Kaija Teemägi: pinksilaud ei päästa psühhosotsiaalselt katkist töökeskkonda

Tihti suunatakse ehk liigagi palju tähelepanu kellade ja viledega füüsilisele keskkonnale, jättes emotsionaalse heaolu tagaplaanile. Just see aga määrab suuresti inimese tööõnne ja tööga saadava kogemuse, kirjutab Kaija Teemägi.

Töökeskkonna saab jagada kaheks – füüsiliseks ja psühhosotsiaalseks. Eelkõige tajume kõrvalseisjana füüsilist, meid ümbritsevat materiaalset keskkonda. Seda, kas on olemas mugav ja ergonoomiline laud ja -tool, tööiseloomuga sobituvad ruumid, vajalikud vahendid-programmid. Lisaks veel muud lisahüved, millega füüsilist keskkonda rikastada ja mille nimel tööandjad palju pingutavad.

Oluliselt vähem pööratakse aga tähelepanu psühhosotsiaalsele keskkonnale, mida esmapilgul silmaga ei märka. Kiikedega ja piljardilauaga ägedast keskkonnast pole aga kasu, kui organisatsioonikultuur on paigast ära, juhtimiskultuur eklektiline ning puudub inimsõbralik sisekliima.

Pean silmas õhkkonda, kus on palju möödarääkimist, õhk on pingest paks, juht ei kuula oma inimesi ega mõista inimeste vajadusi.

Piltlikult öeldes võib uhkes kontoris kott-toolis istudes ju natuke aega tore olla, aga kui töötaja on seal vaimselt rahulolematu, siis pole see jätkusuutlik.

Tööandja ülesanne on luua soodne keskkond, kus tööd on hea teha. See tähendab ka psühhosotsiaalsetele ohuteguritele tähelepanu pööramist: kuidas mõjutab töökeskkond inimese vaimset ja füüsilist tervist – milline on oodatav töökoormus, tugi juhilt, tööalased suhted tiimis jms. Soodsa keskkonna loomine eeldab tugevat igapäevajuhtimise võimekust ja pidevat arengut.

Tööandja kui töökeskkonna looja

Kui tööandja saab olla keskkonna ja parema töökogemuse soodustaja, siis töötaja motiveerija ta olla ei saa. Motiveerida saab ja peab ennast ikkagi inimene ise, et tema töö paremini laabuks.

Kõik need on olulised detailid, mis mõjutavad produktiivsust ja rahulolu. Inimese eneseteadlikkus ja suhtumine töösse on väga tähtsad. Töösuhe on nagu iga teine suhe – sellel on algus, oma kulg koos tõusude ja mõõnadega ning võib saabuda ka lõpp. Oluline on aru saada, millal väärikalt lõpetada ilma, et suhe kurnavaks muutuks.

“Miks ma seda tegema pean?”

Suurimaid demotivaatoreid ja suhtumise mõjutajaid on see, kui inimene ei mõista oma töö sisu ja tähendust – millist väärtust tema loob. Keegi ei taha teha ei töö- ega ka eraelus midagi, millest aru ei saa või ei mõista, kuidas see meid aitab.

Ei saagi, kui me ei tea, mis on eesmärgid ja kuhu poole me liigume. Hea on, kui igal töötajal on individuaalsed eesmärgid ja ka ühised sihid, mille poole liigutakse. See aitab organisatsioonil hoida fookust ja paremaid tulemusi saavutada ning ka töötajate rahulolu kasvatada. Inimesed teavad, mille nimel pingutavad ja seeläbi ka panustavad ise sellesse, kuidas neid ootusi täita, mida teha paremini.

Ausus jätab kööginurgajutud olemata

Eluterve organisatsioonikultuur toimib aususel, dialoogil ja tagasisidel, mitte eeldamisel. Selleks, et töötaja saaks paremini aru, mida ja milleks on vaja või kuidas tema oma tööd saaks paremini teha, on vaja kaasa rääkimist ja algatusjulgust.

Ei saa eeldada, et tööandja kõiki töötaja vajadusi ise märkab. Eelduste pealt tekivad tihti väärarusaamad. Seetõttu ei tohiks karta oma juhti ja ise ettepanekutega välja tulla – selgitada, kuidas tööandja võiks rohkem tuge pakkuda või võimalusi luua; mida muuta töökeskkonnas, et töö sujuks paremini jms. Kompromissid ja kokkulepped sünnivad konkreetsetest ettepanekutest.

Ausust ja tagasisidet – mida on ka meie ühiskonnas jätkuvalt liiga vähe – ei tohi karta, sest see loob töökeskkonnas lisaväärtust ning hoiab ära ka palju probleeme, mis tekivad tihti kööginurga aruteludest või valesti mõistmistest. See aitab keskenduda olulisele ja luua paremat psühhosotsiaalset keskkonda ja töökogemust.

Allikas: ERR