fbpx

Kaasaegne juht ja organisatsioon peaks kohanema ka töötaja vajadustega, mitte ainult vastupidi

Kas keegi küsis sinult viimasel tööintervjuul sinu vajaduste kohta – mida sa vajad tulevaselt töökohalt? Kas sa üldse oled enda jaoks läbi mõelnud, mida sa vajad, mitte ootad?

Või kui sa oled juht (või värbaja), kas sa küsid tööintervjuul tulevastelt töötajatelt nende vajaduste kohta – mida nad vajavad, mitte mida nad ootavad oma tulevaselt töökohalt?

Kas vajadused polegi siis samad, mis ootused?

Soovitamata liialt semantilisi mänge siin mängima hakata, võib usutavasti „vajadusi“ ja „ootusi“ üksteisest eristada nende psühholoogilise sügavuse kaudu. Kui ootused on pigem mentaalsed (kognitiivsed, mõttelised) ja seetõttu ka lihtsamini teadvustatavad soov-olukorrad tulevikus, siis vajadused kipuvad olema rohkem emotsionaalsel või intuitiivsel tasandil tunnetatavad „ootused“, mida võib ka nende peenekoelisuse tõttu olla keerulisem teadvustada. Miks?

Üheks põhjuseks võib olla see, et tänane ratsionaalne, teaduslik ja pragmaatiline ühiskonnakorraldus soosib rohkem mõtlemist ja vähem tunnetamist. Millal oli näiteks viimane kord, kui sa olulise otsuse langetamise käigus pigem oma südame, mitte mõistuse poole pöördusid? Sa ütled, et kuidas ma ei tee seda – ma püüan alati käia oma südameteed? Kuidas on aga olukord tööl – kas ja kui palju sa kasutad seal ratsionaalse kõrval intuitsiooni? Või äkki oleks õigem küsida, kui palju sinult seda oodatakse (lubatakse)?

Noored on paremas kontaktis oma tunnete ja intuitsiooniga

Usutavasti kasutavad nooremad inimesed (loe töötajate põlvkondade kohta lähemalt siin) siiski oma tunnetuslikke mehhanisme palju rohkem, sest tänane enesearengukirjandus ja vastavast infost pungil olev internet kutsub ja toetab neid oma elu korraldama viisil, mis nendele päriselt rõõmu pakub – ja seda tunnet nad jahivadki! Vanempõlvkond võib samal ajal olla aga jätkuvalt kinni vanades väljakujunenud „edumudelites“, mille kohaselt saabub õnn sellise võrrandi kaudu: saad hea ülikoolihariduse => saad edukaks => saad rikkaks => saad õnnelikuks.

Ning kuna rõõmu ja õnne kogemine toimub ju emotsionaalsel tasandil, julgevad ja oskavadki nooremad seda ka rohkem küsida ning nõuda. Ja seda ka töö juures – noorema põlvkonna töötajad räägivad tulevase tööandjaga rohkem ka oma vajadustest, mitte ainult (palga)ootusest.

Kuidas on aga lood selle küsimuse kontekstis vanema põlvkonnaga? Olles ise 1978. aastal sündinud, pean ennast tüüpiliseks nõukogude lapseks, ja täna juba pigem siis vanema põlvkonna inimeseks (no kindlasti mitte enam päris nooreks). Kas nõukogude ajal räägiti meile emotsioonidest ja tunnetusest elu korraldamisel? Kas keegi rääkis meile, et elu eesmärk on õnnelik olla ning rahu leida, mitte ainult läbipõlemise äärel tööd teha (loe: riiki teenida)? Ma isiklikult seda küll ei mäleta – pigem käis kõik ikka läbi ratsionaalsete selgituste, kuidas me ideaalset ühiskonda üles ehitame.

Ratsionaalsed juhid juhivad emotsionaalseid töötajaid

Ehk on see ka üheks põhjuseks, miks tänased 45+ aastased töötajad (sh eriti juhid) nii hästi seda emotsionaalsemat ja tunnetuslikumat poolt töö kontekstis (töörõõm jms) ei mõista. Kuna me ise oleme harjunud kasutama rohkem oma mentaalset aparaati, ei oskagi me emotsionaalset eriti sisse lülitada, ja seda eriti juhi rollis nooremate töötajate suhtes.

Nii jõuame huvitava paradoksini: valdav osa tänastest juhtidest on pigem vanema põlvkonna mõtteviisiga inimesed, kes värbavad ja juhivad üha enam noorema põlvkonna mõtteviisiga inimesi (Gallupi hinnangul on aastaks 2025 tööjõuturul 75% töötajatest Y-generatsioonist ehk sündinud peale 1980. aastat), mis tekitabki tugeva vastuolu.

