Mis liiki tagasisidet Sina kasutad?

Douglas Stone ja Sheila Heen kirjutavad oma bestselleris “Aitäh tagasiside eest”, kuidas tegelikult koosneb tagasiside kolmest erinevast liigist – tunnustamisest, suunamisest ja hindamisest. Iga tagasiside liik nimelt omab tähtsat väärtust igas töövaldkonnas ning rahuldab erinevate inimeste tööalaseid vajadusi ja ootusi. Mida aga täpselt need eelnimetatud liigid siis tähendavad ja mida kõik töötajad nii tihti ja hädasti tänasel tööturul vajavad?

1) Tunnustamine

Tunnustamine lahtiseletatult on tegelikult inimestega ühenduse ning läheduse loomine. See ei tähenda alati traditsioonilist tänu, vaid annab edasi ka alateadliku teate, et sind on märgatud ja sa oled tähtis ning vajalik. Iga inimese jaoks on nimelt oluline, et teda märgatakse ja seejuures ka mõistetakse. See tähelepanuvajadus saab alguse juba varases lapseeas ning jälitab meid vanaduspõlve lõpuni. Inimestena on meil lihtsalt üüratu vajadus olla kellegi jaoks oluline ning omada eesmärki kõiges, mida teeme ja enda ümber loome. Seega igasugune tunnustus motiveerib meid ja tõukab meid tagant, andes meile topelt energiat, et oma töö ja saavutustega silma paista.

Kui töötajad kurdavad vähese tagasiside üle, peava nad tihtipeale silmas justnimelt vähest tähelepanu oma juhtide poolt. Nad tunnevad, et keegi ei hooli neist ega näe nende igapäevaseid pingutusi. Seetõttu ei soovi nad ei nõu, täiendõpet ega ka palgatõusu, vaid head sõna ja sooja patsutust õlale.

Kui tööpaigas aga puudub tunnustamine, siis vaid suunamine ja hindamine seda tühja auku ei täida. Gallupi uuringud töötajate pühendumuse kohta intervjueerisid 2013. aastal 80 000 töötajat, et välja selgitada mittepühendumuse sügavamaid põhjuseid. Selgus, et töötaja otsene rahulolu oma töökohaga on vägagi seotud kahe järgneva küsimusega, mis nätab samuti tunnustuse hädavajalikkust igal tööpostil.

“Kas viimase 7 päeva jooksul on su ülemus sind tänanud või tubli töö eest tunnustanud?”
“Kas sinu juht hoolib sinust kui inimesest või ainult kui alluvast ja kolleegist?”

Selleks aga, et juhi poolset tänu ja väärtustamist võetaks tõsiselt, on Stone’i ja Heeni sõnul vajalik täita põhjalikult kolme tingimust:

* Tunnustamine peab olema konkreetne ehk ei tohi koosneda segastest märkidest – “Aitäh sulle tubli töö eest, aga usun, et järgmine kord saaksid paremini.”

* Tunnustamine peab toimuma viisil, mis on töötajale kõige arusaadavam. Tundes oma töötajat, tead sa juhina väga hästi, kas talle meeldib pigem avalik tänamine, südamlik email või hoopis sümboolne kingitus.

* Tunnustamine peab olema ehe. Kui sa tunnustad kõiki oma töötajaid vaid reeglistiku alusel, tundes sisimas ükskõiksust ja vastumeelsust, saab iga alluv sellest suurepäraselt aru. Keegi ei täna oma alluvat selle eest, et ta iga päev tööle jõuab, vaid väikeste lisapingutuste eest, kus ka tunnustav käepigistus ütleb rohkem kui tuhat sõna.

2) Hinnangu andmine

Juhi poolne väide, et sinu töö on viimasel ajal tulemusterohke, tähendabki hinnangu andmist. Hindamine annab sulle aimduse, milline on sinu positsioon, kui kaugele sa oled jõudnud ning mis võimalused sulle tulevikus avaneda võivad. Hindamine on tihtipeale võrdlus, näitamaks kui hea sa võrreldes teistega oled. See kas võimendab või vähendab su ootusi, selgitab sulle konkreetseid tagajärgi ning aitab edaspidiseid otsuseid langetada.

Kui hinnang tagasisides puudub, tekivad töötajal järgnevad küsimused:

“Kas ma peaksin kandideerima uuele positsioonile või ma raiskan oma aega?”
“Kas mu töö on siiani vilja kandnud või pole minust mitte kellelegi kasu?”

Need küsimused aga pärsivad töötaja arengusoovi ning vähendavad turvatunnet, mis on iga alluva jaoks oluline tööle pühendumise eeldus. Töötades teadmatuses, mida juht su tööst ja selle kvaliteedist arvab, ei pane kedagi rohkem pingutama või ekstra sammu astuma.

3) Suunamine

Kui töötaja küsib oma juhilt abi ja nõu, vajab ta ilmtingimata suunamist. Suunamise fookus on aidata oma alluval õppida, areneda ja seeläbi oma alal paremaks muutuda. See on vajalik, et töötaja teaks, millele oma aega ja energiat fokuseerida. Juhina märkad sa selgemalt oma töötajate võimeid ning erinevate potentsiaalide ilmnemist. Seega on see sinu kohus juhendajana nende arengu eest hoolt kanda ning neile õigel ajal vajalikud tööriistad kätte anda. Kõige kurvem versioon iga töötaja jaoks on ju töötada inimese käe all, kes tema taandarengut või stagnatsiooni ükskõikselt ja sekkumata pealt vaatab.

Rääkides tagasisidest, on sul juhina vaja esitada endale küsimus: “Mis liiki tagasisidet mina oma töötajate puhul enim kasutan ning mida saaksin ma omalt poolt teha, et kõik kolm liiki esindatud ja tasakaalus oleksid?”

Autor: Kathleen Kanervikko