Mis on Juhtimine 3.0?

Kas tunned mõnikord, et sinu tiim ei tegutse oma maksimumis?
Kas usud, et sul on meeskonnas varjatud potentsiaali, mis on täna realiseerimata?
Kas tead oma meeskonnas inimesi, kelles on peidus palju rohkem, kui nad täna meeskonnale pakuvad?
Kuidas aga inimeste potentsiaali isiklikul ja meeskonna potentsiaali kollektiivsel tasandil äratada?

MIS ON JUHTIMINE 3.0?

Juhtimine 3.0 on esmakordselt Jurgen Appelo poolt kasutusele võetud termin, mis iseloomustab avatusele, arengule ja koostöövaimule orienteeritud meeskonna juhtimist, mille tulemusena inimesed tiimis soovivad panustada rohkem meeskonna ühisesse edusse, sest nad tunnevad end väärtustatuna (tunnustatuna) ja tööl käimine on nende jaoks põnev ning arendav kogemus.

Kes siis aga on Juht 1.0, Juht 2.0 ja Juht 3.0?

Nii nagu ekspertide sõnul eksisteerivad erinevad töötajate põlvkonnad (loe lähemalt siit ja siit), eksisteerivad ka erinevad juhtimise põlvkonnad:

JUHT 1.0 EHK AUTOKRAAT
See on hirmuvalitsuse ja “Mina olen boss, kes ütleb, ja sina lihtsalt teed!” – tüüpi juhtimine, kus töötajad on vahend ning ressurss organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks (seda mõtteviisi isegi ei varjata).

Juhti inimesed ja suhted ei huvita (isiklikku suhet ja kontakti töötajatega pole), vaid juht näeb oma rollina eelkõige äri ja personali administreerimist. Töötajatel kaasarääkimise võimalus puudub, mis muudab nad ajas üha enam lihtsalt etteantud füüsilisi tegevusi sooritavateks “üksusteks” (mitte indiviid).

Selle tulemusena on töötajate seotus juhi ja organisatsiooniga minimaalne ning nad ka pingutavad minimaalselt, mis jätab nende tegeliku potentsiaali juhi jaoks kättesaamatuks.

Meeskond toimib alavõimsuses ja ei saavuta mitte kunagi oma maksimum potentsiaali.

JUHT 2.0 EHK ÜLEMUS
See on äriprotsesside tõhustamisele ja kliendikogemuse tähtsustamisele orienteeritud juhtimine, mille levinud juhtimisretoorikaks on “Kuna klient maksab meile palka, on tema heaolu kõige olulisem”.

Juhtimise teises põlvkonnas on töötajad küll näiliselt kaasatud (tehakse koosolekuid, küsitakse töötajate arvamust, korraldatakse pühendumuse uuringuid) ja juhi poolt väljaöeldud sõnade järgi on töötajad ka justkui olulised (levinud loosung “Teie olete meie suurim vara!”), aga tegelikkuses otsustatakse siiski “tagatubades” ja töötajate heaolu ning areng (töötajakogemus) on tagaplaanil.

Kuna inimesed ei tunne end sellises juhtimiskeskkonnas päriselt kaasatuna ja väärtustatuna, ning nad tajuvad, et töötajad inimesena (nende areng, arvamus, vajadused ja ootused) on jätkuvalt juhtide jaoks teisejärgulised (kuigi erinevalt Juhist 1.0 püütakse jätta mulje, et see nii ei ole), on tüüpiliselt sellistes organisatsoonides pühendunud vaid 15-25% inimestest (enamus potentsiaalist on realiseerimata).

Siiski on oluline rõhutada, et erinevalt Juhist 1.0 võib Juht 2.0 keskenduda päris palju meeskonnale – teeb koosolekuid, kus kutsub inimesi kaasa rääkima ning oma panust meeskonda andma. Samuti võib tiimis olla “näiline” koostöö ja -harmoonia, mille taustal on pinna all siiski palju de-motiveerivat rahulolematust.

Kuna aga selliste teemadega tegelemiseks ei ole suhted meeskonnas piisavalt usalduslikud ja avatud, muutub see ka takistuseks tiimi tegeliku maksimum potentsiaali saavutamisel.

JUHT 3.0 EHK LIIDER
See on uus mõtteviis, mille kohaselt suudavad ainult sisemiselt motiveeritud ning pühendunud töötajad pakkuda klientidele parimat teenust või tooteid, mis toob ka organisatsioonile maksimaalse kasu.

Kui Juhtimine 1.0 tähtsustab eelkõige omanikku, ja Juhtimine 2.0 selle kõrval ka klienti (näiliselt ka töötajat), siis Juhtimine 3.0 keskendub kõikidele osapooltele väärtuse loomisele.

Sellest tulenevalt ongi Juhtimine 3.0 kõige eristuvamaks märksõnaks “TÖÖTAJAKOGEMUS” ehk juhi soov oma inimesi sügavamalt mõista, et seeläbi nende sisemine motivatsioon äratada.

