Elamine ja töötamine tähenduses – just see on iga meeskonna edukuse tippsaavutus

Kui 4.tasandi meeskond kandis juba tugevat meeskonnavaimu, kuid pingutas siiski kellestki (konkurendid, teised meeskonnad) parem olemise nimel, siis 5.tasandi meeskond on grupp inimesi, kes ei vaja võistlemist ei grupisiseselt, ega ka mõne teise grupiga -need inimesed näevad oma eesmärgina viia ellu missiooni, mis annab nende tööle täiesti uue tähenduse.

5.astme kultuur: Teeme vinget asja

Evib 2% organisatsioonidest

Suhted: turvalised, kaasatakse kõik isikud, kes missiooni täitmisele kaasa aitavad

Mõtteviis (keel, sisekõne) ja käitumine: meie saavutuste laeks on ainult meie visioon, me ei pea kellegagi konkureerima, vaid keskenduma sellele, milles me head oleme

Peamine tunnus: kogu meeskond räägib ja soovib ühte asja: viia ellu missiooni ja muuta seeläbi maailma paremaks.

5.tasemel on meeskonnasisene ja -ülene konkureerimine kadunud, ning meeskonna eesmärgiks on tõusnud missioonist tuleneva tähenduse ellu viimine. Ja see ei tohiks olla enam loosung, vaid meeskonnaliikmete käitumine peaks peegeldama sellist mõtteviisi. Selle kontrollimiseks võib kasutada näiteks selliseid küsimusi?

1. Kas kõik sinu meeskonnaliikmed teavad teie missiooni, ja seda mitte ainult tsiteerides, vaid nad oskavad selle sügavamast tähendusest rääkida: milleks meie meeskond tegelikult loodud on? Missugust väärtust meie meeskond ja organisatsioon maailmale loob? Kas inimeste käitumisest on meeskonnas tunda, et nad pingutavad selle tähenduse loomise, mitte vaid oma isiklike või meeskondlike saavutuste nimel?
   
2. Kas teie meeskonnas:
   • puudub ohvrimeelsus ja „näpuga näitamine“ (2.tase),
   • puudub enesenäitamine, üksteisega võistlemine/konkureerimine (3.tase)
   • on tugev psühholoogiline turvatunne, kus inimesed räägivad kõigest otse, julgevad ja soovivad alati arvamust avaldada, on valmis üksteisele ka kriitikat tegema, kui nad ei ole kellegi käitumisega rahul, puudub klatši ja kööginurgas „sosistamise“ kultuur ning inimesed tunnevad vastutust ja pingutavad ühiste eesmärkide nimel, mitte ainult oma tööülesannete nimel (4.tase).

Enese ülehindamine on normaalne

Tutvustades meeskonnakoolitustel osalejatele seda mudelit, arvavad paljud enda meeskonna olevat neljandal või viiendal tasemel – nad usuvad, et nad on juba väga hea meeskond, ja mõned usuvad, et nad elavad juba tähenduses. Teatud mõttes on nendel täiesti õigus –inimesed mõistavadki oma organisatsiooni missiooni ja tähendust intellektuaalselt väga hästi, eriti, kui tegemist on juhtkonnaga.

Iseküsimus on, kas nad on jõudnud intellektuaalsest (teoreetilisest) mõistmisest ka praktilisse viljelemisse – kas inimeste mõtteviisid, hoiakud, kõnepruuk, suhtlemisviis ja igapäevane käitumine peegeldab „andmist“, või on nad oma olemuselt jätkuvalt “Võtjad“? Loe selle kohta lähemalt siin.

Minu kui koolitaja ülesanne on loomulikult nendes olukordades osalejaid veidi provotseerida, mistõttu küsin sageli nendelt liiga kõrge hinnangu puhul: „Miks me täna siin meeskonnakoolitusel siis oleme, kui te usute end olevat ületanud 2 taseme (hädaldamise), 3 taseme (individualism, silostumine, võistlemine) või isegi 4.taseme (tugev meeskond) meeskonnakultuuri?“. Sellele küsimusele järgneb üldjuhul ruumist väike naerupahvakas, sest niipidi ei osanud nad mõelda – kui kõik oleks korras, ei kulutaks ju juht/meeskond raha ning aega koolituse peale.

Olgu selleks siis madalamate tasemete tunnistamisega kaasnev häbi ja ebamugavus, või tõesti reaalne ülehinnatud usk tänase meeskonna efektiivsusesse, ei ole see ka „Tribal Leadership“ raamatu autorite sõnul midagi erakordset. Nemad avastasid oma uuringute käigus, et sageli hindavadki inimesed oma meeskonna kultuuri mitte ainult 1, vaid 2 astme võrra kõrgemaks: 2 taseme kultuuri evivad meeskonnad arvavad end olevat 4 tasemel, ja 3 taseme meeskonnad 5.tasemel. Ja seda üldjuhul oma koolitustel ka näen.

Näiteks personaliosakonna poolt tootmistöölistele korraldatud meeskonnakoolitusel räägivad sageli osalejad, kuidas nad on 4.taseme meeskond ja teevad väga aktiivset koostööd. Samas personalijuht ja osakonnajuht on koolituse eelkohtumisel kõige suurema murekohana välja toonud justnimelt 2.taseme tunnuseid: virisetakse, kritiseeritakse, uuendustele seistaks vastu, midagi uut proovida ei taheta jne.

Samuti olen leidnud autorite väitele kinnitust paljudest juhtmeeskondadest, kellele tegevjuht „Juhtmeeskonna tugevdamise“ koolituse on tellinud. Juhid usuvad siiralt antud mudelit analüüsides, et nad opereerivad kõik juba 5.tasemel, kuigi koolituse eelkohtumisel on tegevjuht eelkõige tõstatanud silostumise, vähese üksuste vahelise koostöö ning juhtide omavahelise konkureerimise teemad.

Positivism on positiivne. Kuni see ei pärsi arengut.

Iseenesest on selline optimism muidugi positiivne, sest see annab meeskonnale teatud mõttes ühtsustunnet juurde (nad justkui saavad kinnitust, et nad on tublid), aga nagu koolitustel sageli täheldanud olen, võib selline liialt kõrge meeskondlik enesehinnang saada takistuseks edasi arenemisel. Kui 2.taseme tootmisosakond usub end juba elavat 4.tasemel, pole ju vaja nendel 2.taseme probleemidele peale vaadata – kõik on juba hästi ja lähme eluga edasi! Ning kui 3.taseme juhtkond arvab end elavat juba 5.tasemel, pole vaja ka ju silostumise nähtudega tegelda, sest me just koos leidsime, et kõik on hästi, mistõttu lähme edasi.

Nii võibki juhtuda, et koolitustel polegi meeskonnale mingit positiivset ja arendavat mõju. Ja see on ohukoht, mistõttu ei lase ma nendel kunagi oma arvamuse juurde liiga lihtsalt jääda, vaid palun hakata neil tooma näiteid. Kuna inimeste tegelik mõtteviis, kõnepruuk ja suhted peegeldavad nende tegelikku kultuurilist taset, siis on 2.taseme töötajatel väga keeruline tuua näiteid 4.taseme meeskonnast (nad ei tea, kuidas seal asjad reaalselt käivad). Ja sama kehtib 3.taseme juhtide kohta, kes usuvad end elavat 5.tasemel.

Selline harjutus võib olla väga värskendav ja silmiavav. Loomulikult teen ma seda väga turvaliselt ilma osalejaid ebamugavust tundma panemata, aga see loob suurepärase pinnase meeskonnal ise arusaamiseni jõudmiseks, et tegelikult ei ole kõik nii hästi. Need on ilusad hetked koolitusel, kui osaleja ise hakkavad taipama, et koolitusele tulemisel on olnud hea eesmärk, ning koos pingutades on võimalik jõuda edasi, ja seda mitte ainult selleks, et juht/organisatsioon seda soovib, vaid me meeskonnaga koos näeme sellest kasu ja arenguvõimalust.

PS. Vaata raamatu autori Dave Logani ettekannet 5 kultuuri tasemest siin.