Tunned, et su töötajad pole enda arengust huvitatud. Mõtle uuesti!

Arengu ja töötajate arendamise teema kerkib üles paljudel juhtimiskoolitustel. Arusaadavatel põhjustel tunnevad paljud juhid, et nende töötajad on mugavustsoonis ja pole eriti huvitatud oma arengust. Usutavasti paistab see nii muuhulgas seepärast, et juhid defineerivad töötajate arengut väga isekalt.

Töötajate arendamisele ei saa läheneda isekalt

Jah, sa lugesid õigesti! Kui sa mõtled ühe keskmise kiirustava ülemuse tüüpi juhi peale, kellel ei ole tahtmist ja aega oma töötajatega väga tegelda, siis tema üheks oluliseks vajaduseks on enda töökoormust vähendada ja seda oma töötajate vahel jagada. Pane sinna juurde tema enda juhi poolt oodatud muudatused ja uuendused meeskonnas, ning sa saadki ära kaardistada töötajate arenguvõimalused selle juhi alluvuses töötades:

a) „Õpi juurde, et saaksid võtta osa minu tööülesannetest enda kanda“;

b) „Õpi juurde, et uuenduste ja muudatustega kiiremini toime tulla“;

c) „Õpi juurde, et oma tänast tööd kiiremini teeksid, et kahe esimese punktiga hakkama saaksid“.

Neid 3 punkte vaadates näeme taaskord, kuidas üks ja sama asi (antud juhul „areng“) võib tähendada osapoolte – juhi ja töötaja – jaoks täiesti erinevaid asju. Juhi jaoks tähendab töötaja areng tema elu lihtsustamist, mida kahtlemata nimetatud ABC -punktid teeksid.

Kas aga juhi elu lihtsustamine saab olla töötaja jaoks piisavalt motiveeriv? Kindlasti juhul, kui juht tema jaoks tõeliselt sümpaatne ja inspireeriv inimene professionaalses mõttes on, aga alati ei pruugi see tingimus täidetud olla. Mida siis teha?

Vaata töötaja arengut rohkem läbi töötaja silmade

Kuna sul on juhina rollivõim ja õigus töötajaid kohustada, võid sa muidugi neid ABC’ks sundida. Kuna töökoht on nende jaoks „kallis“, pigistavad nad silma kinni, kiruvad sind veidi kohvinurgas, ja lõpuks teevad siiski kõik ära. Aga nad pole motiveeritud!

Samas soovib iga inimene leida enda jaoks inspireeriva ja motiveeriva töökoha (Gallupi sõnul soovib 88% inimestest leida töökoha, kus anda endast maksimum). Ja üheks inspireeriva töökoha tunnuseks on arenguvõimalused (mis on vahemikus 1980 – 2000 sündinud inimeste (nn Y-generatsioon) jaoks kõige olulisem faktor töökoha valikul).

Kas pole huvitav paradoks – tegelikult inimesed on väga huvitatud enda arengust tööl, mis aga juhtidele alati välja ei paista. Saan seda väita nii kindlalt lisaks oma isiklikule kogemusele koolitajana ka väga paljude uuringute põhjal, mis kinnitavad töötajate huvi enda arengu vastu.

Ühes hiljutises töötajate uuringus tuli välja, et 4300 küsitletud töötajast ütles 74%, et oma täispotentsiaali realiseerimiseks ootavad nad töökohalt rohkem õppimisvõimalusi. Juba ainuüksi see fakt kinnitab eespool öeldut – inimesed on huvitatud endast parima andmisest tööl (nad on motiveeritud), ja nad on huvitatud enda arendamisest viisil, mis aitaks nendel endast parima anda.

Tulles tagasi artikli alguse juurde, võibki küsida, kas neid 74% motiveerib oma juhi aitamine (ABC) või enese isiklikud vajadused? Usutavasti on vastuseks „pigem viimane“, sest samas uuringus väitis 44% töötajatest olevat enda arendamise motiiviks soovi „tunda end töö juures rohkem väärtustatu ja tunnustatuna“ (loe selle kohta lähemalt siin), ja „muutuda ise oma töös efektiivsemaks“, ning 23% töötajatest ütles, et nemad soovivad end arendada eesmärgiga „ise paremaks saada, et seeläbi tulevikus parem töökoht leida“.

Nagu näha, ei paista sellest uuringust väga välja töötajate mure juhi ja tema vajaduste pärast, vaid ikka ning alati on seal mängus mingi isiklik emotsionaalne komponent. Eks seepärast ka öeldakse, et mitte ükski töötaja ei tööta kunagi ühegi organisatsiooni hüvanguks, vaid iseenda hüvanguks organisatsioonides, mis nendele väärtust loovad. Ja kuna meie DNA’s on sees soov ning vajadus edasi liikuda, paremaks saada ning saavutada, otsimegi töökohti, mis seda võimaldavad.

Kui aga kohtume töökohal juhtide mõtteviisiga, et areng = ABC (juhi huvide ja vajaduste täitmine), ei pruugigi see enam meie jaoks nii põnev ja motiveeriv olla. Seepärast proovi ka töötajate arengule ja arendamisele läheneda läbi järgnevate küsimuste.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

a) Kas tean, kui oluline sisemine motivaator iga konkreetse töötaja puhul täna „õppimine, eneseareng, saavutamine“ on?
Kuna arengu soov muutub ajas ja vanusega, ei tasu eeldada, et kõikide töötajate jaoks on see ühtemoodi oluline ja avaldub ühtemoodi. Mine oma töötajatele lähemale ja proovi välja uurida, kus nad selles osas täna üldse on.

b) Kas ma näitan enese arendamisega oma töötajatele eeskuju?
Ja see ei saa avalduda ainult erialase kirjanduse ning koolituste läbimises, vaid ka arengus juhina, milleks sa vajad oma töötajate tagasisidet. Kas oled küsinud nendelt tagasisidet, kuidas sul juhina päriselt läheb, ja oled ka kriitilisele tagasisidele reageerinud tänu ning sisuliste muudatustega?

c) Kas oled loonud koha, aja ja formaadi töötajatega nende arengust rääkimiseks?
Kellegi arengust ei saa rääkida käigupealt. Selleks tuleb võtta aega, milleks on kõige sobivamad regulaarsed 1:1 vestlused, mille kohta saad lähemalt uurida siit. Kuna oluline osa töötajate arengust rääkimisel on ka nendele tagasiside andmine, vajad sa konkreetseid oskusi ja tööriistu selleks, et tagasisidestamine mõlemale osapoolele väärtust looks.