Motiveeriv tagasiside: teooria & praktika
-
Sissejuhatus
-
Esimene osa. Tagasiside kultuuri loomine
- Miks paljud juhid tagasiside andmist ei armasta? (avamiseks kliki)
- Kõik töötajad soovivad tegelikult areneda. Kas ka sinu?
- 1x/aastas arenguvestluste mõju tagasiside kultuuri tekkimisele
- Kuidas toimus juhtimine 19.sajandil?
- Miks traditsioonilised arenguvestlused sageli tulemusi ei anna?
- Harjutus #2. Mida inimesed arenguvestlustest arvavad?
- Kuidas toimub juhtimine 21.sajandil?
- Neli erinevat meeskonna suhtluskultuuri – missugune on teil?
- Õppevideo: Dave Logan “Tribal Leadership”
- Neli tagasiside andmise stiili – millist kasutad täna sina?
- Harjutus #3. Juhtumianalüüs: 4 tagasiside andmise stiili
- Õppevideo: Kim Scott “Radical Randor raamatu kokkuvõte”
- Miks tagasisidestamine paljudele juhtidele nii keeruline tundub?
- Harjutus #4. Sinu tagasiside profiili kaardistamine
- Tajuviga ja töötaja vastuseisu tekkimine tagasiside andmisel
- Objektiivne ja subjektiivne tagasiside – kas üks ja sama asi?
- Harjutus #5. Tagasiside andmise vältimise põhjuste analüüs
- Kuidas ületada tagasisidele tekkivat vastuseisu?
- Kultuuripüramiid ehk kuidas kujuneb tagasiside kultuur meeskonnas?
- Tagasiside kultuuri loomise 3 etappi
- Psühholoogilise turvatunde loomine meeskonnas
- Õppevideo: Phd Amy Edmsondson “Psühholoogiline turvalisus”
-
Teine osa. Tagasiside küsimine meeskonnalt
-
Kolmas osa. 1-1 koostöövestlused
- Tagasisidestamise 3 põhitööriista (avamiseks kliki)
- 1-1 vestlused: mis need on ja milleks need vajalikud on?
- Mis kasu juht 1-1 vestlustest saab?
- Harjutus #7. Meeskonna vastastikuse läheduse ehk LMX analüüs
- 5 sammuline 1-1 vestluste strateegia
- 1-1 koostöövestluste aastaplaani koostamine
- 3 olulist sammu enne 1-1 vestlustega alustamist
- 1-1 vestluste meelespea juhile (12 kriitilist asja)
- Kuidas 1-1 kohtumiseks end ette valmistada?
- Harjutus #8. 1-1 kohtumise ettevalmistamine
- 1-1 kohtumise struktuur (kuidas kohtumist üles ehitada)
- Küsimuste küsimine: kinnised, avatud ja täpsustavad küsimused
- Millest ikkagi siis 1-1 kohtumisel rääkida?
- Aktiivse kuulamise praktiseerimine 1-1 kohtumisel
-
Neljas osa. 1-1 koostöövestluste tööriistad
- Tööjutud: “Õis-Okas-Pung” tehnika
- Töörõõmu jutud: Töötaja sisemiste motivatsiooniallikate analüüs
- Töörõõmu jutud: KOHTUNIK’u analüüs
- Töörõõmu jutud: Persoonikaart
- Töörõõmu jutud: Suhtekaart
- Töörõõmu jutud: Tegutsemisvabaduse analüüs
- Töörõõmu jutud: Meeskonnatunde analüüs
- Töörõõmu jutud: Kiire-oluline maatriks
- Töörõõmu jutud: Tippkogemuste analüüs
- Karjääri jutud: Eluratas, SMART, GROW, SWOT tehnikad
- Koostööjutud (tagasiside vestlus): kohtumise tööriistad
- Aastavestlus (tulemusvestlus, “arenguvestlus”): kohtumise tööriistad
- 1-1 kohtumiste levinumad vead, mida tasub vältida
- 1-1 kohtumiseks sobiliku paiga valik
-
Viies osa. Igapäevane tagasiside andmine
- Milleks igapäevane tagasisidestamine vajalik on? (avamiseks kliki)
- Töötajate käitumise mõjutamise 3 strateegiat (tagasiside abil)
- See ei ole tagasiside andmine (ekslikult aga peetakse)
- Missugune on õigesti edastatud tagasiside?