Tööjõuturule jõuab üha enam inimesi, kes otsivad nii elust kui töökohast tunnetatavaid positiivseid emotsioone, mida kahtlemata võivad pakkuda mitmed töökoha erinevad aspektid nagu tugev tiimitunne, paindlik töökorraldus, regulaarne tagasiside ning arenguvõimalused. Samas aga juhivad neid inimesi vanema põlvkonna juhid, kes näevad elu ja tööd rohkem läbi „pragmaatika – prillide“: „Näed, siin on sulle arvuti ja telefon, siin on sulle tööülesanded, ja selle eest saad nii palju palka. Hakka pihta! Kui küsimusi tekib, siis leiad mind sealt koridori lõpust kabinetist.“. Selline lähenemine kahjuks nooremate töötajate emotsionaalset tasandit aga üldse ei rahulda.

Jah, praktilise poole pealt on nüüd sellel noorel töötajal kõik justkui olemas, aga mis tunde selline juhi lähenemine ja suhtumine tekitab? Nagu eespool selgus, hindavad noored rohkem oma elu läbi tunnetusliku spektri, mistõttu võibki sellises olukorras tema sisemine energia (loe: motivatsioon, pühendumine) kiiresti kaduma hakata. Jah, mõnda aega võib ta veel pingutada, lootes, et äkki oli see lihtsalt segadus ning juhil lihtsalt halb päev või kiire aeg, aga kui ta aja möödudes siiski tõdeb, et selline see töökoht ongi, kaotab ta huvi pingutada, või hakkab lihtsalt uut töökohta otsima.

Juhtidel on aeg kohaneda töötajate vajadustega, mitte ainult vastupidi

Kõigest eelnevast tulenevalt võibki ehk öelda, et ajad on muutunud – nii nagu internet võttis jämeda otsa „müüjatelt“, ning andis selle „ostjatele“ (30a tagasi omas kontrolli müügiprotsessis rohkem müüja, kes võis teha ja rääkida mida iganes, mis täna on aga tänu internetile väga ohtlik, sest ostjad suhtlevad omavahel sotsiaalmeedias), on tänaseks jäme ots tööjõuturul üha enam tööotsijate, mitte tööandjate käes.

Ning kui tööotsijad ei tunne, et nende tööandja (keda esindavad nende juhid) püüavad töökohtade loomisel arvestada nii pragmaatiliste kui emotsionaalsete teguritega, ei pruugi nad tööd vastu võtta, või vähemalt sinna liiga pikaks mitte jääda. Või kui isegi praktilistel põhjustel jäävad, ei pruugi nad seal endast parimat anda.

Küll on aga motiveeriva töökeskkonna loomisel taas jäme ots juhtide käes. Sinu eestvedamisel ja eeskujul kujuneb meeskonda ning organisatsiooni laiemalt kultuur, mis kas tähtsustab ainult pragmaatilisi numbrilisi tulemusi, või lood sa sinna kõrvale ka emotsionaalse tunnetusliku tasandi – kuidas töötajad end töö juures tunnevad.

Nagu Charles Duhhigg raamatus „Targem, kiirem, parem“ kirjutab, on meeskonna tulemuslikkuse kõige olulisem eeltingimus tunne, kas meeskonnas olemine annab või võtab emotsionaalset energiat. Ole sina juht, kes loob meeskonna, milles töötamine päriselt annab selle liikmetele emotsionaalset energiat, ning usutavasti oled sa konkurentidest alati sammukese ees.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Kas sinu tänane meeskond (juhtide meeskond, kuhu kuulud) pigem annab või võtab sinult emotsionaalset energiat? Kas naudid juhtidega koosveedetud aega – ühised koosolekud, arutelud jms? Kas veedad nendega alati heameelega koos aega, sh tööväliselt?

2) Kas teadvustad oma juhitud meeskonnas nii praktilisi kui emotsionaalseid tegureid – kuidas oled need sõnastanud ja kuidas neid mõõdad?

3) Kas jälgid oma töötajate ja meeskonna emotsionaalseid seisundeid – suhted, energiatase, pühendumine? Ning kas oled nende olulisusest oma töötajatega kunagi rääkinud?

MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

KOHTUME LÄHENEVAL JUHTIMISKOOLITUSEL

21. märtsil toimub populaarne juhtimiskoolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab juhil
juhtimisega seotud väljakutseid ületada - motiveerimine, tagasidestamine, delegeerimine jpm.

Koolituselt saad meeskonna motiveerimiseks praktilise 7-osalise tööriistakasti,
mis aitab suurendada töötajate pühendumust ja lihtsustab juhi eesmärkide saavutamist.

Uuri lisa ja registreeri soodushinnaga 299 EUR (tavahind 349 eur).

NB! Koolitusele kehtib 100% Raha Tagasi Garantii - kui ei meeldi, saad raha tagasi.

OLED ISEÕPPIJA? TELLI VIDEOKOOLITUS: