Lugejakiri: Mida teha töötajatega, kes meeskonnale ja juhile vastu töötavad?

Sain mõni päev tagasi kirja Motivaatori blogi lugejalt, kes on hädas töötajatega, kes ülejäänud meeskonnale ning juhile vastu töötavad. Ta ei täpsustanud, mida nad siis sellist teevad, aga igatahes tunneb ta noore ning värske juhina (juhi ametis olnud 6 kuud), et tal on mõtted otsas, kuidas meeskonnas ühtsust luua ning töötajaid ühiste eesmärkide nimel pingutama panna. Allpool olevas Tunnustava juhtimise videopodcastis jagan oma mõtteid 6 teemal, et lugejat aidata:

1. Juhi haavatavus – ainult haavatav ja enesekriitiline juht suudab edukalt meeskondi juhtida. Kuni juht eitab kõiki oma nõrkusi ja probleeme, põrkub ta alati vastu “seina”, kui ta läheb meeskonnas probleeme lahendama;
2. Meeskonna sisekultuuri teadvustamine – ainult selline juht, kes teadvustab oma meeskonna sisekultuuri plusse ning miinuseid, suudab ajas kujundada sellise töökultuuri meeskonnas, mis soodustab ühtsustunnet ja paneb meeskonna ühiste eesmärkide nimel pingutama;
3. Käitumine vs Tulemused paradoks – paljud juhid on valmis töötajate käitumise osas silma kinni pigistama, kui töötaja oma tulemused ja eesmärgid saavutab. Tegelikult on see vale, sest töötaja käitumisel on meeskonna sisekultuurile negatiivne mõju ning kui teised töötajad näevad, et juht ei suuda probleemselt käituva töötajaga asju korda teha, hakkab ka nende valmisolek meeskonna nimel pingutada langema;
4. Primaarne vs Sekundaarne töö – juht peab regulaarselt oma töötajatele meelde tuletama, et kõik töötajad on siia tööle võetud selleks, et aidata juhil meeskondlikke eesmärke saavutada. See on nende primaarne töö. Sekundaarseks tööks on reaalsed tööülesanded, mille kaudu töötaja meeskondlikku eesmärki panustab;
5. Praktiseeri positiivset “psühhoterrorit” – juht ei tohiks kunagi probleemseid ja vastutöötavaid isikuid ülejäänud meeskonnast isoleerida, vaid vastupidi, ta peaks nende käitumise mõjust meeskonnale ja ühistele tulemustele avatult ning vajadusel ka avalikult rääkima. Töötajal ei tohi tekkida tunnet, nagu juht aktsepteerib nende vaenulikku käitumist, vaid nad peavad tundma, et juht käib nendega rääkimas ja tegelemas seni, kuni nende käitumine muutub;
6. Kiire sekkumine – juhi esmane roll on kaitsta meeskonna sisekultuuri, mistõttu peab ta kiirelt sekkuma, kui keegi ühiseid väärtuseid või kokkuleppeid rikub. Ainult nii saadab juht ülejäänud meeskonnale signaali, et meeskonnavaenulik käitumine ei ole aktsepteeritav.