Kas ainult palga nimel töötamine tähendab oma elu raiskamist?

Aristoteles väitis 380 BC, et iga inimese kõige fundamentaalsem soov on olla õnnelik. Sama kinnitavad psühholoogid täna – soov end hästi tunda on meie peamiseks liikumapanevaks jõuks. Kõik ülejäänud eesmärgid elus lähtuvad sellest soovist.

Kas töö on Sinu jaoks rõõm või kohustus?

Me töötame umbes 40 aastat oma elust (25-65 eluaastat) ja kuni 75% ärkveloleku ajast. Kuna see on väga suur osa meie elust, ei soovi tõenäoliselt mitte keegi seda aega niisama ära raisata, tehes igapäevaselt midagi, mis tegelikult rõõmu ei paku. Seetõttu kerkib esile meie kõikide jaoks oluline küsimus:

Kuidas ma ennast igapäevaselt töö juures  tunnen – kas tööl käimine on minu jaoks TÖÖRÕÕM (tahan tööd teha) või TÖÖPIIN (pean tööd tegema, et palka teenida)?

Juhul, kui me töötame ainult vajadusest palka teenida, raiskame tegelikult 40 aastat oma elust lihtsalt ära. Sellisel juhul teeme päevast päeva midagi, mida me vabatahtlikult ei teeks, mistõttu ka pingutame vaid nii palju, et palk välja teenida. See omakorda takistab meie enda edasiliikumist elus, ja ei rõõmusta ka firmat, kelle heaks töötame.

Töörõõm viib paremate tulemusteni

Psühholoogid ütlevad, et me veedame igapäevaselt aega erinevates emotsionaalsetes tsoonides. Kõige tulemuslikumad oleme “Saavutamise tsoonis” (vt joonis allpool), kõige nõrgemate tulemustega aga “Ellujäämise tsoonis”, kus suur osa meie tähelepanust kulub hirmudele, kas olen piisavalt hea, kas saan oma tööga hakkama ja kas juht on minuga rahul? Kui saavutamise tsoonis juhib meid motivatsioon (hea enesetunne, loovus, inspiratsioon), siis ellujäämise tsoonis juhib meid hirm.

Kummas tsoonis oleksid sinu tulemused parimad? Kus tsoonis sooviksid sa näha oma töötajaid, et nende tulemused oleksid parimad? Ja mida sa oled viimasel ajal teinud selleks, et püsida ise, ja aidata töötajatel püsida saavutamise tsoonis?

Kuidas püsida rohkem “Saavutamise tsoonis”?

Saavutamise tsoonis hoiab meid sisemine motivatsioon, mida võib defineerida tundena, et “tahan seda teha”. Seega tekib küsimus, kuidas suurendada iseenda ja teiste inimeste sisemist motivatsiooni selleks, et midagi positiivset korda saata?

Üldjuhul kasutatakse enda ja teiste motiveerimiseks TEADLIKULT ainult rahalisi motivatsioonivahendeid, sest nii töötajad ise kui juhid usuvad, et raha on inimeste ainukeseks motivaatoriks. Kuna aga rahalised motivatsioonivahendid on alati piiratud, kasutavadki juhid tihti ära vaid kolmandiku töötajate motiveerimise võimalustest.

Tegelikkuses eksisteerivad LISAKS rahalistele motivaatoritele ka enesemotiveerimine ja mitterahaline motiveerimine, mille rakendamiseks ei kuluta juht eelarvest mitte ühtegi eurot, vaid võtab fookusesse TEADLIKULT oma suhtumise ja käitumise selleks, et töötajad tunneksid end töö juures hästi ja tahaksid igal hommikul tööle tulla.

Mitterahaline motiveerimine

Mitterahaline motiveerimine tähendab juhi teadlikku firma sisekultuuri kujundamist viisil, et töötajad tunneksid end väärtustatuna ja tahaksid endast parima anda.

Kuna aga paljud esma- ja kesktasemejuhid (tiimijuhid, osakondade juhid jt) on juhiks välja kasvanud spetsialistidest organisatsiooni siseselt, satuvad nad sageli olukorda, kus nad ei tea, mida inimeste juhtimine praktikas tähendab. Isegi peale põhjalikke juhtimiskoolitusi teavad paljud juhid küll teoorias, et juhtimine tähendab planeerimist, organiseerimist ja kontrollimist, kuid nad ei tea praktikas, kuidas inimesi osakonna juhtimisse kaasata, kuidas nendega motiveerival viisil eesmärke määrata, kuidas efektiivselt tagasisidet anda, tunnustada jne.

Meie koolituspraktikale tuginedes on keskastmejuhi TOP5 väljakutset täna:
1) “Tean, et minu inimesed ootavad mult rohkem tähelepanu ja tunnustust”.
Juhi küsimus: “Kuidas ma peaksin sellega alustama?”

2) “Minu tiimiliikmed ei võta piisavalt vastutust, ei näita üles initsiatiivi ja huvi.”
Juhi küsimus: “Kuidas neid kaasata ja motiveerida?”