Selle saavutamiseks keskendub juht teadlikult ning proaktiivselt omanikule ja kliendile väärtuse loomise kõrval ka töötajale kui inimesele väärtuse loomisele, uurimaks välja:

a) Motivatsioon
Miks sa päriselt siia tööle tulid? Mida sa siin töötades päriselt raha kõrval väärtustad? Missugused on sinu tänased töörõõmu ja tööpiina allikad? Mida sa päriselt siin töötades endast parima andmiseks vajad ja ootad? Mis sind päriselt motiveerib? Mida pead juhtimises kõige olulisemaks (missugune juht motiveerib)?

b) Unistused
Mida sa oma elus saavutada soovid? Missugune on sinu unistuste elu ja töö? Kas tänane töö võiks aidata sul oma päris unistusi elus ellu viia? Kuidas?

c) Areng
Mida peaksid eneses arendama, et oma unistused ja eesmärgid ellu viia? Millega sa tegeleksid, kui sa ei peaks raha teenima – millega sulle meeldib päriselt tegelda (aitab tuvastada tugevused)? Kuidas mina juhina ja meie organisatsioonina saame sind aidata oma unistuste ja eesmärkide saavutamisel?

Juhti 1.0 sellised küsimused ei huvita, sest töötaja on tema jaoks väljavahetatav “ressursiühik”.

Juhti 2.0 huvitavad sellised küsimused, sest ta usub, et motiveeritud ja rahulolevad töötajad loovad ka kliendile suuremat väärtust. Kuna tema suhted ei ole aga töötajatega piisavalt avatud (dünaamika on “juht vs meeskond”, mitte “juht vs indiviid”), ei julge/taha töötajad temaga nendel teemadel rääkida.

Juhti 3.0 huvitavad sellised küsimused, ja ta saab töötajatega nendel teemadel ka rääkida. Töötajad lihtsalt tunnevad, et juhti saab usaldada – nad teavad, et juht ei hooli mitte ainult organisatsioonist ja klientidest, vaid päriselt ka oma inimestest. Selle tulemusena tunnevad inimesed end päriselt väärtustatuna, mistõttu soovivad nad endast parima andmise kaudu omalt poolt ka väärtust vastu luua.

Just nii suudab Juht 3.0 meeskonna maksimum potentsiaali äratada.

Juhtimine 3.0 kohta saad lisaks lugeda siit:
“Nii suurendad juhtimise kaudu oma meeskonna pühendumust”
“Kas sinu juhtimine on täna tsentraalne või de-tsentraalne?
“3 suhtlusvormi, mis aitab juhil töötajatega tugevaid suhteid luua”

Kuidas saada Juhiks 3.0?

Keegi meist ei ole sündinud üleöö milleski heaks. Või kui lapsepõlves isegi oli keegi milleski väga andekas, võis see talent vanemaks saades ilma seda teadlikult arendamata hääbuda.

Sama ütlevad eksperdid ka juhtimise kohta: “Heaks juhiks ei sünnita, vaid kasvatakse!” Samuti rõhutavad nad, et päriselt heaks juhiks saamine ei toimu juhtimisalaste teadmiste kogumise (raamatute lugemine), vaid pidevalt end juhtimisalasest mugavustsoonist välja viimise kaudu (uute asjade proovimise kaudu).

Just see on Juhi 3.0 keskne tunnus – tal ei ole uue meeskonnaga alustades mitte kunagi kohe kõiki vastuseid ja lahendusi olemas, aga läbi avatuse, usalduslike suhete ning dialoogi liigub ta selles suunas.

Seda nimetatakse ka “haavatavuseks” juhtimises ehk juhi julguseks olla iseenda ja oma meeskonnaga aus ning läbipaistev. Selline juht tunnistab oma juhtimisalaseid meeskonnaga seotud väljakutseid ja muresid, ning jagab ja analüüsib oma vigu, nõrkusi ning puudusi. Ja seda kõike selleks, et neid siis koostöös oma tiimiga arendada ja ületada, ja luua ajas meeskond, mis päriselt hästi toimib ja parimaid tulemusi toob.

Selle kõige praktikas elluviimiseks vajab juht aga mingisugust raamistikku, süsteemi ja metoodikat. Just see on miski, mida paljud juhid on öelnud – nad usuvad küll Juht 3.0 mõttemaailma ning soovivad seda ka oma meeskonnas rakendada, aga nendel jääb puudu praktilistest töövahenditest.

Teoorias on kõik selge, aga mis on esimene konkreetne samm oma meeskonnaga? Siin on juhile toeks koolitus “Tunnustav juhtimine”, mis annab juhile 10 konkreetset juhtimisvõtet Juhiks 3.0 kasvamisel ja Juhtimine 3.0 kasutamiseks oma meeskonnas.