Kas sa sead oma inimesed esikohale ainult sõnades või ka tegudes?

Juhtidelt nõutakse tulemust, see on fakt. Mitte ühegi juhi ülesanne ei ole lihtsalt meeldiv ning tore inimene olla oma töötajatele. Organisatsioon vajab, et juht koos oma töötajatega midagi saavutaks. Küll aga võib olla see saavutamise teekond väga erinev. Ning üks kõige põhimõttelisemaid erinevusi võib olla selles, kas juht seab töötajad esiplaanile või tagaplaanile.

“Meie töötajad on meie suurim vara”

Loosungit “Töötajad on meie suurim” vara on usutavasti kuulnud iga inimene maailmas. Mõnikord on see lausa kirjutatud ettevõtte seinale, teinekord kasutab seda lööklausena organisatsiooni juht aastatulemustest rääkides, või mainib seda osakonnajuhataja lihtsalt koosoleku alguses (sest tal on vaja, et töötajad hetkeks end tähtsa ja olulisena tunnevad). Mitte ühelgi juhul nendest kolmest ei pruugi see aga tõde olla. Vähemalt mitte tegudes.

Jah, loomulikult on iga juhi ülesanne teenida omanikele kasumit ja saavutada eesmärke. Ning jah, loomulikult vajab iga juht selleks oma töötajate parimat panust. Aga nagu olen palju Motivaatori blogis varasemalt kirjutanud, ei pruugi töötajad pilti samamoodi näha – nendel ei pruugi omanikele raha teenimine üldse mingi põnev eesmärk olla.

Ja see paistab välja. Juhid nimetavad seda motivatsiooni puuduseks – inimesed on kuidagi passiivsed, ei näita üles huvi ja üldse on sära silmist kuhugi kadunud. Üldjuhul ei käi see nurin töötaja isiklike tööülesannete täitmise kohta, sest need saavad tehtud. Pigem nurisevad juhid suurema pildi nägemise puudumise kohta – see on see, mida juhid töötajatelt tegelikult tahavad.

Nähtamatu joone ületamine toob muutuse käitumises

Ja samas ega juhid lollid ei ole. Nad saavad ka ise väga hästi aru, et töötajaid ei pruugi eriti need osakonna või lausa ettevõtte eesmärgid huvitada (nad lihtsalt ignoreerivad seda teadmist). Paljud juhid on ju ise olnud varasemalt sama ettevõtte spetsialistid, mistõttu mäletavad nad seda aega väga hästi, kui nad ise tegid ära täpselt nii palju kui vaja (loomulikult ei ole see reegel), ja kõigele uuele vastu seisid. Nüüd aga on nad teiselpool nähtamatut joont. Nüüd on vaja, et temasugused inimesed oleksid huvitatud mitte ainult isiklikust tööst, vaid tema – juhi – aitamisest. Kuidas seda küll aga teha?

Üheks võimaluseks ongi jätta töötajatele mulje, et nad lähevad mulle korda. Räägivad seda ju koolitajad ning kirjutavad juhtimisraamatud, et inimestest tuleb hoolida. Ja seepärast paljud juhid selle ka välja hüüavad. Ning mitte täielikult manipuleerides, vaid nad sel hetkel siiralt tunnevadki seda – töötajad ongi selle organisatsiooni suurim vara. Kuid kontekst on siin veidi vale! Juhid mõtlevad selle all, et töötajad on suurim vara kui hädavajalik ressurss eesmärkide saavutamiseks. Töötajad kuulevad aga, et meie inimestena koos oma vajaduste ja ootustega oleme juhtide jaoks kõige tähtsamad. Siin aga lähevad asjad sageli risti.

Ressursi tunne lõhub motivatsiooni

Usutavasti just eelnevast tulenevalt ütlevadki paljud töötajad, et juhid küll kuulutavad ettevõttest välja ja ettevõttesse sisse, et nende töötajad on nende kõige suurem vara (eriti loomulikult eesliin, teenindajad jt), aga nende juhtidega koos töötades ei tunne seda töötajad. Pigem tunnevad, et töötajad inimestena ei lähe kellelegi korda. See kõik on vaid loosung!

Jah, nagu üle-eelmises lõigus välja tuli, ei pruugi see olla juhtide poolt vaadatuna täielikult loosung, lihtsalt kontekst on teine. Ühe suurettevõtte juht võib siiralt tunda, et mida ma küll teeksin ilma selle 500 teenindajata? Jah, mitte midagi ei saaks teha, pankrotti läheks ettevõte. Aga samas selles ettevõttes teenindajana töötades võidki sa tunda, et sind ja ülejäänud 499 inimeste vajatakse siin ainult selleks, et ettevõte oma eesmärgid saavutaks . Kedagi ei huvita, kes sa tegelikult oled, kuidas sul tegelikult läheb ja mida sa sellest kõigest tegelikult arvad?

Kuid just see ongi tunne, mida töötajad eelpool mainitud loosungi all tegelikult silmas peavad. Ja nii võibki juhtuda, et juht hüüab selliseid ilusaid asju koosolekul või “aastakongressil” välja, kuid järgmisel päeval ei leia 3 minutit mõne töötaja jaoks, et temaga rääkida, teine töötaja saab vastuse oma kirjale 2 päeva hiljem, või kolmas töötaja kuuleb lihtsalt, kuidas tema peale häält tõstetakse või tema mõtetest üle sõidetakse. Ja selline kogemus võib reaalselt närvi ajada. “Valetada ei ole ju mõtet!”, mõtlevad töötajad. “Kui me oleme teie jaoks ressurss, siis öelge seda vähemalt välja, sest siis saame otsustada, kas soovime ainult ressurss olla. Ja kui me ei ole ainult ressurss (sest seda te ju väidate), siis mitte ainult rääkige sellest, vaid ka näidake meile seda”.