3) “Mõned inimesed on minu osakonnas negatiivsed ja kriitilised.”
Juhi küsimus: “Mida peaksin juhina tegema, et õhkkonda muuta?”

4) “Tundub, et paljud inimesed käivad tööl lihtsalt palka teenimas.”
Juhi küsimus: “Kuidas tekitada neis tunne, et nad tahavad seda tööd teha?”

5) “Mõned minu inimesed ei astu meiega sama jalga.”
Juhi küsimus: “Kuidas neid motiveerida, kui palka tõsta ei saa?”

Juhtide arengumudel KOHTUNIK
Neid väljakutseid aitab edukalt ületada juhtide arengumudel KOHTUNIK, mis annab juhile praktilise ja käitumispõhise tegevusplaani kolmel tasandil: ettevõte, töötaja ja juht

1) Ettevõtte tasand
Siin õpivad juhid kasutama ettevõtte põhiväärtuseid igapäevase juhtimisinstrumendina. Juhid õpivad, kuidas siduda firma põhiväärtused tema tiimis töötavate inimeste konkreetse käitumise ja tegutsemisega, et seeläbi kujundada põhiväärtuseid toetav firmakultuur ning sellest lähtuvalt oma osakonda juhtida.

2) Töötaja tasand
Siin õpivad juhid, mis on inimeste (sh nende endi) baasmotivaatoriteks ja kuidas neid enesemotiveerimiseks kasutada. Juhid omandavad võtted ja tehnikad, kuidas enda ja teiste emotsionaalset stabiilsust suurendada, kuidas eneses positiivseid hoiakuid arendada, kuidas tööstressi vähendada ja seeläbi töö juures rohkem saavutada. Samuti saavad juhid teada, kuidas läbi töötajate usaldamise neid motiveerida, kuidas aidata töötajatel oma tööle sügavamat tähendust anda ja neid läbi progressitunde motiveerida.

3) Juhtide tasand
Siin õpivad juhid 8 käitumispõhist juhtimisvõtet ja enam kui 40 konkreetset tehnikat inimeste innustamiseks, kaasamiseks ja motiveerimiseks:

K – kaasamine ja koostöö arendamine
O – ootuste ja eemärkide vastastikune määramine
H – hoolimine ja hooliva keskkonna kujundamine
T – tagasiside andmine (sh negatiivse)
U – usaldusväärse keskkonna kujundamine ja oma usaldusväärsuse arendamine
N – naeratava ja positiivse suhtumise ja suhtlemise arendamine
I – innustamine eesmärkide saavutamisele ja enese arendamisele
K – kiitmine ja tunnustamine

Enesemotiveerimine

Enesemotiveerimine tähendab oskust teadlikult töö juures leida iseenda jaoks olulisi lisamotivaatoreid. Kuna palgapäev on ainult 1 kord kuus, ja palgatingimused on üldjuhul fikseeritud mitmeks aastaks, aitab enesemotiveerimine leida innustust ja energiat tegutsemiseks ka ajal, kui rutiin ning mõttetus võimust võtma hakkavad.

Enesemotiveerimine baseerub inimese kolmel olulisel baasmotivaatoril:

1) Heaolu ja positiivsete hoiakute arendamine
Kuidas kujundada eneses positiivseid hoiakuid? Kuidas vältida rutiini, läbipõlemist ja tööstressi? Kuidas hakkama saada enda negatiivsete mõttemustrite ja emotsioonidega? Kuidas leida üles oma sisemine motivatsioon? Mida minu praegune töö mulle lisaks palgale pakub? Kuidas üksteisesse suhtumine meid ja meie tulemusi mõjutab? Kuidas arendada oma suhteid ja tunda tänulikkust?

2) Töö mõtestamine ja tähenduste andmine
Miks ma seda tööd teen? Kelle elu minu töö päriselt paremaks muudab? Need küsimused näitavad, et igal töökohal on palga kõrval ka sügavam tähendus, millele sageli tähelepanu ei pöörata. Sõltumata ametikohast on see otseselt või kaudselt vajalik mõne probleemi lahendamiseks, mis sinu firma klientidel on. Näiteks võib apteegi raamatupidaja käsitleda end nii raamatupidajana kui ka elude päästjana, sest tänu tema panusele saavad kliendid osta apteegist ravimeid. Kõik inimesed tunnistavad, et lisaks saamisele tunneme end hästi ka andmise kaudu. Töö mõtestamine ja sellele sügavama tähenduse andmine võimaldab end motiveerida just selle kaudu, kuidas me aitame kellegi elu paremaks muuta.

3) Progressi ja arengu loomine ellu
Mis võimalused mul on selle töö kaudu oma isiklikele unistustele lähemale jõuda? Kuidas püstitada ja saavutada oma eesmärke? Kuidas kujundada eneses harjumused, mis aitavad mul oma eesmärke saavutada? Kui tasakaalukas on minu elu hetkel – mis valdkondadega võin ma rahul olla ja missugustega mitte? Kuidas kasutada oma töökohta selleks, et elus laiemalt stabiilsus leida?

PS. Otsid oma meeskonnale motivatsiooni? Meilt saab seda küllaga! Vaata siia.