Olen palju kirjutanud blogis haavatavusel (kaitsetusel) põhineva usalduse tähtsusest meeskonnas. Usalduse võib jagada meeskondades kahte liiki: Professionaalne usaldus – töötajad usaldavad üksteist ja juhti tööalaselt (teatakse

Iga juht soovib, et tema töötajad rohkem vastutust võtaksid. Mõnikord pärsib aga vastutuse võtmist üleüldine töökorraldus organisatsioonis, mis on liialt hierarhiline. Paljud ettevõtted üle maailma proovivad

Eelmises artiklis “Mis on arenguvestluste eesmärk sinu ettevõttes – jälgida standardit või arendada töötajat?” kirjutasin sellest, kuidas aastapõhised arenguvestlused ei pruugi juhtidele tuua tulemusi, mida tegelikult

Jätkan eelmisel esmaspäeval ilmunud artikli “Positiivsete muutuste saavutamiseks meeskonnas tuleb selle liikmeid kokkulepete täitmise eest vastutavana hoida” II osaga. Eelmise artikli lõpetasime iseseisvate ja sõltuvate töötajate

On juhte, kes väldivad sõnu “alluv” ja “ülemus”. Loomulikult on tegelikult need ainult sõnad – tähenduse annavad nendele inimesed ise. Kumma juhiga sa ise eelistaksid pigem

Eelmises artiklis “Kas aastapõhised arenguvestlused ka tegelikult tagasiside kultuuri arendada aitavad?” jõudsime tõdemuseni, et sageli peetakse tagasiside kultuuriks meeskonda seda, kui juht töötajatega regulaarselt kohtub selleks,