteks juhis (kes on paratamatult autoriteet oma positsiooni kaudu) oma isa, kelle juuresolekul tuli alati suu kinni hoida. Või isa, kellega tuli alati nõus olla ja kaasa noogutada, või sõber lapsepõlvest, kes ei hoolinud, mistõttu tunneb töötaja end ka täna sageli hüljatuna jne. Ehk pole siin mõtet minna liialt sügavale inimpsühholoogiasse, aga fakt on see, et ka 50 aastane töötaja näeb oma 25 aastases juhis autoriteeti, kelle suhtes võivad käivituda teatud automaatsed refleksid.

Kuidas automatismiga toime tulla?

Nüüd jõuamegi selle tobeda võrdluseni kuni kutsikate kasvatamiseni välja. Esimest korda mõtlesin sellele, kui umbes aasta tagasi koera võtsime ning selle käigus 2-3 erinevat koerte kasvatamise raamatut läbi lugesin. Nii mõnigi autor tuletas seal lugejatele meelde, et koerad ei mõtle nii nagu inimesed, mistõttu tuleb nendele konkreetsed piirid paika panna, neid soovitud käitumise eest emotsionaalselt premeerida, ning soovimatu käitumise eest nendele sellest märku anda.

Seda lugedes hakkasingi endalt küsima, kas see pole mitte sama jutt, mida paljud juhid mulle räägivad. Nad küsivad sageli koolitustel, kuidas meeskonnas paika panna piirid (kokkulepped) viisil, et nendest päriselt ka kinni peetaks? Kuidas käituda olukorras, kus oleme küll millestki rääkinud, aga töötajad lihtsalt külmalt ignoreerivad seda (analoogia sellele, kus kutsikas käitub valesti)? Ja kuidas väljendada oma rahulolu nende töötajatega, kes meeskonna ja selle kokkulepete nimel pingutavad (analoogia kutsikale, kes näiteks peremehe korraldusele kõrval kõndida seda usinalt teha ka püüab)?

Lugesin siis seda kõike ja küsisin endalt, kuidas on võimalik, et juhid on inimestega samade asjadega hädas, nagu koeraomanikud kutsikatega? Inimesed on ikkagi ju mõtlevad ja ratsionaalsed olendid ning peaksid asjadest aru saama. Ja jällegi – just seda ka juhid mulle sageli ütlevad: “Ma eeldan, et inimesed saavad aru, kui me millestki räägime ja midagi kokku lepime. Mina juhina ei pea olema nende karjane, kes käib neid kogu aeg korrale kutsumas. Ning miks ma peaksin kedagi kiitma selle eest, kui ta teeb midagi, mille oleme kokku leppinud?”. Kõlab tuttavalt, eks?

Meie loomalik inimloomus

Jah, see kõik oleks loomulik, kui meis ei oleks alateadlikku nö loomalikku loomust. Kas teadsid, et meie alateadvus juhib 96-98% meie igapäevaelust. Ja samas on alateadvus salvestusmasin, mis on salvestanud kõik sinu kogemused sõltumata nende värvingust (nii hea kui halva) käivitades nende läbielatud kogemuste baasil automaatseid emotsioone. Ja me ei saa selle automatismi vastu kuidagi.

Seetõttu saabki öelda, et ükski töötaja või inimene pole halb. Inimesed näevad asju lihtsalt erinevas perspektiivis. Ja see paistab eriti teravalt välja, kui kõrvutada juhi perspektiivi töötajate perspektiivist. Kuna aga sageli juhtub, et töötajad tunnevad, et juht ei märka, ei hooli ning ei arvesta, käivitubki nendest automaatne kaitsereaktsioon, mis paneb neid ratsionaalselt võttes ebaadekvaatselt käituma. Aga seda ainult juhi perspektiivist vaadatuna. Küsides sama käitumise kohta töötajatelt, on nendele igale käitumisele vägagi loogiline selgitus olemas. Seega ei ole probleem mitte niivõrd käitumises, vaid kommunikatsioonis. Kommunikatsioon on aga puudulik, sest juhtide ja töötajate vahel puudub usaldus. Selle tulemusena hakkavadki töötajad sageli “titat” mängima ja juhile seeläbi vastu töötama.

Kuidas olukorda lahendada?

Just nii nagu tegid meie vanemad, kui me väikesed olime, või mida teevad head koeraomanikud oma kutsikatele:

a) Paika tuleb panna piirid – meeskondlikud kokkulepped, sisekultuur, ühised väärtused (kuidas me asju teeme, mis on õige ja mis on taunitav käitumine meeskonnas jne);

Teiste sõnadega tuleb määratleda selged OOTUSED.

b) Kui kokkulepped (ootused) on paigas, tuleb hakata jälgima nende täitmist. Ja siin tuleb eeskuju ning eestvedamist näidata just juhil. Kuna üldjuhul ei ole meeskonnas piisavalt usaldust, et töötajad julgeksid üksteist kohustada kokkuleppeid täitma, siis tuleb seda teha vähemalt juhil. Ajas paraneb see ka töötajate vahel.

Teisiti öelduna tuleb hakata regulaarselt andma tagasisidet ja sekkuma. Kui on näha, et keegi rikub kokkuleppeid või ei täida meeskonnale või konkreetsele isikule püstitatud ootusi, tuleb teda INNUSTADA. Seda võib nimetada korrigeerivaks tagasisideks või millekski muuks, aga oluline on, et negatiivset käitumist ei tohi juhi poolt ignoreerida.

c) Samuti ei saa võtta iseenesest mõistetavana, kui töötajad kokkuleppeid täidavad. Ka nüüd tuleb sekkuda ja näidata, et sa juhina märkad seda – inimesi tuleb emotsionaalselt premeerida, TUNNUSTADA.

Loomulikult ei peaks normaalse käitumise eest (a la ei hiline enam tööle) fanfaare välja võtma ja õhupalle puhuma hakkama, vaid piisab väikesest “tänud sulle!” märkusest. Nii nagu kutsikas igatseb omaniku positiivse ja tunnustava tähelepanu järele, teevad alateadlikult seda kõik töötajad. Veelgi enam, kõik inimesed ootavad enda jaoks autoriteetsetelt isikutelt tunnustust. Lastena ootasime seda oma vanematelt, täiskasvanuna ootame seda oma kolleegidelt, ja eriti oma juhtidelt.

“Ootus – Innustus – Tunnustus” on imelihtne, aga samas võlujõuga juhtimisnipp, mida iga juht kasutada saab. Kahjuks paljud seda lihtsalt ei tee, sest nad võtavad jätkuvalt enesest mõistetavana, et inimesed kokkulepetest kinni peavad ja iseennast korrale kutsuvad ning ka tunnustavad. Kahjuks seda aga ei juhtu. Ning seetõttu nii paljud juhid oma meeskondadega hädas ka on. Kas sina oled valmis OIT tehnikat kasutama?

***

LÄHENEV JUHTIMISKOOLITUS

Menukas juhtimiskoolitus “Tunnustav juhtimine” toimub 13.03.19

Soodushind veel 2 nädalat 199 eur + km

Tule ja anna endale ning oma meeskonnale võimalus
oma tööd rohkem nautida ja
eesmärke kiiremini saavutada.

Koolitus on praktilist laadi ja aitab juhil
oma meeskonda edukalt juhtida,
töötajaid mitterahalistel viisidel motiveerida
ja tulemuslikku töökultuuri kujundada.

NB! Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii
(kui sa ei jää koolitusega rahule,
maksame sulle ilma küsimusi esitamata kogu raha tagasi)

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga