Kuidas juhina eristada motivatsiooni ja manipuleerimist töötajate motiveerimisel?

Kas oled kunagi mõelnud, kas sa motiveerid oma meeskonda õigesti? Või on võimalik, et sa hoopis manipuleerid nendega, ise seda teadvustamata?

Motivatsiooni ja manipuleerimise väljakutse juhtimises

Juhtimise maailmas räägitakse motivatsioonist palju, kuid sageli aetakse see segamini manipuleerimisega. Mõlemal juhul on eesmärk suunata inimesi teatud viisil käituma, kuid kasutatud vahendid ja tulemused on väga erinevad. Kui mõistad nende kahe mõiste erinevust, suudad luua töökeskkonna, kus inimesed tõesti soovivad pingutada, mitte ei tunne end sunnituna.

Näited, kuidas väljakutse avaldub:

1. Vältiv suhtlemine: Näiteks oled märganud, kuidas töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja eelistavad vaikida või suhelda kaudselt, et vältida konflikte. See viib arusaamatuste ja probleemide kuhjumiseni, mis lõpuks kahjustab meeskonna koostööd ja tulemuslikkust. Kuidas edendada ausat ja avatud suhtlemist, mis aitaks probleeme varakult lahendada ja koostööd parandada?
2. Töötajate rahulolematus: Töötajad võivad väljendada rahulolematust, kui nad tunnevad, et neid survestatakse tegema tööd, mis ei vasta nende huvidele või väärtustele. Näiteks kui juht pidevalt kasutab finantsilisi stiimuleid või ähvardusi, et töötajaid motiveerida, võib see tekitada vastureaktsiooni ja vähendada töömotivatsiooni.
3. Ebaühtlane tulemuslikkus: Kui töötajad tunnevad end manipuleerituna, võib nende töö tulemuslikkus olla ebastabiilne ja sõltuda väliste mõjutuste tugevusest. Näiteks võib töötaja pingutada ainult siis, kui on olemas konkreetne preemia, mitte seetõttu, et tal on sisemine huvi või kirg oma töö vastu.

Praktiline juhtimisviis: sisemise motivatsiooni arendamine

Selleks et vältida manipuleerimist ja keskenduda tõelisele motivatsioonile, on oluline kasutada juhtimisviise, mis aitavad töötajatel arendada sisemist motivatsiooni. Üks tõhus meetod on autonoomia toetamine töökohal.

Samm-sammuline juhend autonoomia suurendamiseks töökohal:

1. Selgita eesmärgid ja ootused selgelt: Veendu, et töötajad mõistavad, kuidas nende töö panustab organisatsiooni laiematesse eesmärkidesse. See seos aitab töötajatel näha oma töö tähendust ja väärtust.
2. Anna töötajatele valikuvõimalusi: Lubades töötajatel valida, kuidas nad oma tööd teevad, suurendad nende vastutustunnet ja osalustunnet. Näiteks võid pakkuda neile erinevaid projekte või ülesandeid ning lasta neil valida, millised kõige paremini nende oskustega sobivad.
3. Toeta arengut ja õppimist: Julgusta töötajaid võtma uusi väljakutseid ja pakkuma neile vajalikke ressursse, et nad saaksid oma oskusi arendada. Näiteks võid pakkuda koolitusvõimalusi või mentorlust, mis aitaks neil kasvada ja oma karjääris edasi liikuda.
4. Paku regulaarset ja konstruktiivset tagasisidet: Tagasiside peaks olema suunatud mitte ainult töö tulemustele, vaid ka töötajate arengu toetamisele. Keskendu sellele, kuidas töötaja saab oma tööd paremaks teha ja kuidas tema panus aitab kaasa kogu meeskonna edule.

Teaduslikud tõendid autonoomia ja motivatsiooni seosest

Autonoomia ja motivatsioni seoseid on palju uuritud. Toon allpool mõned näited:

1. Deci ja Ryan (2000) leidsid oma enesemääratlusteooria (self-determination theory) raames, et töötajad, kes tunnevad end autonoomselt ja kellel on vabadus teha oma töös iseseisvaid otsuseid, on üldiselt rohkem motiveeritud ja produktiivsed. Uuringud näitavad, et autonoomia tunne tööl suurendab rahulolu ja vähendab stressi.
2. Harvard Business Review uuring leidis, et organisatsioonides, kus töötajatele antakse rohkem vabadust ja iseseisvust oma töö tegemisel, on töötajate rahulolu 15% suurem ja töötajate voolavus väheneb 48%. See näitab, et autonoomia suurendamine aitab kaasa töötajate pikaajalisele pühendumisele ja vähendab personali vahetuvust.
3. Cornelli Ülikooli uuring (1999) uuris 320 väikeettevõtet ja leidis, et ettevõtted, mis pakkusid töötajatele suuremat autonoomiat, kasvasid nelja aasta jooksul keskmiselt 4 korda kiiremini kui ettevõtted, mis kasutasid rangelt kontrollitud juhtimisstiile.

Mis meeskonnas muutub, kui juht töötajate autonoomiat suurendab?

Mis paraneb?	Enne	Pärast
Kommunikatsioon	Töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja hoiduvad jagamast ausat tagasisidet.	Töötajad suhtlevad avameelselt ja ausalt, teades, et nende arvamust hinnatakse.
Töömotivatsioon	Töötajad teevad tööd pigem väliste stiimulite mõjul, mitte sisemise huvi tõttu.	Töötajad on sisemiselt motiveeritud, kuna tunnevad, et nende töö on tähendusrikas ja väärtuslik.
Tulemuslikkus	Töötajate tulemuslikkus on ebastabiilne ja sõltub peamiselt väliste stiimulite tugevusest.	Töötajate tulemuslikkus on stabiilne ja kõrge, kuna nad tunnevad vastutust ja pühendumist oma tööle.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kas sa tead, millised tegurid tõesti motiveerivad sinu töötajaid? Kuidas saad veel paremini mõista nende individuaalseid motivaatoreid?
2. Kas sa toetad piisavalt töötajate autonoomiat ja iseseisvust tööl? Kuidas saad veelgi rohkem suurendada nende osalust ja vastutustunnet oma töö üle?
3. Milliseid samme saad astuda, et liikuda manipuleerimiselt tõelisele motivatsioonile? Millised juhtimispraktikad vajavad muutmist või täiustamist?