Need on tunnustava juhtimise 7 praktilist sammu – kas järgid neid juhina?

Nii nagu ei tea tulevane isa või ema täpselt, mida tähendab ikka täpselt lapsevanemaks olemine, ei tea ükski tulevane juht täna, mida ikkagi juhiks olemine praktikas tähendab. Üks on aga kindel – kui ma oma esimese poja kätele sain, tundsin sügavat sisemist armastust inimese vastu, keda ma hetk tagasi isegi ei tundnud. Kahjuks juhiks saamisel see nii olla ei pruugi – inimesi, keda sa hetk tagasi veel ei tundnud, juht nii kiiresti armastama ei pruugi hakata. See professionaalne armastus tekib ajas, kui üldse?!

Mida siis aga teha, et juht iseenda jaoks juhtimise lihtsamaks ja mugavamaks saaks muuta, ja et ka tema värsked töötajad teda professionaalses mõttes armastama õpiksid. Oma 10 aastase kogemuse baasil juhtide ja meeskondade koolitajana julgen pakkuda välja 7-sammulise meeskondade juhtimise ja motiveerimise süsteemi, mis praktikas päriselt ka töötab.

1. Uuri välja töötajate mitterahalised sisemotivaatorid (motiveerimine)

Loomulikult töötavad kõik raha pärast, aga kas ainult? See on juhi esimene küsimus oma töötajate suunal: „Huvitav, mis inimesed nad on ja mis nendele siin töötades lisaks palgale korda läheb?“. Selleks peab juht ise oskama eristada sisemist motivatsiooni (tunne) välisest (raha), ja mõlemat oma töötajatele pakkuma.

Eelkõige tähendab sisemise motivatsiooni allikate väljaselgitamine teadmist, missugune sisemotivaator nendest neljast on iga töötaja jaoks kõige olulisem: kas meeskonnatunne (inimestega ümbritsetus), vabadus (iseseisvus), tähendus (vajalikkuse tunne) või eduelamus (saavutamise tunne). Kindlasti on kõik need iga inimese jaoks teatud mõttes olulised, aga individuaalsed eelistused on siiski töötajatel olemas. Uuri need välja, ja sul on lihtsam oma inimesteni jõuda.

2. Välista enda negatiivne mõju töötajate motivatsioonile (enesehindamine)

Järgmise sammuna oleks kasulik elimineerida võimalus, et sina värske ja nende tulevase juhina saad olema ise nende motivatsiooni kadumise põhjuseks. Kuidas seda aga teha? Sa ei saa ju minna nende ette ja lihtsalt küsida, kas ma mõjun teie motivatsioonile halvasti. Jah, sa muidugi saad seda teha, aga iseküsimus on, kas nad sulle midagi ausalt vastavad.

Seetõttu tasub erinevate instrumentidega (eelkõige tagasiside uuringud, 1:1 vestlused jt) regulaarselt ennast ja oma töötajaid kraadida. Kui juht päriselt soovib, saab ta väga lihtsasti teada/aru, kuidas inimesed temasse suhtuvad – kas teda usaldatakse ja temaga soovitakse koostööd teha? Seega ei ole küsimus pigem selles, kuidas seda teada saada, vaid kas juht seda teada soovib? On see ju sageli seotud sügavate sisemiste hirmudega, sest teades, et ma ei meeldi oma tiimile, võib see tekitada sisemist ebakindlust. Tasubki siis juhina endalt küsida, kumb on pikas perspektiivis ohtlikum – kas sellise tagasiside vältimine või oma sisemiste hirmudega silmitsi seismine?

3. Pane paika mängureeglid tiimis (kultuuri kujundamine)

Kui sul on tiimi sisemotivaatorid teada, ja oled elimineerinud võimaluse, et sina nende motivatsiooni lõhud, liigu edasi tiimi tasandile. Tuleta tiimile esmalt meelde lihtsat tõsiasja, et sina ei vastuta tiimi tulemuste eest, vaid kõik inimesed on siia kutsutud ainult ühel põhjusel – tiimi toetada ja selle eesmärkide nimel pingutada. Enamus inimesi tiimis mõtleb niikuinii juba niimoodi, mõnedele tasub seda aga aeg-ajalt meelde tuletada, sest on see ju nende primaarne tööülesanne.

Kui kahes esimeses punktis kraadisid sa oma töötajaid ja ennast, siis kolmandas punktis kraadige koos meeskonda – mis on meil hästi ja halvasti. Võid paluda grupiarutelus igaühel välja pakkuda 2 ideed, millele võiksime järgmise 90 päeva jooksul rohkem tähelepanu pöörata, ja siis nende ettepanekute baasil 3 asja kokku leppida. Võite nimetada selle Tiimiraamatuks.

Muidugi oleks naiivne arvata, et kõik hakkavadki neid 3 asja automaatselt järgima. Nad võivad, aga ei pruugi. Seetõttu tuleb sinu roll siin mängu juhina – sa pead iseennast ja oma tiimi nende kokkulepete täitmise eest vastutavana hoidma. Kui sa seda teha ei julge, oled sa „pehmo“ juht ja sul pole lootustki meeskonda ühtseks saada (sest meeskonda hakkavad juhtima alfad). Sa ei pea olema samas emotsionaalselt vägivaldne – vastupidi, ole toetav, aga kommunikeeri selgelt, et kui te üheskoos midagi kokku lepite, kavatsed sa juhina selle täitmist ka jälgida.

4. Muuda tiim iseseisvamaks (võimustamine)

Nüüd on sul teada oma tiimi sisemised motivatsiooniootused, sinu enda arengukohad juhina ja olete kokku leppinud ka tiimireeglid. Nüüd on aeg asuda 4 sisemotivaatori stimuleerimise juurde.

Üks ebamugavamaid juhte on ahistav ja liialt kontrolliv juht. Üldjuhul on selleks kaks põhjust – juht on spetsialistilõksus (ei oska spetsialisti rollist juhi rolli minna) või on ta sisemiselt ebakindel ja talle meeldib kontrolliga kaasnev võimutunne. Mõlemal juhul pärsib juht oma meeskonna motivatsiooni. Seda tasub vältida.

Aruta oma tiimiga avatult, kus nad tunnevad end liialt ahistatuna ja kontrollitud oma töös. Minge kuni konkreetsete situatsioonideni välja. Samas võid alustada ka olukordadest, kus hoopis sina tunned, et tiim pöördub liialt tihti ja kergekäeliselt sinu poole, kus nad tegelikult ei peaks. Proovi neid ise rohkem otsustama ja vastutama panna, sest lõppeesmärk on vabadus – andes nendele vabadust juurde võidad ise vabadust juurde.

5. Tekita eduelamust (tagasisidestamine)

Kuigi kõik juhid sooviksid, et nende töötajad oleksid enda arengust huvitatud, tähendab areng töötaja ja juhi jaoks erinevaid asju. Juhi jaoks tähendab see tööalase info juurde õppimist, oma vastutuse laiendamist, uute ülesannete võtmist jne. Kas see on aga huvitav areng töötaja jaoks? Kindlasti mitte kõigi jaoks.

Küll aga on iga töötaja (inimene) huvitatud sellest, et tal läheb hästi – et ta tunneb end edukana. Ja pole vahet, kas sa oled juht, müügimees või koristajatädi – kõik soovivad teada, et oma töös ja oma elus saavad nad hakkama, nad on edukad.

Just seda kasutagi juhina rohkem ära. Eduelamus saab inimesel tekkida ainult läbi tagasiside – kas objektiivse (tulemused) või subjektiivse (kuuleb kelleltki). Objektiivne tagasiside võib, aga ei pruugi olla eduelamust tekitav – kas liinioperaator tunneb end edukana, kui ta päeva lõpuks teab, et oma ettenähtud kvoodi tükke ära tegi? Võib, aga ei pruugi! Küll aga tunneb ta end kindlasti edukana, kui sa juhina talle täpselt sama asja mainid: „Väga tubli, et sa selle mahuga hakkama said!“.

6. Õpi oma inimesi tundma (suhete juhtimine)

Kuigi paljud juhid väldivad oma töötajatega liialt lähedaseks saamist kartes seeläbi oma objektiivsust kaotada, kannatavad nad samal ajal töötjatega vähesest kontaktist tuleneva distantseerituse ja töötajate huvipuuduse tõttu. Kuidas saakski inimesed teha tõhusat koostööd, kui nad üksteist päriselt ei tunne? Ei saagi!

Seepärast ära ürita kõikidega sõber olla, aga proovi neid rohkem märgata ja mõista – kes nad tegelikult inimestena on? Muidugi ei saa kellelegi avatud suhtlemist peale suruda, aga olles ise avatud ja näidates enda inimlikku poolt, on sama teha lihtsam ka sinu töötajatel. Võta endale näiteks eesmärgiks iga töötaja kohta välja uurida 3 isiklikku asja, mida sa tema kohta varem ei teadnud. Vahet pole, mis need on – hobid, lapsepõlveunistus või unistuste reisi sihtkoht – , aga proovi minna oma suhtluses veidi sügavamale tasemele.

7. Tekita töötajates sügavamat töö mõtet kui palga teenimine (mõtestamine)

Iga töötaja kõige igavamaks töö tähenduseks on palga teenimine. Samas on see enamuse töötajate töö tähenduseks – tööl käimine tähendab tema jaoks arvete maksmist. Aga sina juhina saad seda muuta, sest usutavasti ei ole sa rahul töötajate suhtumisega, keda huvitab ainult palk.

Muidugi võib oodata, et iga koristaja, liinioperaator, sekretär ja müügijuht ise oma tähenduse üles leiaks – mõistaks, kui tähtsat tööd ikka ta teeb – , aga kahjuks on see enamuse töötajate jaoks igapäevaelus helesinine unistus. Nendel lihtsalt ei teki hommikul kl 06.03 ärgates tunne ja mõte, et nad lähevad sel päeval maailma päästma. Ei, nad tunnevad, et nad lähevad tööle.

Aga kelle nimel nad tööle lähevad? Eelkõige selle inimese nimel, kes neid sinna kutsus. Ja seda tegi ju juht. Nüüd on juhil võimalus seda välja näidata. Kuidas? Vastus on väga lihtne – kõik eespool kirjeldatud 6 sammu tekitavad töötajates tunde, et sind on märgatud, sa oled oluline ning sa lähed nii juhile kui organisatsioonile korda.

Just seetõttu tasub kirjeldatud 7-sammulist juhtimissüsteemi kasutada – mitte ainult enda pärast, vaid läbi selle tekitad oma töötajates tunde, et nad on väärtuslikud ja oodatud, mis omakord tekitab nendes rohkem soovi pingutada. Ja enam mitte ainult oma palga pärast, vaid sinu kui juhi, ja terve organisatsiooni nimel. Olen seda väidet sadade Eesti juhtide peal testinud, ja see töötab!

PS. Kui soovid nendele sammududele leida praktilised töövahendid, et need edukalt kasutusele võtta, võid kaaluda “Tunnustava juhtimise” koolitust (e-kursusena siin).