- Tõhus 4-sammuline tagasiside andmise tehnika
- 4-sammulise tagasiside tehnika kasutamine praktikas
- Harjutus #9. 4 sammulise meetodi harjutamine
- Näidisvideo konstruktiivse tagasiside andmise kohta – “The Office”
- 4-sammulise tagasiside meetodi kasutamise meelespea
- Mida teha töötajaga, kes tagasisidet kuulda ei võta (süsteemse tagasiside andmine)?
- Kuidas leida positiivse ja negatiivse tagasiside vahel õiget tasakaalu?
- Millal on õige aeg tagasiside andmiseks?
- Kus on kõige parem tagasisidet anda?
- 3 enesekontrolli küsimust enne tagasiside andmist
- Kursuse kokkuvõte
95 EUR
Selle peatüki sisu vaatamiseks telli palun kursus.
Harjutus #1 tagasiside
Probleemi olemus: ettevõtte sisese tootmisprotsessi teooria vs praktika, sh tööjaotus, sh info liikumine.
Küsimused: miks? mis inspireeris? probleemi mõju? (Positiivne ja negatiivne)
1. Negatiivne mõju:
Miks – juhtkonna liiga kõrged ootused allüksustele – teooria vs praktika ei toiminud ja selle selgitamine kahjuks ei andnud väga tulemuslikkust. Ei tahetud ega suudetud tunnistada probleemi algolemust.
Mis inspireeris? – see sama olukord inspireeris – mina lahkusin ja sain aru, kuhu ma tegelikult liikuda soovin ja kui tunnustatud ja väärtuslik meeskonna töötaja sh juhina ma olen. Sain aru, kui arukas naisjuht ma olen ning tean enda hinda. Jõudsin sh tööni, mida ma enda ellu soovinud olin ning seejuures jõudsin selgusele tagavara plaan B osas, mida ma tagavara plaanina enda elus hoidnud olen ehk hakata ka tulevikus ise ettevõtjaks (sh nõustamine, kogemuskoolitamine on üks selle osa) – Aitäh.
Rohkem mõju? – sain aru, millised on tõsised juhtimisvead antud ettevõttes ja seda ka inimpsühholoogia tasemel. Jagasin hiljem, kui olin lahkunud enda teadmisi sel teemal enda endisele juhile, kuid seda enam mitte töötaja tasemel. Olukord lahenes ja inimesed jäid iseendaks ning mina sain kindlust juurde, et liigun õiges suunas. See oli väga hea tunne.
2. Positiivne
Miks? Sain aru, et olen valel ajal vales ettevõttes, mis ei rahulda mind ennast.
Inspireeris? Jah ja kuidas veel, selle ukse kinni lükkamine, avas nii põnevad uksed. Jõudsin karjääri alaselt sinna kuhu olin soovinud jõuda ning lisaks valmis äriplaan, mis paneb silmad särama paljudel inimestel jne.
Rohkem mõju? Aeg astuda edasi, aeg asuda tegema tööd, mida ma tõeliselt teha soovin ning samm-sammult sinna, kuhu jõuda soovin. Vahesammud viivad selleni, mida ühel päeval tõeliselt teha soovin. Valmis alustama tööd, mida tõeliselt armastan, mis paneb särama minu silmad ja paneb naeratama ning helisema Maailma.
.
x
ok
h
Sest see on aeganõudev, tekitab juhis ebamugavust.