fbpx

Juhi edu ei saa hinnata ainult numbrite ja tulemustega, sest numbrid ja tulemused sõltuvad töötajate motivatsioonist

See on jätk artiklile “Kas töötajatelt ja kolleegidelt tagasisidet küsivad juhid on ka oma töös edukamad?“, kus alustasin mõtisklemist teemal, kas ja kuivõrd juhid peaksid enda kohta kolleegidelt ja töötajatelt tagasisidet küsima.

Loomulikult võib juht kõigele eelmises artiklis kirjutatule vastu vaielda öeldes, et juhi edu peaks lõpuks mõõtma ikkagi tema tulemuste, mitte töötajate õnne ja kolleegide hinnangute järgi. Ning kuna tulemused on ju korras, siis järelikult olen ikkagi hea juht, ja käige oma “tagasiside jutuga” kõik puu taha!

Teatud mõttes on juhil siin täiesti õigus. Aga ta unustab ära lihtsa asjaolu, et tema meeskonna tulemused on otseselt seotud töötajate motivatsiooni ja panusega (loe selle kohta siit). Ning kui töötajad ei panusta maksimaalselt (sest juht ei ole nende jaoks piisavalt usaldusväärne ja motiveeriv), võivad meeskonna tänased tulemused selle all kannatada.

Ja seda isegi siis, kui juhile endale tundub, et tema tulemused on väga head. Ta lihtsalt ei tea, kui suur potentsiaal kasutamata on, ning mis kõik oleks veel võimalik selle meeskonnaga koos saavutada.

Üldjuhul ongi tagasiside küsimisele vastu punnivate juhtide põhiargumendiks see, et nemad vajavad ainult oma juhtide, mitte oma töötajate tagasisidet. Nimelt olla nemad ikkagi tööle võtnud nende juht, mistõttu peavad nad oma tulemustega muljet avaldama nendele, mitte muretsema üleliia selle pärast, kas ja kui suured juhi fännid tema töötajad on.

Juhtimiskoolitusi ei tellita auhinnaks juhtide suurepärasuse eest

Nagu eespool öeldud, võib see lähenemine siiski üsna lühinägelik olla, sest sageli otsivad ju tegevjuhid koos personalijuhtidega just sellistele juhtidele juhtimiskoolitusi, kuna nendel endal on ebamugav minna oma juhtidega rääkima sellest, kuidas viimased enda juhtimisoskusi arendada võiksid. Lihtsam on see ülesanne delegeerida juhtimiskoolitajatele, kuna nendel ei ole koolitusele tulevate juhtidega emotsionaalseid sidemeid, mistõttu on teatud asjadest ka lihtsam rääkida.

Paradoksaalne siinjuures ongi see, et need samad juhid, kelle arengukohtadele tegelikult selliste koolituste tellimisega tähelepanu juhitakse, punnivad sellistele koolitustele üldjuhul kõige rohkem vastu. Kuna nemad leiavad, et nad on juba nii tublid ja edukad juhid (tegelik põhjus on muidugi hirm, et koolitusel selgub, et nad ei olegi nii head!), ei tahtvat nemad oma aega mingite mõttetute juhtimiskoolituste peale raisata. Pigem teeme sel ajal tööd, ja kulutame koolitusele kuluva raha hoopis kasulikumalt ära.

Samas muidugi ei teadvusta nad seda, et tegevjuhid koos personalijuhtidega (mõnikord ka personalijuht üksi, sest tegevjuht ise ka kuulub selliste juhtide kampa) ei kuluta raha juhtimiskoolitustele seetõttu, et kuhugi mujale pole enam panna. Ei, vastupidi! Nad loevad väga raha, ja nad tellivad juhtimiskoolitusi tõesti ainult viimases hädas.

Seda tasub isegi uuesti üle lugeda – viimases hädas. Järelikult on olukord juhtidega juba piisavalt hull, et nende arendamisse tuleb hakata reaalselt raha kulutama, mida võiks palju rohkem vaja minna tootearendusse, turundusse või mõne ruumi remondile.

Aga ei, kuna töötajate rahulolu-uuringutest (või otse empiirilise vaatluse tulemusena) tajuvad teatud osapooled, et tänane juhtimiskvaliteet on muutunud organisatsiooni üheks suurimaks kitsaskohaks, on nad sunnitud investeerima selle raha juhtide arendamisele. Ning seda teadvustades on ju eriti kurioosne see, et mõned personalijuhid peavad oma juhte sellistele koolitustele meelitama SPA pääsmete ja koolituse järgsete sündmustega (need on reaalsed näited päris elust, muide).

Küsimused juhile mõtisklemiseks

a) Kas sina pead vajalikuks 360 kraadi uuringuid või selle analooge regulaarselt läbi viia? Miks?

b) Kas oled kunagi mõnele personaliosakonna poolt tellitud juhtimiskoolitusel osalemisele vastu punninud, kuna
1) Sulle tundub, et sul pole seda vaja (sest sa oled nii hea juht ja kõik on korras!);
2) Sinu töötajad on sinuga rahul;
3) Sinu juht on sinuga rahul.

c) Kuidas sa tavaliselt reageerid saadavale tagasisidele – kas verbaalsele või anonüümsele (mõnest küsitlusest)? Kas tavaliselt ignoreerid või oled reaalselt seda tagasisidet edaspidi arvesse võtnud?

ARTIKKEL MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SEDA KA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

KAS TEADSID, ET TUNNUSTAVAD JUHID ON 31% EDUKAMAD?

Kas teadsid, et tunnustavate juhtidega meeskonnad (allikas)
edestavad mitte-tunnustavate juhtidega meeskondi oma tulemustes kuni 31%?

13. detsembril toimub inspireeriv ja praktiline koolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab
sul juhina meeskonna sisemise potentsiaali kasutusele võtta ja nende tulemusi parandada.

Selleks omandad koolitusel konkreetse 7-sammulise tunnustava juhtimise metoodika,
mille positiivne mõju meeskonnale ja tulemustele on garanteeritud.

SOODUSHIND 299 EUR (tavahind 349 eur) I Registreeri kohe

OLED ISEÕPPIJA? ALUSTA E-KURSUSEGA